Психологические проблемы в производственном коллективе и пути их решения

5) приспособление - сглаживание противоречий, ущемление своих интересов.

При нарушении жизненно значимых отношений, создаются психотравмирующие ситуации, и развивается невротический  конфликт, который активизируется при  переживаниях неудачи, неудовлетворении потребностей, недостижимости жизненных  целей, невосполнимости потерь и пр.

Исследования показали, что при  грамотном взаимодействии сторон, межгрупповой конфликт (продуктивный) сплачивает членов группы, стимулирует их на поиск  продуктивных решений проблемы и  эффективного выхода из ситуации. Он может  служить источником самоусовершенствования и саморазвития личности.

Из этого видно, что именно развитость способностей и образованность личности, психоэмоциональная устойчивость и  самоконтроль в общении влияют на продуктивный выход из конфликтов. Это важно при предварительном прорабатывании возможных ситуаций во время проведения операции и при конструктивном обсуждении профессиональных особенностей деятельности оперирующего специалиста, для предупреждения ошибок. Так как в рассматриваемом нами коллективе среднего и младшего медицинского персонала операционного блока, большую роль играют именно бесконфликтные отношения, построенные на взаимопонимании и взаимном уважении, умении слушать и подчиняться приказу, способности понимать язык жестов и прислушиваться к настроению коллеги.

Все это должно быть учтено при  подборе кадров для  формирования смены (команды).

 

ГЛАВА 2. Исследование психологических проблем в производственном коллективе.

 

2.1. Социально-психологический климат и деловые взаимоотношения в коллективе.

 

Принципиальное место в жизни  человека занимает трудовая деятельность и трудовой коллектив. С сотрудниками по работе нас часто связывают не только служебные, но и внеслужебные взаимоотношения, причем некоторые сотрудники нам необходимы и дороги не в меньшей степени, чем близкие люди.

Тем не менее, в трудовом коллективе существует необходимость поддерживания служебные отношений. Их особая роль определяется:

- во-первых, тем, что сама природа  трудовой деятельности делает  их необходимыми, и в этом смысле  они независимы от воли их участников;

- во-вторых, без них невозможна  никакая трудовая деятельность, выполнение задач, стоящих перед  коллективом;

- в-третьих, служебные дела влияют  на настроение людей, влияют  на тот нравственный микроклимат,  без которого нереально существование здорового производственного коллектива.

Как правило, люди, принимающие участие  в производственных взаимоотношениях более или менее неплохо понимают друг друга. И это не только итог совместной трудовой деятельности, но и ролевые игры, принятые в различных видах публичной деятельности, и требования культуры служебных отношений.

Основная задача коллектива – успешное выполнение  производственного процесса. Служебные дела успешно складываются там, где межличностные отношения служат выполнению поставленных задач. В коллективах же, где на первый план выступают «хорошие отношения» и плохо выполняются главные функции, - сотрудники становятся неуправляемыми.

Обычно служебные дела базируются на принципиальных требованиях:

- ответственность за дело;

- уважение к коллегам по работе;

- культуре.

Ответственность - это, прежде всего  требовательность к себе и к коллегам, понимание социальных последствий  тех либо иных поступков. Для этого  необходимо правильное отношение к  результатам деятельности коллектива, и к морально-психологическому климату, который складывается в процессе деятельности. Становление коллектива происходит в тот момент, когда чувство ответственности становится естественным и нужным, если не для каждого, то, по крайней мере, для подавляющего большинства сотрудников. Это значит, что члены коллектива в собственных служебных отношениях руководствуются не личными выгодами, а интересами совместного труда и его результатами. Лишь этот критерий позволяет сделать успешной любую работу различных людей.

Ответственность предполагает честное  и обязательное отношение к слову, которое не рассматривается в  отрыве от дела. Необязательный человек  приносит вред своим личным поведением и создает вокруг себя атмосферу  безответственности, недисциплинированности. И чем выше занимаемая должность, тем разрушительнее последствия. Нельзя упускать из поля зрения даже мелочи, так как эта оценка – условна, то, что кажется мелочью одному, может быть весьма значимым для дела, и другого человека.

Нарушения деловой обстановки не возможно компенсировать самыми изысканными вежливостью и предупредительностью, которые в отрыве от решения служебных задач становятся псевдокультурой, поскольку маскируют бесплодное времяпровождение.

Поэтому точность, аккуратность, исполнительность, ответственное отношение к делу – база культурного делового общения.

Принципиальным началом культуры служебных отношений является уважение к товарищам, коллегам, если оно строится в отношениях «по горизонтали».

Но иногда вопрос уважения к сотруднику рассматривается только через призму отношений «по вертикали», т.е. руководитель - подчиненный.

Грубый, «крикливый» стиль управления самым отрицательным образом  сказывается на результатах деятельности, и на моральном самочувствии людей, на их здоровье.

Между характером взаимоотношений в коллективе и стилем управления существует тесная связь.

Руководитель является своеобразным дирижером оркестра, он управляет  людьми, выполняющими различные задачи, объединенные общей целью. Руководитель является арбитром, дающим оценку деятельности всего коллектива и каждого его члена в отдельности.

Вполне понятно, что главными функциями  руководителя являются:

- подлинная культура управления;

- культуру служебных отношений;

- компетентность;

- организаторские навыки;

- доверие подчиненных;

- коммуникабельность.

Что подтвердили и многочисленные социологические опросы.

Культура служебных отношений  включает в себя ряд общих моментов:

- умение вести служебный разговор;

- умение вести себя на деловых  совещаниях;

- умение правильно, четко излагать мысли, основанные лишь на достоверной информации;

- строгий контроль чувств и  эмоций, во избежание излишней  психологической напряженности.

Руководитель, заинтересованный в  конечном результате производственного  процесса, обязан помнить, что личностный, человеческий фактор является существенным инвентарем атмосферы совместной деятельности. В сложном мире эмоционального общения и взаимодействия людей (даже если речь идет об общении деловом, ограниченном служебными рамками) одни и те же  проблемы могут вызвать сочувствие, соучастие и взаимопомощь, или же – враждебность и отчужденность.

Над формированием и поддержанием в коллективе благоприятного климата необходимо постоянно работать не только руководителю, но и рядовому работнику. Для этого следует усвоить основные, элементарные «заповеди» общения в коллективе:

- быть вежливыми; 

- выдержанными;

- справедливыми; 

- не унижать чужого достоинства;

- помогать коллеге, оказавшемуся  в тяжелом положении; 

- не употреблять чужих неудач  для своей выгоды и т.д.

На современном производстве преобладают  деловые обезличенные отношения. Многие люди (особенно молодежь и одинокие женщины) тяжело переживают такие «сухие»  формальные служебные отношения. Но на одних улыбках и личных связях работу тоже строить нельзя. Многое, очень многое начинает зависеть от симпатий и антипатий, как правило, это способствует снижению общего уровня организованности, и принижается значение (нужных в любом деле) формальных моментов.

Очень важна степень личной независимости  сотрудника, позволяющая действовать и воспринимать решения без помощи других, совсем принципиальна для психологического раскрепощения и, следовательно, для активизации творческого трудового потенциала. Грамотный руководитель поддерживает уровень контроля за действиями подчиненных методами и способами, наименее сковывающими их инициативу.

Взаимопомощь и доброжелательность в отношениях оказывают позитивное влияние на формирование благоприятного климата в трудовом коллективе. Степень терпимости к различным точкам зрения и мнениям по вопросам служебного, а тем более непроизводственного характера – также важный фактор формирования благоприятного климата. Необходимо прислушиваться к чужому мнению, независимо от того, совпадает ли оно с нашим.

Еще один значимый момент - шкала поощрений и наказаний, их гибкость и справедливость.

В психологическом плане, как поощрения, так и наказания действуют не сами по себе, а их преломления через сознание самого поощряемого (наказуемого), и окружающих его членов трудового коллектива. Эти санкции достигают цели, только при оказании влияния на отношение к труду. При этом принципиально, что сами работники реагируют на материальные и моральные стимулы и как отдельные индивиды, но и как члены определенных групп.

Принципиальное действие на степень удовлетворенности членов трудового коллектива оказывает субъективизм при оценивании результатов деятельности, особенности остро переживается их недооценка.

 

2.2  Конфликты в производственном  коллективе их причины их возникновения.

 

Производственные конфликты - это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

В основе любого конфликта лежит  противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к  усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.

Очень важно определить причины  конфликта, так как, зная причины  возникновения того или иного  конфликтного феномена, легче предпринять конкретные шаги по блокированию их действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

Существует насколько причин возникновения  конфликта:

- особенности трудового процесса;

- психологические особенности человеческих взаимоотношений;

- личное своеобразие членов коллектива;

- экономическое состояние жизни.

Для многих трудовых коллективов конфликты, порожденные трудовым процессом, являются главными источником возникновения конфликтных ситуаций.

Н. В.Гришина (10), изучая межличностные  конфликты на ряде предприятий, выявила  и систематизировала их причины:

1. Конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности - получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть:

а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников;

б) перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений;

в) невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководство-подчинение».

2. Конфликты на производстве  вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

а) взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;

б) не решаемость ряда организационных вопросов «по вертикали»;

в) функциональные нарушения в системе «руководство-подчинение», препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.

3. Возникающие в процессе реализации  трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая, похожая, конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений «руководство-подчинение», когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.

Последняя причина обусловлена  главным образом плохим описанием  во многих наших учреждениях служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление о том, кто, за что отвечает и что делает.

Конфликты, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее яркий пример такого рода особенностей - взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости.

Казалось бы, довольно безобидный фактор «симпатия-антипатия» касается не только двух или несколько большего числа людей, но может иметь и  более серьезные последствия для всего коллектива. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой именно этот принцип. В свою очередь несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений.

Можно выделить еще несколько причин конфликта, родственных только что  приведенной:

 а) неблагоприятная психологическая  атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т.д.);