Особливості вивчення соціально-психологічного клімату в групі

3. Структура соціально-психологічного клімату

Істотним елементом у загальній концепції соціально-психологічного клімату є характеристика його структури. Це припускає обчислення основних компонентів у рамках даного явища на якійсь  єдиній підставі, зокрема по категорії відносини. Тоді в структурі СПК стає очевидним наявність двох основних підрозділів - відносини людей до праці і їх ставлення один до одного. 
У свою чергу ставлення один до одного диференціюються на відносини між товаришами по роботі і відносини в системі керівництва і підпорядкування. 
У кінцевому підсумку все різноманіття відносин розглядається через призму двох основних параметрів психічного настрою - емоційного і предметного.

Під предметним настроєм мається на увазі спрямованість уваги і характер сприйняття людиною тих чи інших сторін її діяльності. Під тональним – її емоційне ставлення задоволеності або незадоволеності цими сторонами.

Психологічний клімат колективу, який виявляє себе насамперед у відносинах людей один до одного і до спільної справи, цим все ж таки не вичерпується. Він неминуче позначається і на відносинах людей до світу в цілому, на їх світовідчутті і світосприйнятті. А це в свою чергу може проявитися у всій системі ціннісних орієнтацій особистості, що є членом даного колективу. Таким чином, клімат проявляється певним чином і щодо кожного з членів колективу до самого себе. Останнє з відносин кристалізується в певну ситуацію - громадську форму самовідносини і самосвідомості особистості.

У результаті створюється певна структура найближчих і наступних, більш безпосередніх і більше опосередкованих проявів соціально-психологічного клімату.

Та обставина, що ставлення до світу і ставлення до самого себе потрапляють в ранг наступних, а не найближчих проявів клімату, пояснюється їх більш складною, багаторазово опосередкованою залежністю не тільки від ситуації даного колективу, а й від цілого ряду інших факторів, з одного боку, макромасштабних, з іншого - суто особистісних.

Дійсно, відносини людини до світу формуються в рамках її способу життя в цілому, який ніколи не вичерпується предметами того чи іншого, навіть самого значимого для нього колективу.

Аналогічним чином йде справа і з ставленням до самого себе. Самосвідомість людини складається протягом всього його життя, а самопочуття знаходиться в істотній залежності не тільки від його статусу в трудовому колективі, але нерідко в ще більшій мірі від сімейно-побутового становища і фізичного здоров'я індивіда.

Це, зрозуміло, не знімає можливості розгляду самооцінки і самопочуття індивіда в даному конкретному колективі і в залежності від нього.

На самопочуття особистості в колективі відображаються відносини особистості до певної групи в цілому, ступінь задоволеності своєю позицією і міжособистісними відносинами в групі.

Кожен з членів колективу на основі всіх інших параметрів психологічного клімату виробляє в собі відповідну цьому клімату свідомість, сприйняття, оцінку і відчуття свого «я» в рамках даної конкретної спільності людей.

Самопочуття особистості в певній мірі може служити і відомим показником ступеня розгорнення її духовного потенціалу. У даному випадку мається на увазі психічний стан, обумовлений атмосферою виробничого колективу.

З цієї точки зору саму самопочуття особистості може розглядатися як один з найбільш загальних показників соціально-психологічного клімату.

Разом з тим він не може вважатися цілком ґрунтовним для того, щоб конкретно судити про всі аспекти соціально-психологічного клімату в колективі, про міру ефективності її діяльності [2, с.112-114].

Визначивши структуру соціально-психологічного клімату доцільно було б розглянути й показники соціально-психологічного клімату.

4. Показники соціально-психологічного клімату.

Соціально-психологічний клімат як інтегральне стан колективу включає в себе цілий комплекс різних характеристик. Тому його неможливо виміряти по якомусь одному показнику. Розроблена певна система показників, на підставі яких виявляється можливим оцінити рівень і стан соціально-психологічного клімату.

Характеристики сприятливого соціально-психологічного клімату: 
1. У колективі переважає бадьорий, життєрадісний тон взаємин між працівниками, оптимізм в настрої, відносини будуються на принципах співпраці, взаємної допомоги, доброзичливості; членам колективу подобається брати участь у спільних справах, разом проводити вільний час; у відносинах переважають схвалення і підтримка, критика висловлюється з добрими побажаннями. 
2. У колективі існують норми справедливого і шанобливого ставлення до всіх його членів, тут завжди підтримують слабких, виступають на їх захист, допомагають  новачкам. 
3. У колективі високо цінують такі риси особистості як принциповість, чесність, працьовитість і безкорисливість. 
4. Члени колективу активні, сповнені енергії, вони швидко відгукуються, якщо потрібно зробити корисне для всіх справу, і добиваються високих показників у праці та професійної діяльності. 
5. Успіхи чи невдачі окремих членів колективу викликають співпереживання і щире участь усіх членів колективу. 
6. У відносинах між угрупованнями всередині колективу існує взаємне розташування, розуміння, співпрацю [3, с.102-104].

Характеристики несприятливого соціально-психологічного клімату: 
1. У колективі переважають пригніченість, песимізм, спостерігаються конфліктність, агресивність, антипатії людей один до одного, присутній суперництво; члени колективу проявляють негативне ставлення до ближчого відношенню один з одним; критичні зауваження носять характер явних або прихованих випадів, люди дозволяють собі принижувати особистість іншого, кожен вважає свою точку зору головною і нетерпимий до думки інших. 
2. У колективі немає норми справедливості і рівності у взаємовідносинах, він помітно розділяється на «привілейованих» і «нехтувати», тут зневажливо ставляться до слабких, нерідко висміюють їх, новачки відчувають себе зайвими, чужими, до них часто виявляють ворожість. 
3. Такі риси особистості, як принциповість, чесність, працьовитість, безкорисливість, не в пошані. 
4. Члени колективу інертні, пасивні, деякі прагнуть відокремитися від інших, колектив неможливо підняти на загальну справу. 
5. Успіхи чи невдачі одного залишають байдужими інших членів колективу, а іноді викликають нездорову заздрість чи зловтіху. 
6. В колективі виникають конфліктуючі між собою угруповання, що відмовляються від участі у спільній діяльності. 
7. У важких випадках колектив не здатний об'єднатися, виникають розгубленість, сварки, взаємні звинувачення; колектив закритий і не прагне співпрацювати з іншими колективами [3, с.105-106].

Для вивчення психологічного клімату в групі використовуються певні прийоми, спрямовані на: 
1. визначення неформальної структури групи, виявлення лідера і його ролі в групі; 
2. визначення рівня розвитку групи, соціально-психологічна корекція групових процесів і станів; 
3. визначення причин конфліктів у групі і застосування соціально-психологічних способів їх конструктивного вирішення; 
4. корекція формальної і неформальної структури групи (наприклад, за допомогою перевиборів формального лідера); 
5. соціально-психологічна корекція взаємин у колективі (проведення соціально-психологічних тренінгів та психологічних консультацій).

Отже, можна зробити висновок, що соціально-психологічний клімат - це інтеграл більш приватних групових станів. Він не виникає спонтанно, а є результатом зусиль багатьох людей - керівників і членів колективу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 2. Стилі керівництва трудовим колективом і його вплив на соціально-психологічний клімат.

2.1. Стиль управління керівника колективом

Людський фактор на підприємствах, в організаціях і т.ін. все більше і більше стає інтелектуальним доповненням до технології та сучасної організації різної діяльності. Гарний настрій працівників, передусім, залежить від спілкування в колективі, зокрема, спілкування з керівником. І ефект від цього спілкування буде краще, якщо керівник залежно від умов роботи, обставин застосовує певний стиль керівництва.

Стиль керівництва в контексті управління - це звична манера поведінки керівника по відношенню до співробітників, щоб чинити на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої управляючий делегує свої повноваження, типи влади, використовувані ним, і турбота про людські відносини або про виконання завдання - все відображає стиль керівництва [8, с.67].

У чистому вигляді в житті, як правило, стилі не виявляються. Та й практично здійснювати в життя один стиль неможливо.

Автократичний лідер в управлінні авторитарний. Він «все знає сам» і не терпить заперечень. Своїм підлеглим він представляє лише мінімум інформації. Він нікому не довіряє і може нікого не повідомляти про свої наміри. Зі співробітниками непривітний, намагається все робити сам, імпульсивний, схильний до поспішних рішень, від однієї крайності кидається до іншої. Автократ здатний змінювати напрямки і політику так само часто, як він відкриває і закриває двері в кабінети своїх підлеглих. Людей він вважає пішаками, чванливий, грубий, безжалісний. Він викидає сильних і оригінальних людей, яким не вистачає підлесливості. У таких умовах найкращим працівником вважатиметься той, хто вміє відгадувати думки боса. У цій атмосфері процвітають плітки, інтриги і доноси. Деякі працівники багато чим йому зобов'язані, він не тільки лякає і карає, а й нагороджує. Проте така система самостійності не виховує, з усіма питаннями помічники, заступники та начальники біжать до «головного». Якщо у фірмі президент-автократ, то він усіх збурює, створює короткочасну активність і залишає після себе безлад. Ніхто толком не знає, що він сказав і як він буде реагувати на ті чи інші події. Він непередбачуваний.

Авторитарний стиль керівництва лежить в основі абсолютної більшості конфліктів і бід завдяки прагненню вищого керуючого до єдиновладдя. Керівник не тільки втрачає кращих працівників, а й створює навколо себе ворожу атмосферу, яка загрожує йому самому. Підлеглий залежить від нього, але і він багато в чому залежить від них. Незадоволені підлеглі можуть його підвести і дезінформувати. А, крім того, залякані працівники не тільки ненадійні, а й працюють не з повною віддачею.

Демократичний стиль керівництва передбачає взаємодії на рівні «дорослий» - «дорослий». У керівника і підлеглого в цьому випадку виникає почуття довіри і взаєморозуміння. Керівник веде себе в даному випадку як один з членів групи, кожен співробітник може при ньому вільно висловлювати свої думки з різних питань, не побоюючись будь-якої помсти, або окрики. Залежно від виконуваного завдання керівництво групою може передаватися від одного учасника до іншого. Відповідальність за невдачі керівник розділяє з групою. Більшість проблем, що постали перед колективом, обговорюється колективно. Керівник-демократ намагається частіше радитися з підлеглими, не проявляє своєї переваги і правильно реагує на критику. За наслідки прийнятих рішень відповідальність не перекладає на підлеглих. Прагнення прислухатися до думки своїх співробітників з найрізноманітніших питань пояснюється не тим, що сам він цього не розуміє, а переконанням у тому, що при обговоренні завжди можуть виникнути нюанси, що дозволяють поліпшити технологію процесу реалізації рішення. Такий керівник не вважає для себе ганебним погоджуватися на компроміс, або взагалі відмовитися від прийнятого рішення, якщо логіка підлеглого переконлива. Там, де автократ діяв би наказом і тиском, демократ прагне переконати, довести доцільність рішення проблеми та вигоди, яку можуть отримати співробітники.

Добре знає справу і обстановку в групі підлеглих, він намагається використовувати рефлексивні методи управління, а при здійсненні контролю звертає особливу увагу на кінцевий результат, не смикаючи по дрібницях. Така обстановка створює умови для самовираження підлеглих, у яких розвивається самостійність і тим самим сприяє сприйняттю досягнення цілей, що стоять перед колективом, як своїх власних. Така обстановка, створювана демократом, носить і виховний характер, і дозволяє досягати цілі з малими витратами. Управління відбувається без грубого тиску, спираючись на здібності людей, поважаючи гідність, досвід, вік і стать.

Ліберальний стиль керівництва характеризується безініціативністю, невтручанням в процес тих чи інших робіт. Ліберал робить які-небудь дії тільки за вказівками вищестоящого керівництва, прагне ухилитися від відповідальності за рішення. Зазвичай у такій ролі виступають люди недостатньо компетентні, не впевнені у міцності свого службового становища. Ліберали непринципові, можуть під впливом різних людей і обставин змінювати своє рішення з одного й того ж питання. В організації, де керівник-ліберал, часто важливі питання вирішуються без його участі.

У взаєминах з підлеглими ліберал коректний і ввічливий. Позитивно реагує на критику, не вимогливий до підлеглих і не любить контролювати їх роботу.

У прагненні придбати і зміцнити авторитет він здатний надавати підлеглим різного роду пільги, виплачувати незаслужені премії, посилати в цікаві відрядження без видимої необхідності.

Таким чином, ліберал намагається підтримувати свій авторитет. Може за недбайливого підлеглого сам виконати роботу, не любить звільняти поганих працівників.

Ситуативний стиль управління гнучко враховує рівень психологічного розвитку підлеглих і колективу [21, с.345].

Ще один критерій ефективності керівника, це ступінь авторитету керівника. Виділяються три форми авторитету керівника: 
 -   формальний авторитет обумовлений тим набором владних повноважень, прав, які дає керівникові займана посада; 
-   моральний авторитет залежить від моральних якостей керівника; 
-   функціональний авторитет визначається компетентністю керівника, діловими якостями та його ставленням до своєї професійної діяльності.

Низький функціональний авторитет призводить, як правило, до втрати його впливу на співробітників, що викликає у відповідь реакції агресивну реакцію з боку керівника по відношенню до підлеглих, погіршення психологічного клімату і результатів діяльності колективу.

Отже, стиль керівництва в контексті управління - це звична манера поведінки керівника по відношенню до співробітників, щоб чинити на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації. Виділяють наступні стилі керівництва: автократичний, авторитарний, демократичний, ліберальний та ситуативний стилі. Ще один критерій ефективності керівника, це ступінь авторитету керівника. Виділяються три форми авторитету керівника: 
формальний авторитет, моральний авторитет, функціональний авторитет. Розглянувши стилі керівництва  наступним кроком буде виявляння найкращих шляхів управління колективом для більш ефективної діяльності співробітників і організації.

2.2. Управління колективом і соціально-психологічний клімат

Соціальна психологія розглядає колектив як особливу якість групи, яка пов'язана із загальною діяльністю.

Можна виділяти основні характеристики, які вказуються різними авторами як обов'язкові ознаки колективу. Перш за все, колектив - це об'єднання людей в ім'я досягнення певної, соціально схвалюваної мети (у цьому сенсі колективом не може бути хоча і згуртована, але антисоціальна група, наприклад група злочинців).

По-друге, добровільний характер об'єднання, причому під «добровільністю» тут знизує не стихійність утворення колективу, а така характеристика групи, коли вона не просто «задана» зовнішніми обставинами, але стала для індивідів, в неї входять, системою активно побудованих ними відносин, на базі загальної діяльності. Істотною ознакою колективу є його цілісність. Це виражається в тому, що колектив виступає як деяка система діяльності з притаманною їй організацією, розподілом функцій, визначена структурою керівництва і управління. Нарешті, колектив являє собою особливу форму взаємовідносин між його членами, яка забезпечує принцип розвитку особистості не всупереч, а разом з розвитком колективу.