Адаптация молодых сотрудников на предприятии

      К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений.

      Работа  в аттестационной комиссии является одним из направлений деятельности психолога организации, как диагностического плана, так и консультативного. В  процессе аттестации психолог определяет степень социальной и профессиональной адаптации работника к условиям организации и занимаемой должности [21. С. 174].

      В контексте включения сотрудника в организацию процесс адаптации  означает, что происходят интенсивное  знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.

      Для руководителя же информация о том, как  организован в его подразделении  процесс адаптации новых сотрудников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

      Для того чтобы определить эффективность  адаптации, а также степень готовности персонала к продуктивной деятельности в рамках организации, служба по работе с персоналом (психологическая служба) периодически проводит профессионально-психологическую оценку работы членов коллектива. Оценка должна проводиться по трем основным блокам: профессиональная подготовка, личностные качества и способности, отношения с другими членами организации.

      Результатами  профессионально-психологической оценки являются три заключения работников службы по работе с персоналом:

      1) соответствует перспективам организации;

      2) соответствует рабочему месту  и должности (должностное соответствие);

      3) не соответствует рабочему месту и должности.

      Таким образом, в течение всего адаптационного периода руководитель должен  неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

      Управление  процессом адаптации – это  активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных  последствий.

      Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

      Цели системы управления адаптацией молодых сотрудников сформулированы  Кибановым [13. С. 428] и представлены на рисунке 1.1

      Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:

      - организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

      - проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

      - интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

      - специальные курсы подготовки наставников;

      - использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

      - выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

      - подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

 
 
 

      Рисунок 1.1 – Система управления адаптацией молодых сотрудников на предприятии 

      Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации [34. С. 62]. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в частности условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

      Роль  той или иной стороны производственной адаптации может проявляться  по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других - социально-психологическая.

      Молодой сотрудник, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего в другой цех, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу.

      Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя:

      1 Анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости - профессиональная ориентация).

      2. Прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе).

      3. Введение новичка в коллектив.

      4. Собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно.

      5 .Ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины дезадаптации.

      6. Обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.

      Особое  внимание к молодым сотрудникам необходимо проявлять впервые три месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы выработки, не всегда фактические условия и уровень организации труда и производства соответствуют ожиданиям в отношении сферы приложения труда и выбранной профессии.

      Среди мер, способствующих сокращению периода  адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров [24. С. 65]. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным Факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.).

      Успешной  психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды  к человеку: улучшение условий  труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании оборудования, оргоснастки и т.д. Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека.

      Адаптация и ее сроки в значительной степени  зависят от организации системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные работы принимают новичков, иногороднюю молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду и т.д.

      Особую  проблему представляет адаптация к  труду в новых условиях хозяйствования. Это своего рода повторная адаптация: человек, оставаясь на своем рабочем месте, адаптированный к нему, должен приспосабливаться к новой экономической, социальной и психологической ситуации [31. С. 286]. Требование большей увязки оплаты труда с его конечными результатами заставляет активизировать использование своих возможностей, что часто сопровождается повышением интенсивности труда как за счет более высокого темпа работы, увеличения продолжительности рабочего времени, так и за счет игнорирования правил охраны труда и техники безопасности. Дезадаптация работника к таким условиям труда проявляется в повышении травматизма и заболеваемости, развитии некомпенсируемого утомления работника, не успевающего восстановить работоспособность к началу очередного рабочего периода.

      Важную  роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают  чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.

      Адаптация работника на производстве, эффективное  управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов [2. С. 116].

      Службы  адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы заводская служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии.

      Основные  задачи службы адаптации – разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом [16. С. 125].

      Важная  задача службы адаптации состоит  также в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих  отношение к адаптации, к осуществлению  конкретных мероприятий, изменению  параметров внешней среды и т.п.: функциональных служб заводоуправления, администрации, линейных руководителей.

      Таким образом, деятельности службы адаптации – снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины.

      Все вышесказанное позволяет сделать  следующие выводы:

      1. В самом общем виде адаптация (лат. adapto – приспособляю) – процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.

      2. Проблема психической адаптации представляет собой важную область научных изысканий, расположенную на стыке различных отраслей знания, приобретающих в современных условиях всё большее значение и в этой связи адаптационную концепцию можно рассмотреть как один из перспективных подходов к комплексному изучению человека.

      3. В течение всего адаптационного периода руководитель должен  неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

      4. Деятельности службы адаптации – снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины.