Особливості вивчення соціально-психологічного клімату в групі

Найбільш важливим фактором що впливає на організацію клімату, зазвичай називають стиль керівництва.

У зв'язку з характером діяльності керівника, зі ступенем його орієнтованості на розгортання репродуктивної або творчої, безособової, ділової, функціонально - рольової або особистісної активності підлеглих, можна судити про рівень соціально - психологічного клімату в колективі.

Вся багатогранна діяльність керівника, так чи інакше, позначається на психічному стані колективу, на ступені психічної включеності в роботу кожного члена колективу.

Виділяються наступні основні фактори, що впливають на соціально-психологічний клімат колективу: 
       - зовнішні впливи (характерні особливості сучасного етапу соціально-економічного та суспільно-політичного розвитку країни, зв'язки даної організації з іншими міськими та районними організаціями та ін.) 
      -  внутрішні впливи (матеріально-речова сфера діяльності первинного колективу, стиль керівництва колективом, рівень психологічної сумісності членів колективу та ін.). Але при вивченні соціально-психологічного клімату не можна випускати з уваги такі характеристики як: плинність кадрів, стан трудової дисципліни і рівень конфліктності.

Отже, у XXI ст. управлінська діяльність вимагатиме наявності у керівників наступних навичок і здібностей: здатність керувати собою; розумні особистісні цінності; чіткі особисті цілі; упор на постійний особистий розвиток; навик вирішувати проблеми; винахідливість і здатність до інновацій; висока здатність впливати на оточуючих; знання сучасних управлінських підходів; здатність керувати; вміння навчати і розвивати підлеглих; здатність формувати і розвивати ефективні робочі групи. Відсутність вище перерахованих навичок і здібностей може призвести до неефективного керівництва колективом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 3. Дослідження соціально-психологічного клімату трудового колективу.

3.1. Загальні відомості про об'єкт дослідження

Об’єктом дослідження слугував трудовий колектив (60 осіб) Департаменту Многоканального Контакт-Центру ПАО КБ «ПриватБанк». Дослідження проводилось в період з 23.09.2011 – по 15.10.2011р.

3.2. Модифікована експрес-методика по вивченню психологічного клімату в трудовому колективі О. С. Михалюка і А. Ю. Шалито

Інструкція: Уважно прочитайте варіанти відповідей і виберіть один з них, найбільш відповідний вашу думку. 
1. Відзначте, будь ласка, з яким із наведених нижче тверджень ви більше всього згодні: 
1. Більшість членів нашого колективу - гарні, симпатичні люди (3 бали); 
2. У нашому колективі є всякі люди (2 бали); 
3. Більшість членів нашого колективу - люди малоприємні (1 бал). 
2. Чи вважаєте Ви, що було б добре, якби члени вашого колективу жили близько один від одного? 
1. Ні, звичайно (1 бал); 
2. Мені все одно (2 бали); 
3. Так, звичайно (3 бали). 
3. Як вам здається, могли б ви дати досить повну характеристику ділових якостей більшості членів колективу? 
1. Так (3 бали); 
2. Не знаю, не замислювався над цим (2 бали); 
3. Ні (1 бал). 
4. Як вам здається, могли б ви дати досить повну характеристику особистих якостей більшості членів колективу? 
1. Так (3 бали); 
2. Не знаю, не замислювався над цим (2 бали); 
3. Ні (1 бал). 
5. Оцініть, наскільки вам подобається Ваш персонал: 
1. Дуже подобається (3 бали); 
2. Байдужий (2 бали); 
3. Абсолютно не подобається (1 бал). 
6. Якби у вас виникла можливість провести відпустку разом з членами вашого колективу, то як би ви до цього поставилися? 
1. Це мене б цілком влаштувало (3 бали); 
2. Мені все одно (2 бали); 
3. Це мене б зовсім не влаштувало (1 бал). 
7. Яка атмосфера зазвичай переважає у Вашому колективі? 
1. Атмосфера взаємодопомоги, взаємної поваги (3 бали); 
2. Нейтральна, байдужа атмосфера (2 бали); 
3. Нездорова, нетовариське атмосфера (1 бал). 
8. Як ви думаєте, якби ви вийшли на пенсію або довго не працювали з якої-небудь причини, прагнули б ви зустрічатися з членами вашого колективу? 
1. Так (3 бали); 
2. Не знаю, не замислювався над цим (2 бали); 
3. Ні (1 бал). 
Підрахуйте кількість балів, набраних під час відповідей на питання, і оцініть психологічну атмосферу в колективі. 
    24-19 балів - сприятливий клімат у колективі; 
    18-14 балів - в цілому сприятливий клімат у колективі; 
    13-8 балів - абсолютно незадовільний клімат в колективі.

Низький рівень емоційного вигоряння членів колективу і його сприятливий клімат говорить про відсутність необхідності терміново пропонувати своїм співробітникам будь-який вид корпоративного відпочинку. Високий і середній рівень емоційного вигоряння, а також абсолютно незадовільний клімат колективу вказують на незадоволеність собою, переживання тривожності і депресії, відстороненості від інших членів колективу, погіршення працездатності, відсутність емоційних контактів і взаєморозуміння між собою. Це яскраво свідчить про необхідність проведення якого-небудь заходу щодо поліпшення емоційних контактів і підвищення командного духу організації.

Дана методика була використана для визначення психологічного клімату колективу. Аналізуючи результати, отриманні після проведення   «Модифікованої експрес-методики по вивченню психологічного клімату в трудовому колективі»  (О. С. Михалюка і А. Ю. Шалито) можна зробити висновок, що у даному трудовому колективі соціально-психологічний клімат, в цілому, є сприятливим. Отримана кількість балів в середньому 17.

3.3. Визначення індексу групової згуртованості Сішора

Призначення та інструкція до тесту. Групова згуртованість - надзвичайно важливий параметр, що показує ступінь інтеграції групи, її згуртованість у єдине ціле, - можна визначити не тільки шляхом розрахунку відповідних соціометричних індексів. Значно простіше зробити це за допомогою методики, що складається з 5 питань з декількома варіантами відповідей на кожне. Відповіді кодуються в балах згідно з наведеними в дужках значенням (максимальна сума: +19 балів, мінімальна: -5). У ході опитування бали вказувати не потрібно. 
    Як би ви оцінили свою приналежність до групи? 
        Відчуваю себе її членом, частиною колективу (5). 
        Беру участь у більшості видів діяльності (4). 
        Беру участь в одних видах діяльності і не беру участь в інших (3). 
        Не відчуваю, що я є членом групи (2). 
        Живу і існую окремо від неї (1). 
        Не знаю, важко відповісти (1). 
    Перейшли б ви в іншу групу, якби випала така можливість (без зміни інших умов)? 
        Так, дуже хотів би перейти (1). 
        Швидше перейшов би, ніж залишився (2). 
        Не бачу ніякої різниці (3). 
        Швидше за все залишився б у своїй групі (4). 
        Дуже хотів би залишитися в своїй групі (5). 
        Не знаю, важко сказати (1). 
    Які взаємини між членами вашої групи? 
        Краще, ніж у більшості колективів (3). 
        Приблизно такі ж, як і в більшості колективів (2). 
        Гірше, ніж у більшості класів (1). 
        Не знаю, важко сказати (1). 
    Які у вас взаємини з керівництвом? 
        Краще, ніж у більшості колективів (3). 
        Приблизно такі ж, як і в більшості колективів (2). 
        Гірше, ніж у більшості колективів (1). 
        Не знаю. (1) 
    Яке відношення до справи (навчанні і т. п.) у вашому колективі? 
        Краще, ніж у більшості колективів (3). 
        Приблизно такі ж, як і в більшості колективів (2). 
        Гірше, ніж у більшості колективів (1). 
        Не знаю (1). 
Рівні групової згуртованості: 
    15,1 балів і вище - висока; 
    11,6 - 15 балів - вище середньої; 
    7 - 11,5 - середня; 
    4 - 6,9 - нижче середньої; 
    4 та нижче - низька [23, с.137-138].

За допомогою тесту Сішора в ході дослідження визначили рівень групової згуртованості, який є вище середнього, оскільки отриманий результат дорівнював 14,3 балів.

3.4. Соціометрична техніка

Соціометрична техніка, розроблена Дж. Морено, застосовується для діагностики міжособистісних і міжгрупових відносин з метою їх зміни, покращення і вдосконалення. За допомогою соціометрії можна вивчати типологію соціальної поведінки людей в умовах групової діяльності, судити про соціально-психологічні сумісності членів конкретних груп.

Соціометричних процедура може мати на меті:

а) вимір ступеня згуртованості-роз'єднаності в групі;

б) виявлення «соціометричних позицій», тобто співвідносної авторитету членів групи за ознаками симпатії-антипатії, де на крайніх полюсах виявляються «лідер» групи і «знехтуваний»;

в) виявлення внутрішньогрупових підсистем, згуртованих утворень, на чолі яких можуть бути свої неформальні лідери.

Використання соціометрії дозволяє проводити вимір авторитету формального та неформального лідерів для перегрупування людей у командах так, щоб знизити напруженість у колективі, що виникає із-за взаємної неприязні деяких членів групи. Соціометрична методика проводиться груповим методом, її проведення не вимагає великих витрат з позиції часу (до 15 хв.). Вона дуже корисна в прикладних дослідженнях, особливо в роботах по вдосконаленню відносин в колективі. Але вона не є радикальним способом вирішення внутрішньо групових проблем, причини яких слід шукати не в симпатіях і антипатіях членів групи, а в більш глибоких джерелах.

Надійність процедури залежить насамперед від правильного відбору критеріїв соціометрії, що диктується програмою дослідження і попереднім знайомством зі специфікою групи.

Соціометрична  процедура.

24.09.2011 року в трудовому колективі ДМКЦ ПАО КБ «ПриватБанк» було проведено соціометричний аналіз, який ставив собі за мету виявлення неформальних лідерів у трудовому колективі. Проведений соціометричний аналіз являє собою обробку даних, отриманих в ході дослідження, проведеного серед співробітників ДМКЦ ПАО КБ «ПриватБанк». Даний колектив представляють 60 осіб, кожному з яких у ході дослідження був привласнений номер від 1 до 60 для зручності обробки даних.

Членам трудового колективу необхідно було відповісти на питання:

а) хто з членів трудового колективу краще виконає функції неформального лідера (профорга тощо)?

В результаті оцінки основних соціометричних характеристик членів вивчаємого колективу (соціометричного статусу, емоційної експансивності, індексів обсягу, інтенсивності та концентрації взаємодії), а також аналізу узагальненої концентричною соціограми, що підкреслює ієрархічність структури взаємовідносин в групі, були зроблені висновки щодо неформального лідерства в колективі. У ході дослідження виявилося, що в трудовому колективі лідером, який об'єднує весь колектив чи велику його частину є формальний лідер – тобто керівник ДМКЦ ПАО КБ «ПриватБанк» Зражевська А.В. Досліджувана група представлена кількома невеликими підгрупами, в яких були виявлені 7 неформальних лідерів: Єжова А.В., Галич Ю.В., Зражевська Д.Д., Потапова М.В., Книш В.М., Ільїна К.В., Попадюк М.Д.

Саме неформальні лідери значною мірою можуть впливати на соціально-психологічний клімат у колективі. Питання, як саме неформальні лідери впливатимуть на соціально-психологічний клімат у трудовому колективі – позитивно чи негативно, залежить безпосередньо від керівника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 4. Рекомендації щодо вдосконалення соціально-психологічного клімату трудового колективу

Щоб мінімізувати рівень стресів у колективі, не знижуючи при цьому продуктивності, керівник повинен прислухатися до наступних рекомендацій.

- Частіше замислюватися  над точністю оцінки здібностей  і схильностей своїх працівників.

- Не нехтувати «бюрократією», тобто чітким визначенням функцій, повноважень і меж відповідальності  працівників. Цим керівник зможе  уникнути масу дрібних конфліктів і взаємних образ.

- Як можна частіше демонструйте  свою довіру і підтримку підлеглим.

- Використовуйте стиль  керівництва, відповідний конкретної  виробничої ситуації і особливостям  складу співробітників.

- При невдачах співробітників  необхідно оцінювати в першу чергу обставини, в яких діяв працівник, а не його особисті якості.

- Не виключайте з арсеналу  засобів спілкування з підлеглими  компроміси, поступки, вибачення.

- Керівник має заборонити  собі використовувати сарказм, іронію, гумор, спрямовані на підлеглого.

- Якщо у керівника виникла  необхідність когось покритикувати, він має пам’ятати про правила  конструктивної та етичної критики.

- Керівник трудового колективу має періодично замислюватись про способи зняття вже накопичених підлеглими стресів. Він повинен тримати в полі зору проблеми відпочинку співробітників, можливості їх емоційної розрядки, розваг і т.д.

- Виконання керівниками  цих нескладних в принципі рекомендацій може вельми істотно вплинути на рівень стресів у колективі [19, с.94].

Перераховані вище рекомендації щодо запобігання стресів у робочих групах мимоволі носять досить загальний характер. Конкретна ж стресова ситуація завжди унікальна, оскільки не в останню чергу вона визначається індивідуальністю схильної до стресів людини (його темпераментом, характером, стилем поведінки та ін.). Крім того, наша сприйнятливість до стресів на роботі в чималому ступені залежить від загального життєвого фону, тобто від того, наскільки успішно ми вміємо виходити з стресових ситуацій, породжуваних загально-соціальними, сімейними, віковими та іншими факторами. По суті, професійні стреси - це всього лише один з багатьох видів стресів, які нас долають. Він, звичайно, має свою специфіку. Але фізіологічна природа стресів одна і та ж. Тому людина, яка загартований у подоланні різних життєвих бар'єрів і неприємностей, очевидно повинна успішніше інших справлятися і з професійними стресовими ситуаціями.

Таким чином, один з ключів до успіху в подоланні службових стресів укладений в загальній життєвій стратегії індивіда, що спирається на обрані базові цінності і враховує особливості його особистості.

 

 

 

 

 

 

 

   Висновок

Група це - обмежена сукупність безпосередньо («тут і тепер») взаємодіючих людей, які відносно регулярно і тривало контактують лицем до лиця, на мінімальній дистанції, без посередників; володіють загальною метою чи цілями; беруть участь в загальній системі розподілу функцій і ролей у спільній життєдіяльності, що передбачає різного ступеня виражену кооперативну взаємозалежність учасників; поділяють загальні норми і правила всередині міжгрупової поведінки, що сприяє консолідації внутрішньогрупової активності та координації дій по відношенню до середовища; мають ясне і диференційоване (індивідуалізоване) враження один про одного; пов'язані досить визначеними і стабільними емоційними відносинами; представляють себе як членів однієї групи і аналогічно сприймаються з боку. Соціально-психологічний клімат - це така властивість групи, яке визначається міжособистісними відносинами, що створюють стійкі групові настрої і думки від яких залежить ступінь активності в досягненні цілей, що стоять перед групою. Розглянувши основні концептуальні підходи до визначення понять «група» та «соціально-психологічний клімат» наступним кроком в роботі буде визначення сутності та факторів формування соціально-психологічного клімату.

У вітчизняній психології намітилися 4 основних підходи до розуміння природи соціально-психологічного клімату. Представниками першого підходу (Л. П. Буєва, Е. С. Кузьмін) клімат розглядається як суспільно-психологічний феномен, як стан колективної свідомості. Прихильники другого підходу (А. А. Русалінова, А. Н. Лутошкін) підкреслюють, що сутнісною характеристикою соціально-психологічного клімату є загальний емоційно-психологічний настрій колективу. Автори третього підходу (В. М. Шепель, В. А. Покровський) аналізують соціально-психологічний клімат через стиль взаємин людей, що знаходяться в безпосередньому контакті один з одним. Творці четвертого підходу (В. В. Косолапов, О. М. Щербань) визначають клімат в термінах соціальної та психологічної сумісності членів колективу, їх морально-психологічної єдності, згуртованості, наявності загальних думок, звичаїв і традицій. При вивченні клімату необхідно мати на увазі 2 його рівня. Перший рівень - статичний, тобто постійний. Другий рівень - динамічний, мінливий, що коливається. На формування соціально-психологічного клімату впливає ряд факторів макро- і мікросередовища. Існує цілий ряд факторів, що визначають соціально-психологічний клімат в колективі, а саме: глобальне, локальне макросередовище, фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови праці, задоволеність роботою, характер виконуваної діяльності, організація спільної діяльності, психологічна сумісність працівників. Виділяють три рівня сумісності: психофізіологічний, психологічний і соціально-психологічний. Результатом сумісності співробітників  є спрацьованість, яка забезпечує максимально можливу успішність спільної діяльності при мінімальних витратах. Ще одним фактором соціально-психологічного клімату є характер комунікацій в організації. Визначивши сутність та фактори формування соціально-психологічного клімату доцільно було б розглянути структуру соціально-психологічного клімату.