Определение системы мер по предупреждению нежелательных конфликтов в социальных группах

 

1-я стадия

Напряжение отношений

Конфликтная ситуация

 

2-я стадия

Возникновение повода для столкновения

Инцидент

 

3-я стадия

Кризис в отношениях

Конфликт

 

Создание предпосылок для новых конфликтных ситуаций

 

 

 

4-я стадия

Завершение процесса развития конфликта

Разрешение конфликта

Затягивание конфликта

 

 

 

 

Рис.2. Процесс развития конфликта

 

Стадии возникновения  конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация возникает в том случае, когда интересы сторон вступают в противоречие друг с другом, однако открытого столкновения еще нет. Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон, а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Главная особенность этой

ситуации - возникновение предмета конфликта, основного противоречия, из-за которого и ради решения которого стороны вступают в борьбу.

Внешними признаками конфликтной ситуации являются напряжение отношений между сотрудниками, появление негативных установок, неадекватные ситуации, эмоциональные проявления и т.д.

Стадия возникновения инцидента. Происходит какое-либо событие, которое является поводом (инцидентом) для «взрыва» напряженной ситуации и столкновения оппонентов (субъектов конфликта). Инцидент может возникнуть целенаправленно или случайно, быть как объективным, так и субъективным, т.е. существующим только в воображении конфликтующих сторон.

Стадия кризиса в отношениях. Конфликтная ситуация, обостренная инцидентом, перерастает в конфликт. Наступает кризис в отношениях, который может проявляться в открытой или скрытой формах.

Открытый конфликт - это явно выраженное столкновение сторон в виде спора, ссоры, агрессивных действий. В этом случае между оппонентами происходит разрыв отношений.

Скрытый конфликт характеризуется отсутствием явного противостояния. В этом случае противоборствующие стороны внешне могут сохранять видимость нормальных отношений, а для борьбы использовать скрытые способы воздействия друг на друга (интриги, действия «чужими руками» и др.).

Стадия завершения конфликта. Завершение конфликта не всегда однозначно - он может быть исчерпан в случае примирения или выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства третьих сил.

Другим, наименее желательным, исходом процесса развития конфликта, является приобретение им затяжного  характера. Это способствует появлению  множества отрицательных последствий  конфликта, в том числе - порождению новых конфликтных ситуаций.

Управленческие  воздействия по урегулированию процесса конфликта возможны на любой из стадий. Выбор времени и способа вмешательства руководителя в этот процесс зависит от многих факторов:

• причин конфликта;
• субъектов конфликта и их личностных психологических качеств;
• прогнозируемых последствий конфликта;

-умения и желания руководителя налаживать социальные взаимодействия и др.

Однако установлено, что если менеджер вмешивается в  конфликт на начальной стадии его  развития, то вероятность его разрешения достигает 90%; если же конфликт пытаются разрешить на стадии кризиса в отношениях - только 5%.

        Типы конфликтов и их классификация

Чем больше разброс критериев  при принятии решений и возможных  вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   Таб. 2

1.3. Конфликты в организации

 

          Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях.

         Организация - это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация - это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

         Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

         Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы.

Степень участия сторон в конфликте  может быть различна: от непосредственного  противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Исходя из этого, выделяют:

1) основных участников,

2) группы поддержки, 

3) других участников.

         Основные участники - это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и действия направлены друг против друга.

        Группы поддержки - участники конфликта, но играющие, второстепенную роль. Они могут:

- влиять на ход конфликта  и иметь свои интересы;

- не преследовать корыстных  интересов и не влиять на  ход борьбы. Но они могут быть  случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей;

- содействовать развитию конфликта  советами, помощью или другими  средствами;

- являться организаторами конфликта,  планировать конфликт и его  развитие.            Они могут выступать как самостоятельные участники конфликтов.

К другим участникам относятся посредники. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

В организациях различают:

1) внутренние конфликты; 

2) конфликты с внешней средой.

1. Внутренние конфликты возникают  в рамках организации (предприятия)  и разрешаются, как правило,  через существующие нормативы  и соглашения, т.е. так называемые  правила игры, принятые на определенном  уровне и между заинтересованными  сторонами. К этим конфликтам относятся:

1) межиндивидуальный конфликт - расхождение  личных целей сотрудников. Примером  такого конфликта может служить  конфликт между авторитарным 

стилем управления руководителя и  стремлением некоторых подчиненных  к инициативе и творчеству;

2) внутригрупповой конфликт - между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу "Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?". Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

3) межгрупповой конфликт - например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.

2. Конфликты с внешней средой - это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть:

- унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке;

- уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных  руководителей; 

- негативные высказывания в  адрес члена коллектива, словесные  или физические оскорбления; 

- замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.

Конфликтная ситуация перерастает  в конфликт только при наличии  действий обеих сторон. Такими действиями могут быть:

1) внешние поведенческие акты  и 2) действия, которые осознаются  противостоящей стороной как направленные против нее.

Конфликтные действия - это действия, направленные на то, чтобы прямо  или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они  резко обостряют сам фон протекания конфликта: могут усложнять конфликт, порождать тенденцию к его зкскалации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4. Способы управления конфликтами

Управленческая деятельность часто  протекает на фоне действия конфликтных  ситуаций.

Конфликтные ситуации, переходящие  часто в конфликты, являются неотъемлемой частью человеческих отношений. Обычно конфликты, если говорить не о деловых, а о межличностных конфликтах, возникают по психологическим причинам. Ими могут быть различия в интересах, желаниях, целях поведения, личностных особенностей и др.

Управление конфликтами - важная составная часть процесса регулирования социальных отношений в организации. Это одно из условий антикризисного управления, для реализации которого необходимы:

- осознание менеджерами вероятных предпосылок и причин 
возникновения конфликтных ситуаций;

-   понимание механизма развития конфликта как процесса;

- умение применять в практике управления методы разрешения 
конфликтов.

        Томас и Килменн выделили основные стили поведения в конфликте, позволяющие осуществлять диагностику поведения людей в ситуации конфликта.

       -Конфронтация (соревнование) - стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны (на основе собственной активности и индивидуальных действий);

     -приспособление - принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны (на основе собственной пассивности и низкой меры удовлетворения своих интересов);

     -уклонение (избегание) - отсутствие как стремления к корпорации, так и тенденции к достижению собственных целей;

     -конкуренция - соревновательное взаимодействие, не ориентированное на обязательный ущерб для другой стороны;

     -компромисс - метод взаимных уступок;

     -сотрудничество - принятие решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон.

Варианты управления конфликтом.

Основные структурные  методы разрешения конфликта :

-разъяснение требований к работе (каждому конкретному сотруднику);

-координационные и интеграционные механизмы: например, "цепь команд"; смысл - установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие работников;

-общеорганизационные комплексные цели, требующие объединения усилий нескольких работников (цель - направить усилия персонала на достижение общей цели и, таким образом, повысить степень сплоченности);

-структура системных вознаграждений - через влияние на поведение людей с целью предотвращения дисфункциональных последствий: например, если вознаграждать соответствующие отделы организации только за увеличение количества продукции, то это вступает в противоречие с ролью других отделов, отвечающих за качество, и общая прибыль фирмы уменьшается; таким образом, важны - комплексный подход, ориентация на общий результат и вознаграждение - в зависимости от вклада каждого подразделения [33, с. 117]

Основные стратегии управления конфликтом

      Стратегия предотвращения конфликтов, предполагающая следующие основные действия: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве арбитра независимое незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.

      Стратегия подавления конфликта (применяется в отношении конфликтов в необратимо деструктивной форме и к беспредметным конфликтам), предполагающая: целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми; создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют возникновению конфликтных взаимоотношений (например, развести конфликтующих по разным участкам работы или по разным сменам).