Психологические проблемы в производственном коллективе и пути их решения

8. Возрастная структура коллектива. Опытом установлено, что для большей стабильности коллектива желательно комплектовать его разными по возрасту работниками. Исследования показали, что более стабильные коллективы там, где совместно трудятся 40 % работников с опытом и стажем работы и 60 % молодых работников. Коллектив, состоящий из людей одного возраста, имеет тенденцию замыкаться на интересах своего возраста. Сочетание в производственной группе людей разного опыта, профессионального мастерства, как правило, дает положительный результат, «размыкая» это сосредоточие работников на себе самих и своей деятельности. Младшие с уважением относятся к старшим, а старшие помогают младшим, передают свой опыт. Однако такое отношение не складывается само - менеджеру нужно формировать данный стиль отношений во вверенном ему коллективе.

2.5 Профессиональное выгорание. 

 

Профессиональное выгорание - состояние, наблюдаемое у людей, работа которых, так или иначе, связана с вовлечением  в прямой непрерывный контакт  с различного рода реципиентами: здоровыми людьми, пациентами, детьми и другими. «Синдром выгорания» представляет многомерную конструкцию из негативных психических переживаний, «истощениями» в результате длительного воздействия напряжения связанного с интенсивными межличностными взаимодействиями, (эмоциональная насыщенность, когнитивная сложность); эмпатией (выслушивание, отстранение от собственных чувств, объективная оценка и помощь).

Профессиональная деятельность может  быть различной, но везде присутствует обязательный близкий контакт с людьми, который, трудно поддерживать продолжительное время. Трудно, потому что час за часом, день за днем, год за годом, приходится иметь дело с проблемами людей, а общение между профессионалом и клиентом часто насыщено эмоционально. Это, ситуация трудна для обеих сторон.

У многих даже высоко квалифицированных  сотрудников постепенно снижается  проявление «профессиональной заботы»  о людях, с которыми они работают. Через какое-то время, приходит понимание, что просто нет физической возможности выдержать необходимый уровень профессионализма и обязательств, которых требует сущность их работы. И тогда проходит время говорить о профессиональном выгорании, о синдроме эмоционального истощения.

Хочется отметить, что «профессиональное  выгорание», это не потеря творческого потенциала и отсутствие новых идей, это не реакция на скуку и не профессиональные стрессы любого рода.  «Профессиональное выгорание» - это эмоциональное истощение, следующие из стресса межличностного взаимодействия.

По словам Н. Ошвинцевой, "эмоциональное сгорание" – это профессиональная "болезнь" людей, работающих в системе «человек – человек», которые сталкиваются с негативными переживаниями своих клиентов, из-за чего испытывают повышенное эмоциональное напряжение.

Выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия, проявляется как состояние физического и психического истощения, вызванного эмоциональным перенапряжением, которое снижается за счет формирования личностью стереотипа эмоционального поведения. Нередко эмоциональное сгорание рассматривается как следствие феномена «профессиональной деформации» в сфере профессий «человек – человек».

Обнаружен определенный и специфический вид эмоционального истощения: утрата профессионалами позитивных чувств, сочувствия и уважения к клиентам или пациентам. Дальнейшее развитие синдрома кристаллизуется в циничное и антигуманное восприятие клиентов, которое характеризует их негативным образом. Теория «жертвы-преследователя» утверждает, что это, во многих случаях, приводит к ухудшению качества услуг, которые оказываются клиенту.

В процессе эмоционального выгорания  сотрудники часто не способны преодолевать эмоциональные стрессы, связанные с работой, и когда синдром развивается в достаточной степени, у них обнаруживаются и другие негативные проявления. Например, обнаружены высокие корреляции выгорания с низкой моралью работников, прогулами и высокой текучестью кадров. Часто реакцией на выгорание является уход, смена работы, переход на административный вид деятельности, или окончательная смена профессии.

Кроме того, возможны случаи корреляции с  некоторыми индексами личностного  стресса; люди, подверженные выгоранию, часто усиливают его действие, прибегая к злоупотреблениям (алкоголь и пр.) как средству сокращения напряженности и избавления от чувства враждебности и депрессии. У них появляются душевные множественные проблемы; снижается мотивация к достижению успеха, самооценка, и как результат – демонстрация в профессиональной деятельности холодности и черствости. Все силы затрачиваются на борьбу с комплексом личной неполноценности, иногда даже с применением консультаций и лечения у специалистов психиатрического профиля.

Иногда проявление подобных симптомов можно рассматривать как своеобразную психологическую защиту личности, при формировании различных психосоматических расстройств, активирующихся во время действия психотравмирующих факторов, или же при эмоциональном выгорании. В этом случае  симптомы, с одной стороны, выступают как сигналы запущенности процессов, с другой стороны, помощниками во избежание источников эмоционального (профессионального) выгорания.

Если эмоциональное напряжение присутствует или усиливается во время работы, то оно часто меняет поведение специалиста и дома, при общении с близкими. Обнаружены корреляции между подверженностью выгоранию и ростом брачных и семейных конфликтов. После эмоционально насыщенного дня, проведенного с клиентами или пациентами, профессионал испытывает потребность «уйти на некоторое время в одиночество». Обычно эта потребность реализуется за счет семьи, и друзей, но больше всего страдают дети (со всеми вытекающими последствиями).

Таким образом, высоко классные специалисты, подверженные профессиональному выгоранию, часто переживают деструкцию семейных отношений.

Быстрота возникновения эмоционального выгорания зависит от личностных особенностей. Необщительные, застенчивые, эмоционально неустойчивые люди, импульсивные и нетерпеливые, с меньшей самодостаточностью, высокой эмпатией и реактивностью более склонны к развитию «выгорания».

Раннему развитию  «выгорания» способствуют:

1) оценка своей работы, как незначимой;

2) не удовлетворение профессиональным  ростом;

3) ощущение недостатка самостоятельности,  излишнего контроля;

4) полная поглощенность работой  (трудоголизм);

5) ролевая неопределенность вследствие  предъявления нечетких требований;

6) наличие перегрузок или, наоборот, «недогрузок» (последнее порождает чувство ненужности).

Одна из тенденций профессионалов вообще, и критиков профессий, связанных  с помощью людям, рассматривать эту проблему как проблему «плохих» людей.

В результате диспозиционного анализа (личностно-центрируемое оценивание) получается, что полицейские, медицинские и  социальные работники состоят из особого вида людей - черствых и бессердечных.

Вместо работы с супервизором, обычно практикуется беседа с руководителем и на существующие проблемы, часто получают ответ «мужайся». Далее ситуация развивается по сценарию «множественного игнорирования». То есть многие принимают маску прохладного, спокойного и уверенного человека, чтобы скрыть свои страхи и истинные чувства. Но когда они видят, что все вокруг выглядят спокойными и уверенными, их естественная реакция – усиление страха («Я - единственный, кто не может справиться с этой работой!»). Но у других сотрудников, наблюдается такая же реакция.

Предполагается, что люди, работающие в сфере оказания помощи, не могут уставать от клиентов и ненавидеть некоторых из них и своих коллег, могут беспокоиться и выражать свои чувств без особых последствий для себя. Но эти предположения мало исследуются.

Усталость - это признак непрофессионализма. Когда работа начинает казаться однообразной - это сигнал: вы начали работать непрофессионально. Важно во время отследить момент возникновения профессиональных стрессов, и понять к каким результатам они могут привести.

Существуют две идеи возникновения  причин «профессиональных стрессов»: «плохие» люди и «плохие» ситуации. В свою очередь анализ «плохих» ситуаций, принесет больше пользы, чем попытки  найти «плохих» людей, работающих в  учреждениях.

 

 

ГЛАВА 3. Практическая работа по исследованию психологических проблем в производственном коллективе и поск путей их решения.

 

3.1 Особенности производственного коллектива, подлежащего психологическому исследованию.

 

Исследование  проводилось в первичном трудовом коллективе операционного блока городского стационара больницы, состоящем из 20 человек:

- старшая медицинская  сестра – 1; 

- операционная  медицинская сестра – 14;

- санитарка  операционного блока – 5.

Возрастной  состав членов коллектива: от 19 до 50 лет.

Образование: среднее, средне-специальное и незаконченное высшее.

Коллектив медицинских работников операционного блока городского стационара – женский, следовательно, подвержен конфликтным и стрессовым ситуациям.

Операционный блок состоит из комнаты  для анестезиолога-реаниматолога и пяти операционных залов, в которых проходят операции всех отделений городского стационара. Следовательно, он функционирует круглосуточно в рабочем (напряженном) режиме. Здесь же находятся кабинеты старшей медицинской сестры, сестры-хозяйки, сестринская (для отдыха и приема пищи) и гардеробная.

Коллектив операционного блока (в  количестве 20 человек) состоит из среднего и младшего медицинского персонала, руководит которым старшая медицинская  сестра.

Оперирующие врачи 4-х отделений  приходят в операционный блок только для проведения операций, следовательно, персонал должен знать привычки, особенности коммуникативного общения и стиль работы во время операции каждого из двадцати врачей.

При помощи несложных психологических  тестов можно провести психологическое исследование, которое поможет избежать ошибок при формировании смен (команд).

 

2.   Методы и методики, используемые для проведения психологического исследования по изучению межличностного взаимодействия.

 

Для изучения психологических  проблем нами были подобраны к использованию тесты, сюжетно-ролевые игры и защитные упражнения:

- «Стиль поведения  в конфликтной ситуации» (К.  Томаса) (приложение 1);

- определение «Общего уровня  общительности» (тест ВФ Ряховского) (приложение 2);

- уровень «Самоконтроля  в общении» (тест М.Снайдера) (приложение 3);

- нервно-психическая  устойчивость (НПУ «прогноз») (приложение 4);

- защитные упражнения (приложение 5);

- сюжетно-ролевые  игры (приложение 6).

 

3.3  Описание проведения психологического  исследования.

 

Исследование психологических проблем в производственном коллективе проводилось поэтапно.

На первом этапе  были заготовлены регистрационные  бланки и реестр для оформления письменного  мотивированного согласия сотрудников  на проведение психологического исследования в коллективе.

Методом включенного  и не включенного наблюдения в  естественных условиях были отмечены: напряженность социально-психологического климата, с преобладанием положительных  эмоций в общении между членами  коллектива.

На втором этапе  был применен метод тестирования, в рамках которого применялись четыре методики для определения уровня напряженности в общении, возможность возникновения конфликтных ситуаций и пути их разрешения.

Само тестирование проводилось в четыре этапа, с  учетом сменного режима работы сотрудников операционного блока. Причем заполнение бланков было строго регламентировано временным режимом – утром после приема смены. Здесь мы преследовали цель оценки настроения сотрудников, пришедших на рабочую смену после выходного дня. Как использовалось время, отведенное для отдыха? Какой результат следует ожидать от сотрудника в возможной критической ситуации? Это также дает возможность оценить (косвенно) микроклимат в социуме сотрудника.

На следующем этапе исследования были проведены психологические  тренинги с применением сюжетно-ролевых игр с целью формирования навыков поведения в конфликтных ситуациях. Тренинговые занятия проводились так же в четыре этапа (с учетом сменного режима работы), но уже после рабочих смен, как дневной, так и ночной. Следует отметить, что первое занятие с сотрудниками было проведено в принудительной форме. Но уже следующие занятия по проведению «Защитных упражнений» посещались полным составом смены добровольно. Всего было проведено четыре групповых занятия, с обязательным проведением обратной связи. (Следует отметить, что данные «Защитные упражнения» были законспектированы  и применяются самостоятельно в короткие перерывы между производственной деятельностью.)

В ролевых играх участникам предоставляется возможность:

- показать существующие стереотипы реагирования в тех или иных ситуациях;

- разработать и использовать  новые стратегии поведения;

- отработать, пережить, свои внутренние  опасения и проблемы.

Ролевые игры - это небольшие сценки спланированного или произвольного характера, отражающие модели жизненных ситуаций.

Ролевые игры  бывают двух типов:

- на этапе  актуализации  проблемы;

- на этапе отработки  навыков.

Ролевая игра - хорошая  наработка вариантов поведения  в тех ситуациях, в которых  могут оказаться участники игры, в данном случае медицинские работники. Например, неплохо попробовать проиграть ситуацию, когда необходимо проявить мужество и выдержку при проведении срочной внеочередной операции, или при нестандартной ситуации.