Лидеские способности и качества

Во время  обсуждения этих правил любой из вас  может просить разъяснения смысла того или иного положения. Вы вправе вносить свои предложения по их изменению, высказывать сомнения в целесообразности, настаивать на исключении того, что  не устраивает вас. Поймите сразу, что  от вашей активности во время этого  обсуждения зависит эффективность  работы нашей группы».

Доверительный стиль общения. Для того, чтобы группа работала с наибольшей отдачей, чтобы участники максимально доверяли друг другу, в качестве первого шага к практическому созданию климата доверия предлагается принять единую форму обращения на «ты». Это психологически уравнивает всех членов группы, в том числе и тренера, независимо от возраста, социального положения, жизненного опыта и т.д.

Общение по принципу «здесь и теперь». Многие люди стремятся не говорить о том, что они чувствуют, что думают, так как боятся показаться смешными. Для них характерно стремление уйти в область общих рассуждений, заняться обсуждением событий, случившихся с другими людьми. Это срабатывает «механизм психологической защиты». Но основная задача нашей работы – превратить группу в своеобразное объемное зеркало, в котором каждый из вас смог бы увидеть себя во время своих разнообразных проявлений, лучше узнать себя и свои личностные особенности. Поэтому во время занятий все говорят только о том, что волнует каждого именно сейчас, и обсуждаем то, что происходит с нами в группе.

Персонификация высказываний. Для более откровенного общения во время занятий мы отказываемся от безличной речи, помогающей скрывать собственную позицию и тем самым уходить от ответственности за свои слова. Поэтому мы заменяем высказывание типа: «Большинство людей считает, что…». на такое: «Я считаю, что… «, «Некоторые из нас думают… « на «Я думаю… « и т.п. Отказываемся мы и от безадресных суждений о других. Заменяем фразу типа: «Многие меня не поняли» на конкретную реплику: «Оля и Соня не поняли меня».

Искренность в общении. Во время работы группы мы говорим только то, что чувствуем и думаем по поводу происходящего, то есть только правду. Если нет желания говорить искренне и откровенно, то мы молчим. Это правило означает открытое выражение своих чувств по отношению к действиям других участников и к самому себе. Естественно, что никто не обижается на высказывания других членов группы. Мы испытываем только чувство признательности и благодарности за его искренность и откровенность.

Конфиденциальность всего происходящего  в группе. Все, что происходит во время занятий ни под каким предлогом не выносится за пределы группы. Мы уверены в том, что никто не расскажет о переживаниях человека, о том, чем он поделился во время занятия. Это помогает нам быть искренними, способствует нашему самораскрытию. Мы не боимся, что содержание нашего общения может стать известным другим людям, кроме членов группы. Мы доверяем друг другу и группе в целом.

Определение сильных сторон личности. Во время занятий (в ходе упражнения или его обсуждения, в процессе выполнения заданий или этюдов) каждый из нас стремится подчеркнуть положительные качества человека, с которым мы работали вместе. Каждому члену группы – как минимум одно хорошее и доброе слово.

Недопустимость непосредственных оценок человека. При обсуждении происходящего в группе мы оцениваем не участника, а только его действия и поведение. Мы не используем высказывания типа: «Ты мне не нравишься», а говорим: «Мне не нравится твоя манера общения». Мы никогда не скажем: «Ты плохой человек», а просто подчеркнем: «Ты совершил плохой поступок».

Как можно больше контактов и  общения с различными людьми. Разумеется, у каждого из нас есть определенные симпатии, кто-то нам нравится больше, с кем-то более приятно общаться. Но во время занятий мы стремимся общаться со всеми членами группы, и особенно с теми, кого меньше всего знаем.

Активное участие в происходящем. Это норма поведения, в соответствии с которой в любую минуту мы реально включены в работу группы. Мы активно смотрим, слушаем, чувствуем себя, партнера и группу в целом. Мы не замыкаемся в себе, даже если узнали о себе что-то не очень приятное. Мы не думаем только о себе, получив много положительных эмоций. Мы все время в группе, внимательны к другим, нам интересны другие люди.

Уважение говорящего. Когда высказывается кто-то из членов группы, мы его внимательно слушаем, давая человеку возможность сказать то, что он хочет. Мы помогаем говорящему всем своим видом показывая, что мы слушаем его, что мы рады за него, что нам интересно его мнение, его внутренний мир. Мы не перебиваем человека и молчим до тех пор, пока он не закончит говорить. И лишь после этого мы задаем свои вопросы, благодарим его или спорим с ним.

Постоянный самоанализ. В конце каждого упражнения и этюда, а тем более после завершения смыслового раздела тренинга проводится процедура осмысления тех трудностей, с которыми столкнулись участники. Каждый из них имеет право поделиться с другими своими впечатлениями, ощущениями, мыслями, которые возникли во время работы. Режим самоанализа должен войти в привычку участников тренинга.

Рекомендации ведущему. Вы подробно объясняет участникам эти правила, даете исчерпывающие ответы на все возникающие у них вопросы. После этого обсуждаются поступающие от участников предложения об изменении правил или добавлении новых. Во время обсуждения правил вы даете возможность высказаться желающим, выслушиваете все предложения и замечания и проводите их обсуждение. После голосования окончательно согласованные и принятые правила являются законом для работы группы.

Если  кого-то из членов группы эти правила  не устраивают, он должен принять решение: признать эти правила и следовать  им во время работы группы, или не начинать занятия совсем. Свой выбор  участник делает самостоятельно, без  советов и давления со стороны  других членов группы. Вам также  не следует настаивать.

Психологический комментарий. Обсуждение и принятие правил очень серьезный и ответственный этап, так как в зависимости от степени осознания участниками тренинга принимаемых ими правил будет строиться работа группы особенно на первых занятиях. Поэтому на процедуру объяснения, обсуждения и принятия правил группы нужно отвести достаточное количество времени, чтобы потом постоянно не возвращаться к ним. Очень важно добиться понимания и внутреннего принятия данных правил каждым участником предстоящего тренинга.

Система стимулирования.

В ходе данного  тренинга используется специально разработанная  система стимулирования участников, включающая в себя оценку работы (соблюдение принятых правил, степень включенности, осознание происходящего, умение ориентироваться  в заданной ситуации и т.д.). Стимулирование осуществляется как прямым поощрением участников определенным количеством  баллов, так и их наказанием с  помощью штрафных баллов. Рекомендуются  следующие способы оценки:

Оценка ведущим каждого участника. После проведения очередного этюда или упражнения тренер называет то количество баллов, которое получает каждый участник в зависимости от заранее заданных и объявленных критериев. Как правило, оценка ведущего не превышает 10 баллов и не обсуждается, так как в соответствии с контрактом, который подписывают участники, тренер всегда прав.

Это способ оценки действий участников целесообразно  использовать в самом начале тренинга и после наиболее сложных этюдов и упражнений. Постепенно следует переходить к другим оценкам, чтобы помочь участникам научиться делать выбор, принимая на себя ответственность.

Индивидуальная самооценка участника. В этом случае тренер называет минимальный и максимальный балл, например, от 5 до 10 баллов за проведенный этюд. Участник самостоятельно решает вопрос о том, насколько эффективно он отработал в этом этюде и свое мнение выставляет в ведомости учета. Его оценка может быть заслушана группой и в случае необходимости откорректирована. Этот способ помогает формированию критического отношения к себе.

Распределение определенной суммы  баллов. Ведущий выдает за проведение того или иного этюда определенную сумму баллов. Участники должны самостоятельно распределить ее между собой, но при этом категорически запрещается делить полученную сумму поровну или бросать жребий. Эти принципы распределения баллов в ходе тренинга использовать нельзя. Группа самостоятельно решает, по каким критериям она будет делить полученные баллы. Если участники не успевают разделить эту сумму баллов за отведенное, как правило, очень ограниченное время, то вся группа получает штраф в баллах. Если группа успевает, то все получают дополнительный премиальный балл.

Этот  способ помогает освоить групповые  формы работы, вносит большой эмоциональный  накал, учит быть более терпимым и  сдержанным по отношению к другим. Но он может способствовать и возникновению  разногласий, конфликтов и определенных трений между участниками. Поэтому  его использование должно быть дозированным.

Взаимная оценка (в парах, микрогрупп и больших групп друг друга). В этом случае минимальную и максимальную сумму баллов также называет тренер. Участники самостоятельно оценивают друг друга в пределах указанной ведущим суммы баллов. Например, тренер задает диапазон оценки от 5 до 8 баллов. Группа решает самостоятельно, кому и какой балл в пределах указанных следует поставить в зависимости от критериев, которые может задать тренер на время выполнения этюда, или участники сами выбирают эти критерии.

Это один из самых предпочтительных способов оценки, так как он дает возможность  потренироваться в ответственном  отношении к другим людям, их поступкам  и словам. Это хорошая практика социальной активности.

Решение лидер»а. Ведущий выдает на микрогруппу определенную сумму, а оценка, то есть распределение баллов осуществляет лидер» каждой микрогруппы по своему усмотрению. Какими критериями он при этом руководствуется, лидер» решает сам. Лидер» может это объяснять группе или нет, если группа этого не требует.

Данный  способ – это прекрасная возможность  формированииий лидер»ских качеств, умения принимать ответственность на себя. Его целесообразно использовать в большинстве групповых форм работы, особенно во второй части тренинга.

Перераспределение баллов. В этом случае баллы, которые должна была получить группа, занявшая последнее место, передаются остальным группам. Группы должны поделить эти баллы между собой, а потом внутри групп, между отдельными участниками. Для первичного распределения баллов между группами представители каждой из них должны обосновать свои притязания на то или иное количество баллов. Это может быть устное обоснование или письменное заявление с указанием оснований, по которым группа претендует на определенную часть баллов. Окончательно вопрос решается голосованием представителей групп, но его может решить и сам тренер. После получения определенной части баллов группа самостоятельно распределяет их внутри по своему усмотрению в соответствии с третьим способом («Распределение определенной суммы баллов»).

Этим  способом не следует злоупотреблять, чтобы в группе не возникло раздражения  и отрицательных эмоций, связанных  со злорадством по поводу ошибок и неудач слабых участников. Но, с другой стороны, это эффективный способ воздействия на тех, кто недостаточно активно включен в работу.

Премиальные баллы за быстроту и  правильность выполнения заданного  этюда. Участник, первым выполнивший задание того или иного этюда, получает первую премию (до 5 баллов). Кто выполнил вторым, получает вторую премию (3 балла), третьим – третью (1 поощрительный балл). Если идет соревнование групп, то размер премий увеличивается с таким расчетом, чтобы группа-лидер» могла получить по 1-3 балла на каждого члена группы.

Этот  способ хорошо стимулирует участников, но не следует его использовать слишком  часто, чтобы не произошло потери глубины и содержания работы в  погоне за скоростью выполнения задания.

Премиальные баллы за место в  итоговом ранге. По ходу работы участники постоянно подводят итоги и проводится их ранжирование. В этом случае используется обратная зависимость: участник, стоящий первым в ранге, получает максимальный премиальный балл, а несколько последних – штрафуются. Величина премиального балла зависит от количества участников тренинга. Если в группе до 15 человек, то премиальный балл первого участника должен быть в пределах 10, второй получает 9, третий – 8 и т.д., а штрафы составляют от 5 до 1 балла. Если группа значительно больше, то премиальный балл первого стоящего в ранге увеличивается до 20 баллов, а штраф – от 10 баллов и менее.

Возможен  вариант премирования целыми группами в ранге. Например, тренер премирует  сразу первые пять человек по 10 баллов каждому участнику, следующие пять получают по 8 баллов, еще одна группа стоящих рядом в одном ранге, получает по 6 баллов, а последние 5 человек  платят штраф в размере 5 баллов. Этот способ целесообразно использовать, когда у участников, стоящих в  ранге, одинаковые или очень близкие  результаты.

Собственный премиальный фонд участника. Ведущий периодически выдает каждому участнику премиальный фонд, который тот может оставить себе или распределить его между другими участниками тренинга. В этом случае участник имеет право при объявлении ведущим о выдаче очередного премиального фонда сразу записать всю сумму на свой счет. Но участник вправе передать часть своих баллов другому человеку. По каким критериям это делается, каждый решает самостоятельно, но при желании той или другой стороны эти мотивы можно объяснять. Участник, получивший очередной премиальный фонд, может передать его целиком другому человеку. Передавать баллы другим больше, чем было объявлено ведущим, категорически запрещается. В то же время каждый участник должен записывать все полученные им баллы. От передаваемых баллов отказываться нельзя, они должны быть зафиксированы в ведомости учета.

Собственный штрафной фонд участника. Ведущий периодически выдает каждому участнику штрафной фонд, который тот обязан распределить его между другими участниками тренинга, причем оставлять себе более 1 штрафного балла категорически запрещается. В остальном правила штрафного фонда повторяют правила работы с премиальными баллами.