Психологические барьеры в управленческих отношениях и способы их преодоления

 

2 Анализ психологических барьеров  в отношениях между специалистами  службы управление персоналом  депо Инская

2.1 Общая  характеристика депо Инская

 

 

Основной деятельностью депо Инская является техническое обслуживание и ремонт вагонов на станции Инская (в количестве 4044,4 тыс. вагонов в год) и других ПТО с безусловным обеспечением безопасности движения поездов на гарантийных участках, на пяти направлениях (Инская–Боготол–Дубинино, Инская–Бискамжа–Абакан, Инская–Карасук, Инская–Барабинск–Входная, Инская–Новосибирск-Главный–Иня-Восточная) и подготовки вагонов под погрузку на Новосибирском отделении дороги в количестве 235 тыс. вагонов в год.

Для выполнения поставленных задач эксплуатационное вагонное депо Инская оснащено приборами безопасности, выявляющими неисправности вагонов в прибывающих поездах с ходу.

Общая протяженность гарантийных участков эксплуатационного вагонного депо Инская 5831 км.

На участках обслуживаемых эксплуатационным вагонным депо Инская расположено 16 контрольных постов встречи поездов с ходу.

 Основные производственно-технические  участки размещены на сортировочной  станции Инская. В состав вагонного  депо входят следующие подразделения:

а)   ПТО сетевого значения Инская с расположенными на нем парками «А», «Б», «Г», «Д», «З» и специализированными механизированными участками укрупненного безотцепочного ремонта вагонов четной и нечетной систем;

б) ПТО станций Барабинск, Татарская, Болотная, Новосибирск-Западный, Новосибирск-Восточный, Черепаново, Искитим;

в) ПТО пассажирских вагонов станций Новосибирск-Главный и Барабинск;

г)  ПКТО станций Изынский, Новосибирск-Главный;

д) участки текущего отцепочного ремонта грузовых вагонов на станциях Инская, Барабинск, Болотная;

е)   промывочно-пропарочный пункт станции Болотная.

Эксплуатационное вагонное депо Инская имеет следующую организационную структуру:

 

 

Рисунок 1 – Организационная структура депо Инская

 

Как видно из рисунка структура управления данного предприятия является линейно-функциональной. Она обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.

Достоинствами данной структуры управления являются:

а) одно из основных достоинств - эффективность и результативность деятельности предприятия;

б) освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчетов, материально-техническим обеспечением и др.;

в) построение связей «руководитель - подчиненный» по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинен только одному руководителю.

Так как исследование мы проводим на базе отдела по управлению персоналом, необходимо представить его структуру.

 

Рисунок 2 – Структура службы управление персоналом депо Инская

 

В отделе по управлению персоналом депо Инская работает 5 человек под руководством заместителя начальника депо по управлению персоналом и социальным вопросам.

Всего в организации трудится 1110 сотрудников. Данные о численности и профессионально-квалификационной структуре персонала необходимо рассматривать в динамике, которая позволит нам проследить изменения.

Данные о численности и профессионально-квалификационной структуре персонала представлены в динамике за три года.

 

 

Рисунок 3 – Численность и профессионально-квалификационной структура персонала, установленная штатным расписанием, кол-во чел.

 

На основе данных рисунка можно сделать вывод об изменении численности персонала. С 2011 по 2012 год видна тенденция снижения общего числа трудящихся на предприятии, вместе с этим и сократилось число рабочих. После интервью с заместителем начальника депо по управлению персоналом и социальным вопросам выяснилось, что данная ситуация объясняется массовым сокращением персонала, которое проводится с 2010 года.  Однако число специалистов и руководителей возросло. Это вызвано тем, что в организации работает много сотрудников со средним специальным и средним (общим) образованием, которые стремятся к повышению уровня образования.

Помимо общей численности персонала необходимо рассмотреть и гендерный состав депо Инская.

 

 

Рисунок 4 – Половой состав персонала, кол-во чел.

 

Исходя из данного рисунка видно, что на протяжении трех лет сохраняется тенденция численного преобладания мужского персонала над женским. Это объясняется характером работ. В депо Инская преимущественно тяжелый физический труд, поэтому и существует острая необходимость в численном превосходстве мужского персонала.

Анализ структуры персонала предприятия по возрасту является важным элементом диагностики состояния трудового потенциала предприятия (рисунок 5).

 

 

Рисунок 5 – Возрастной состав персонала, кол-во чел.

 

Таким образом, в 2013 году по отношению к 2011 году среднесписочная численность работников предприятия уменьшилась, по отношению к предыдущему периоду средний возраст работников депо Инская составил 31 - 35 лет. При этом сохранилась динамика роста доли наиболее работоспособной категории работников в возрасте до 30 лет.

 Возрастная структура персонала депо Инская – в целом сбалансированная, имеет место незначительное понижение возрастной категории более 50 лет, что объясняется приглашением на предприятие молодых работников, а также увольнением с предприятия работников в возрасте старше 60 лет.

Наряду с изменением возрастной структуры персонала в 2010 году произошли изменения в   качественном   составе, которые   выразились в  повышении образовательного уровня сотрудников (рисунок 6).

 

 

Рисунок 6 – Уровень образования персонала, кол-во чел.

 

Согласно данному рисунку, в течение трех лет в депо Инская преобладают сотрудники со средним (общим) и средне специальным образованием. Это объясняется преобладанием тяжелого и низкоквалифицированного труда. Однако следует отметить тенденцию увеличения числа обучающихся и повышение количества сотрудников с высшим образованием.

Структура персонала предприятия по стажу работы представлена на рисунке 7.

 

 

Рисунок 7– Разделение персонала по стажу работы в должности, кол-во чел.

 

Таким образом, структура персонала депо Инская по стажу работы в целом оптимальна: за три года в организации произошло сокращение численности персонала, работающего более 10 лет, однако увеличилось число сотрудников, работающих менее года. Это вызвано, прежде всего, выходом работников на пенсию, массовым сокращением и активной политикой привлечения молодежи для работы на предприятии.

 

2.2 Методы  исследования психологических барьеров  в управленческих отношениях

 

Для проведения исследования были использованы следующие методы: тестирование, опрос (анкетирование, интервьюирование), наблюдение. Рассмотрим каждый из них более подробно.

1. Тестирование. Для выявления барьеров темперамента, характера, акцентуации характера мы предлагали испытуемым пройти три теста:
1. Опросник по определению типа темперамента (Г. Айзенк).

С помощью методики Айзенка определяют экстраверсию (направленность личности на внешний мир) и нейротизм (результат неуравновешенности процессов возбуждения и торможения) – свойства, лежащие в основе темперамента.

Личностный опросник состоит из двух форм "А" и "В", что дает возможность повторного испытания. Опросники содержат по 57 вопросов. Ответы на них только "Да" или "Нет". Представление результатов по шкалам экстраверсии и нейротизма осуществляется при помощи системы координат. Интерпретация полученных результатов проводится на основе психологических характеристик личности, соответствующих тому или иному квадрату координатной модели с учетом степени выраженности индивидуально-психологических свойств и степени достоверности полученных данных. Вопросы теста представлены в Приложении А.

Рисунок 8 - Пример построения системы координат

 

2. Тест - опросник для диагностики типа акцентуации личности           (Г. Шмишек, К. Леонгард)

Методика предназначена для диагностики акцентуаций характера. Она состоит из 88 вопросов (Приложение В), на которые требуется ответить «да» или «нет». Всего методика содержит 10 шкал:

1. демонстративность, истероидность;
2. застревание, ригидность;
3. педантичность;
4. неуравновешенность, возбудимость;
5. гипертимность;
6. дистимичность;
7. тревожность, боязливость;
8. циклотимичность;
9. аффективность, экзальтированность;
10. эмотивность, лабильность.

Вывод о степени выраженности акцентуации делается на основании следующих показателей по шкалам:

1. 0-12 – свойство не выражено;  
2. 13-18 – средняя степень выраженности свойства (тенденция к тому или иному типу акцентуации личности);
3. 19-24 – признак акцентуации.

2. Опрос

1. Анкетирование. Анкета состоит из 21 закрытого вопроса. Вопросы направлены на выявление психологических барьеров у работников службы «Управление персоналом» и удовлетворенностью атмосферой в рабочем коллективе в целом. Также анкетирование позволит нам определить у сотрудников наличие таких барьеров, как: барьер первого впечатления, барьер возраста, барьер беспричинной предвзятости, барьер негативной установки, барьер двойника, барьер отрицательных эмоций. Также анкетирование позволит выявить трудности взаимодействия между сотрудниками отдела, понять насколько они мешают эффективности их работы. Кроме этого, анкета поможет выяснить мнение сотрудников относительно необходимости проведения мероприятий по улучшению психологического состояния коллектива.

2.2 Интервьюирование. Интервью проводилось с руководителем службы «Управление персоналом». Данный метод позволит нам выявить такие психологические барьеры, как: барьер недостаточного понимания важности сообщения; барьер психологической защиты и всю группу эмоциональных барьеров. Интервьюирование обеспечит нам не только сбор информации, но и «взгляд со стороны» на проблемы подразделения, поэтому интервью проводилось в один этап и состояло из открытых вопросов, число которых варьировалось в течение беседы (приложение Д). На наш взгляд, руководитель является включенным наблюдателем, поэтому его мнение особо важно.

3. Наблюдение. Данный метод, подобно интервьюированию призван не только для сбора информации, но и для практического подтверждения результатов, полученных методами тестирования и анкетирования. Карточка наблюдения представлена в Приложении Е. В ней представлены четыре ситуации, в которых описывается поведение испытуемых:

     - взаимодействие внутри коллектива;

     - появление нового человека в коллективе;

     - реакция на просьбу;

     - реакция на замечание руководителя;

     - работа в команде.

В целях соблюдения анонимности все испытуемые зашифрованы.

1. Испытуемый А – Симашко А.Н.
2. Испытуемый Б – Архипова В.Г.
3. Испытуемый В – Гращенко М.А.
4. Испытуемый Г – Кирьянова Н.С.
5. Испытуемый Д – Аранждиони К.Б.

На основе трех выбранных методов мы провели исследование психологических барьеров в отношениях сотрудников службы УП.

 

2.3 Выявление психологических барьеров  в отношениях между специалистами  службы управления персоналом  депо Инская

 

Исследование проводилось на базе депо Инская среди сотрудников отдела по управлению персоналом. Исследовалась вся генеральная совокупность, состоящая из пяти сотрудников отдела. С руководителем подразделения проводилось только интервью. 

Первой мы использовали методику Г. Айзенка для определения типа темперамента, которая позволяет выявить наличие у сотрудников психологического барьера темперамента. Результаты тестирования представлены на рисунке 9.

 

 

 

 

 

Рисунок 9 – Распределение членов коллектива по типам темперамента,    кол-во чел.

 

Диаграмма показывает, что данные получились дифференцированными. В коллективе преобладают сотрудники с холерическим типом темперамента. Как известно, для данного типа характерны бурные эмоциональные вспышки, резкие смены настроения, конфликтность, иногда бывает агрессивным. Преобладание холериков в коллективе может влиять на общее эмоциональное состояние сотрудников и определенным образом «подогревать» конфликтную атмосферу. Сотрудников, с сангвиническим типом темперамента, которые помогали бы разрешать конфликтные ситуации и заряжать коллег оптимизмом, в коллективе не оказалось.

Выявленные в ходе тестирования результаты подтверждает и наблюдение: сотрудники А, Б, Г подвижны, обладают высокой контактностью, активно вступают в конфликты, спорят с руководителем и коллегами, доказывая свою точку зрения, берутся за несколько дел одновременно, не завершая их, - все это признаки холерического темперамента. Сотрудники В и Д менее контактны и подвижны. Первый – выдвинув идеи, которые были раскритикованы, больше не предлагает их. Второй – берется за одно задание, которое выполняет до конца; переделывает работу за сотрудниками А и Г, берется преимущественно за кропотливую работу, требующую усидчивости. Такое поведение характерно для меланхолика и флегматика соответственно.