Определение системы мер по предупреждению нежелательных конфликтов в социальных группах

Конфликт разрастался очень  быстро. Остальные сотрудницы отдела кадров не знали, как в этой ситуации себя правильно вести. С одной  стороны, симпатизирующая всем молодая  девушка, которая только пришла и  нуждалась в поддержке и опоре, с другой – начальница, которая на глазах из деловой и понимающей женщины превращалась в «фурию».

Налицо конфликт возрастов, где  уязвленное «в старости» женское  самолюбие Марии Ивановны восстало против молодости и привлекательности  Ольги Сергеевны. Когда информация о данной ситуации уже перестала быть своего рода тайной  и вышла на вышестоящий уровень, в дело пришлось вмешаться Директору по персоналу и социальным вопросам. Он прекрасно понимал, как начальницу отдела кадров в ее желании видеть занятыми работой всех своих подопечных, так и новоявленную сотрудницу в обыкновенной потребности в общении. Разрешение конфликта он нашел в смене должностных обязанностей «Стервочки» на обеспечение (совместно с руководителями подразделений предприятия) приема, размещения и расстановки молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью; организация проведения их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности, что позволяло сотруднице больше времени проводить не в отделе кадров, а в общении с работниками предприятия, что благоприятно сказывалось на повышении ее работоспособности и приносило гораздо больше пользы для ООО «Обис Энергомонтаж» нежели ее предыдущая работа.

Обе стороны были довольны таким поворотом событий и между женщинами быстро стали налаживаться отношения, ведь одна получила добросовестную сотрудницу, а вторая нравившуюся ей работу, позволяющую не сидеть в течение рабочего дня на одном месте, а перемещаться и общаться в рамках обязанностей по территории завода.

Единственным нюансом в этой ситуации стало возложение так и  не выполненных предыдущих обязанностей Ольги Сергеевны на другую сотрудницу.

Последствия данного конфликта.

Негативным последствием конфликта  являются дополнительные затраты организации из-за возложения дополнительных обязанностей на одну из сотрудниц. Но у данного способа разрешения конфликта есть и положительные стороны: эмоциональная обстановка стабилизировалась, несмотря на холодность отношений между «Стервочкой» и «Дамой», у них появилась возможность реже встречаться и не конфликтовать в дальнейшем. Также к положительным последствиям можно отнести тот факт, что интересы всех участников конфликта были соблюдены.

Определим цену конфликта и цену выхода из конфликта.

Цена конфликта.

1. затраты энергии, времени и сил (Э) - затраты этих факторов были для «Дамы» очень высоки Э=3
2. ущерб, наносимый недружелюбными действиями другой стороны (Д) - этот показатель тоже не низкий. В результате действий «Стервочки» у «Дамы» не было возможности нормально работать, ей приходилось тратить много времени на разговоры с сотрудницей, от чего могло пострадать качество выполнения должностных функций. Д=2
3. потери, связанные с ухудшением общей ситуации (С), натянутая обстановка внутри отдела кадров С=1.

Цк=Э+Д+С=3+2+1=6

Конфликт имел негативные последствия  в виде ухудшения социально-психологической     атмосферы     в     коллективе,     и     внутриличностных конфликтов    Дамы.

Цена выхода из конфликта.

Это разность между утратами (У), с которыми сопряжен выход из конфликта, и приобретениями (П), которые дает выход.

Разумеется, самой крупной утратой  стали расходы на доплату к заработной плате другой сотрудницы. Также среди утрат можно назвать ухудшение психологического климата в коллективе, что было совершенно необычно для данной организации. Ценность этой утраты достаточно высока, так как она послужила основой для недоверчивого отношения начальницы отдела кадров к своей компании. К приобретениям, которые даёт выход из этого конфликта стоит прежде всего отнести создание нормальных условий для деятельности Дамы, ценного работника ООО «Обис Энергомонтаж», а также укреплению её хороших отношений с Директором по персоналу и социальным вопросам благодаря совместному нахождению решения проблемы.

В данном случае приобретения меньше, чем утраты, поэтому выгода от прекращения конфликта не очевидна. Однако завершить конфликт немедленно было необходимо. Это объясняется следующим.

Цена конфликта оказывается  больше цены выхода из конфликта, поэтому можно сказать, что не стоит расходовать силы на его продолжение, так как больше никаких положительных эффектов он не даст, а последует только ухудшение ситуации.

 

ГЛАВА III. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

3.1. Конкретизация результатов проводимых  исследований

Главной причиной данного конфликта является недопонимание и «война возрастов». Очевидно, что во многом это вызвано его личностными чертами, что могло бы компенсироваться высоким уровнем управления, но в нашем случае этого не было.

Так, Директор по персоналу и социальным вопросам изначально не видел конфликт и принялся решать его только тогда, когда ситуация уже выходила из-под контроля.

Еще одним отрицательным фактором, явившимся причиной возникновения  конфликта является детское отношение  молодой сотруднице к работе вообще. Принцип «не хочу и не буду», «старой молодую не понять» на рабочем месте предстаёт, по меньшей мере, глупо, а по большей - вовсе неуместным для сотрудника любой организации.

Всё это тянет за собой ещё  один фактор, вызвавший данный конфликт - такая социально-психологическая обстановка в коллективе, где люди друг другу приятели, а не коллеги.

На первый взгляд начальница отдела кадров очень разумно поступала в данной ситуации. Но это в целом, если, же рассматривать конфликт поэтапно, то, пожалуй, с этим можно не согласиться.

Так, в самом начале конфликта, когда  «Стервочка» только принялась за работу, «Дама» сама позволила ей «временно отсутствовать на рабочем месте», ошибочно полагая, что это может пойти на пользу «общему делу».

Хорошо видно, что был использован стиль уклонения (когда человек просто игнорирует то, что его не устраивает). Мария Ивановна решила просто подождать, пока Ольга Сергеевна сможет освоить новую для неё работу. Выбор такого поведения является, на мой взгляд, главной ошибкой. «Даме» было необходимо сразу четко определить работу «Стервочки» и объяснить, что при приёме на работу никто ей большого круга общения не обещал. Вероятно, сразу поставив эту девушку «на место», можно было бы избежать продолжения конфликта. Однако этого не случилось, и конфликт вошёл в новую стадию.

Стадия открытого взаимодействия. С этого момента все действия «Дамы» оправданны и целесообразны. Увидев, что у «Стервочки» всё-таки остаётся время на болтовню, она хотела сперва поговорить с самой девушкой, а не идти с жалобами к вышестоящему начальству. «Дама» была ориентирована на сотрудничество. Ей действительно был нужен помощник. Официально у неё уже даже появился помощник. Но почему-то как таковой помощи не было. Вредить интересам нового сотрудника у «Дамы» не было никакого желания, но и выполнять чужую работу не входило в её планы. Ей было необходимо выяснить отношения. Однако мирно урегулировать конфликт не удалось, потому что «Стервочка» со своей стороны сотрудничать совершенно не собиралась. Она уже выбрала свой стиль поведения. Это однозначно был стиль конкуренции.

Не сумев разрешить проблему тихо, «Дама» тоже переходит к такому стилю. Её перестали интересовать желания, заботы и возможности девушки, теперь ей нужен только обещанный помощник, который действительно уже давно стал необходим. Мария Ивановна не хотела, чтобы конфликтная ситуация вышла за рамки отдела кадров, но в этой стадии затормозить слухи и разговоры уже было невозможно.

Надо сказать, что когда почвы  для конфликта не осталось, эмоциональное напряжение заметно ослабилось. Женщины перестали ругаться. И теперь, в редких случаях, когда «Даме» становилось что-то срочно нужно, а у самой на выполнение работы не было времени, она шла к «Стервочке» и та почти сразу всё делала, хотя теперь-то это перестало быть её обязанностью. Думается, что это произошло из-за того что, во-первых, она перестала предвзято относиться к «Даме», и во-вторых, сама «Зануда» (в связи с отпавшей необходимостью) перестала использовать стиль конкуренции, а значит напряжение в отношениях перестало сначала быть очевидным, а потом и вовсе пропало.

Выход из конфликта

Итак, выход из конфликта предполагает определение основной проблемы, связанной с возникновением конфликта.

Часто конфликтующие стороны не осознают, чем состоят сходства и различия в точках зрения на возникшую проблему, приведшую к конфликту.

Для определения сходства во взглядах на проблему требуется ответить на вопросы:

• как вы понимаете проблему, а также, какие действия партнера привели к конфликту с вами;
• как ваш партнер понимает проблему, а также как он понимает ваши и свои действия, приведшие к конфликту;
• способствует ли ваше поведение развитию конфликта;
• какова ваша общая проблема, которую необходимо решить;
• в чем состоит ваше расхождение с партнером;
• в чем вы сходитесь со своим партнером.

Проведенные исследования показали, что для женщин, в среднем, преобладающим  типом поведения в ситуации конфликта  является компромисс. На втором месте  стоит сотрудничество. Это такой  тип реагирования, который выражается в стремлении разрешить конфликт путем обращения внимания на то, с чем согласны сотрудники. Улаживая спорную ситуацию, женщины пытаются найти поддержку у коллег. Женщины стараются убедить коллег в том, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. Это может выражаться в заинтересованности взглядами оппонента, попытки совместно добиться успеха. Такой тип поведения в большинстве случаев объясняется повышенной тревожностью, неопределенностью и т.д.

 

 

 

3.2. Предложения по созданию  на предприятии консультативной  службы по разрешению конфликтных ситуаций

Цель данного предложения выражается в том, чтобы структура рабочих отношений в организации непосредственно обусловливала возможности организации управлять информационными потоками или как минимум их упорядочивать. Качество рабочих взаимоотношений (удовлетворенность работой) является критерием организационной эффективности и сводится к личной удовлетворенности результатами своего труда.  
Для предотвращения и решения конфликтных ситуаций сотрудников ООО «Обис Энергомонтаж» предлагается рассмотреть создание консультационной службы по решению конфликтных ситуаций и ввести дополнительную штатную единицу – Психолога. Консультационные службы выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как социально – психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; анализ потенциала и потребностей персонала, профессиональная и социально – психологическая адаптация работников и т.п.

Во многих организациях уже действуют  консультационные службы, которые дают высокий социальный эффект. По моему мнению, создание  
такой службы, которую возглавит профессиональный психолог, позволит решить и предотвратить многие столкновения внутри организации. Консультационная служба способна стимулировать персонал на качество выполняемой работы, что повысит конкурентоспособность предприятия и позволит возвысить имидж компании.

Ниже рассматривается вопрос работы психолога (консультанта) с конфликтами, которые протекают в организации. Это вызвано рядом причин.

Во-первых, личностные конфликты чаще всего являются предметом психотерапевтического анализа;

Во-вторых, конфликты чаще определяются внешними причинами, и часть этих причин не удается преодолеть без  помощи психотерапевтического подхода;

В-третьих, именно в работе с организацией (структурными подразделениями, человеком в его профессиональной роли) психолога воспримут как профессионала, который может помочь решить возникшие проблемы. Контакт на уровне человек – человек (психотерапевтическая помощь) в нашем обществе рассматривается как «гуманистический ориентированный»;

В-четвертых, в организации всегда выше системность решаемых проблем, а это определяет жесткую экспертную оценку со стороны «потребителей» его  услуг.

Для создания консультативной службы в первой очередь необходимо обустроить комнату для проведения тренингов и консультаций. Комната должна быть уютной, располагающей к доверительным беседам, с отвлекающими от работы элементами обстановки. Не менее одного раза должны проходить тренинги, деловые игры, в которых обыгрываются ситуации, включающие кадровые перестановки. После такой деловой игры, повышается взаимопонимание между сотрудниками.

Если бы с первых дней работы в  ООО «Обис Энергомонтаж» был психолог, то была бы проделана квалифицированная работа по диагностике состояния сотрудников, снято рабочее напряжение, разработаны предложения по упорядочению работы отделов во избежание противостояния в будущем. На данном этапе возникшего конфликта, в первую очередь нужно вызвать доверие между психологом и сотрудником.

Для эффективной работы психолога необходимо выяснить потребности каждого из сотрудников, разобраться какое именно действие привело к конфликту, выявить главных инициаторов конфликта и их значимость в коллективе.

Методика, по которой возможно определить морально – психологическую атмосферу в коллективе (Приложение 1).

 Обработка и анализ полученных  результатов проводятся следующим  образом.