Адаптация молодых сотрудников на предприятии

      Рассмотрим  более подробно полученные результаты. Из рисунка 2.4 видно, что:

      - отношение к объединению (39,2%) - участие работника в решении совместных задач;

      - отношения между рабочими (41,7%) - отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества;

      - удовлетворенность в коллективе (57,3%) - сплоченность, хорошие отношения;

      - оценка коллективизма (50,2%) - значимость каждого сотрудника в коллективе;

      - отношения к труду (41,9%) - отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте;

      - удовлетворенность условиями труда (46,8%) – обеспечение спецодеждой, нормированный рабочий день;

      - удовлетворенность собой (37,4%) - инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям;

      - отношение к руководителю (30,1%) – отзывчивость, понимание работников и руководителя. Основную роль играет – взаимоотношения между рабочими и удовлетворенность в коллективе.

      Итак, удовлетворенность в коллективе, оценка коллективизма, сплоченность, хорошие отношения и значимость каждого сотрудника в группе, адаптация молодых сотрудников к физическим условиям профессиональной среды являются наиболее значимыми для психологического обеспечения сотрудникам на предприятии ОАО «КАМАЗ-Металлургия».

      Согласно  полученным результатам между исследуемыми группами существуют статистически значимые различия  при р ≤ 0,05.

      Теперь  перейдем к описанию результатов исследования адаптивности молодых специалистов. Она включает в себя 4 шкалы: шкала достоверности, поведенческая регуляция и нервно-психическая устойчивость, коммуникативный потенциал, морально-нравственная нормативность.

      Службы  адаптации работника могут выступать  как самостоятельные структурные  подразделения (отдел, лаборатория) или  же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы заводская служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии.

      Основные  задачи службы адаптации – разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом.

      Важная  задача службы адаптации состоит  также в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.: функциональных служб заводоуправления, администрации, линейных руководителей.

      Слагаемые эффекта от деятельности службы адаптации - снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний Уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п. 

      

      Рисунок 2.5 – Характеристика личностного потенциала адаптации молодых сотрудников

      Условные  обозначения:

      ШД  – шкала достоверности;

      ПР  и НПУ - поведенческая регуляция  и нервно-психическая устойчивость;

      КП - коммуникативный потенциал;

      МН - морально-нравственная нормативность.

      Из  рисунка 2.5 – видно, что: Шкала достоверности – 4,8%;

      - Поведенческая регуляция и нервно-психическая устойчивость (28,6%) - способность молодых сотрудников регулировать свое взаимодействие со средой деятельности;

      - Коммуникативный потенциал (13,2%) - умение найти контакт и взаимопонимания с окружающими;

      - Морально-нравственная нормативность (11,6%) - Восприятие морально-нравственных норм поведения и отношение к требованиям непосредственного социального окружения.

      Поведенческая регуляция и нервно-психическая устойчивость занимают основную часть личностного адаптационного потенциала (самооценка, уровень нервно-психической устойчивости, социальное одобрение со стороны рабочих). И не менее важную роль занимают коммуникативные качества – умение достигнуть контакта, взаимопонимания с окружающими.

      Далее рассмотрим полученные результаты в стэнах, для определения категории профессиональной пригодности.

      

      Рисунок 2.6 - Группы адаптационных способностей молодых сотрудников

      Важнейшей интегративной характеристикой  психического развития является личностный адаптационный потенциал молодых  сотрудников, представленный на рисунке 2.6. Исследуемая выборка разделилась на три группы:

      1 группа (64,9%) - группа с хорошими адаптационными способностями. Лица этой группы легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро «входят» в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения и социализации. Как правило, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью. Функциональное состояние лиц этой группы в период адаптации остается в пределах нормы, работоспособность сохраняется.

      2 группа (22,8%) - группа удовлетворительной адаптации. Большинство лиц этой группы обладают признаками различных акцентуаций, которые в привычных условиях частично компенсированы и могут проявляться при смене деятельности. Поэтому успех адаптации во многом зависит от внешних условий среды. Эти лица, как правило, обладают невысокой эмоциональной устойчивостью. Процесс социализации осложнен, возможны асоциальные срывы, проявление агрессивности и конфликтности. Функциональное состояние в начальные этапы адаптации может быть нарушено. Лица этой группы требуют постоянного контроля.

      3 группа (12,9%) - группа заниженной адаптации. Эта группа обладает признаками явных акцентуаций характера и некоторыми признаками психопатий, а психическое состояние можно охарактеризовать как пограничное. Процесс адаптации протекает тяжело. Возможны нервно-психические срывы, длительные нарушения функционального состояния. Лица этой группы обладают низкой нервно-психической устойчивостью, конфликтны, могут допускать делинквентные поступки.

      Анализ  социально-психологического тестирования показал, что психологическое обеспечение адаптации проходит на высоком уровне. Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. Мужчины адаптируются гораздо лучше, чем женщины. Это связано с условиями труда (сложный физический труд) Адаптация у мужчин составляет 43,8%. Молодым сотрудникам легче адаптироваться на производстве стального литья (сплавы отличаются на производствах).

      Проанализировав методику МЛО «Адаптивность», можно сказать, что ПР и НПУ (поведенческая регуляция и нервно-психическая устойчивость) – это способность молодых сотрудников регулировать свое взаимодействие со средой деятельности в первую очередь, не менее важными являются коммуникативный потенциал (социальное окружение, деятельность связана с умением построить отношения с другими людьми) и морально-нравственная нормативность (адекватное восприятие поведения и отношение к требованиям непосредственного социального окружения). При определении категории профессиональной пригодности большую часть адаптантов составляет первая группа - испытуемые с хорошими адаптационными способностями. Лица данной группы легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро «входят» в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения и социализации. Как правило, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью. Функциональное состояние лиц этой группы в период адаптации остается в пределах нормы, работоспособность сохраняется. Так же выявлены вторая и третья группы. Для них характерен постоянный контроль, так как они более конфликтны и нарушено функциональное состояние.

      Между исследуемыми группами существуют статистически значимые различия  при р ≤ 0,05.

      Проанализировав результаты исследования можно сделать следующие выводы:

      1) В группе молодых сотрудников  преобладает высокий уровень  адаптации, который проявляется  в удовлетворенности выбранной профессии, желании работать, профессиональной подготовке, уверенности в себе, в хороших отношениях с коллективом и с руководителем, обеспечении безопасности труда. Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом.

      2) В процессе исследования было статистически подтверждено, что у мужчин уровень адаптации выше, чем у женщин - это связано со снижением производительности труда и его качества, в повышении аварийности и травматизма. Сложный физический труд и 3-х сменный график работы больше подходит мужчинам, так как они физически более развиты.

      3) Молодые сотрудники легко адаптируются к новым условиям деятельности - это связано с психологическим обеспечением, наставничеством, хорошими отношениями с руководством, поэтому успех адаптации во  многом зависит от внешних условий среды.

      4) Деятельность службы отдела кадров в психологическом обеспечении адаптации – снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины.

      Рекомендации  работникам служб:

      1) Для улучшения психологического обеспечения адаптации молодым сотрудникам на предприятии необходимо: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание рабочих и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, появление заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях своего коллектива и производства в целом.

      2) Улучшить подготовку молодых  сотрудников в учебных заведениях  для работе на предприятиях, добавить  практических занятий в процессе  обучения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение 

      В данной работе рассматривался вопрос о «Психологическом обеспечении  адаптации молодых сотрудников  на предприятии». Данная проблема связана  с тем, что психологическое обеспечение  оказывает непосредственное влияние  на адаптацию молодых сотрудников.

      Проблема психической адаптации представляет собой важную область научных изысканий, расположенную на стыке различных отраслей знания, приобретающих в современных условиях всё большее значение и в этой связи адаптационную концепцию можно рассмотреть как один из перспективных подходов к комплексному изучению человека.

      В течение всего адаптационного периода  руководитель должен  неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

      Деятельность службы отдела кадров в психологическом обеспечении адаптации – снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины.

      В ходе исследования было решено несколько  задач. Проанализировав в теоретической главе исследования данной проблемы, мы рассмотрели понятие адаптации в психологии и психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятие и ее оценка.