Адаптация молодых сотрудников на предприятии

      - экономия времени руководителя  и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

      - развитие позитивного отношения  к работе, удовлетворенности работой управление организацией [13. С. 428].

      Виды адаптации по Кибанову [13. С. 440]:

1. По отношениям субъект-объект (активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее; пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению).
2. По воздействию на работника (прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника; регрессивная – пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню (первичная – когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии; вторичная – при последующей смене работы).

      В.Волина выделяет еще два вида адаптации:

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности;

4. По направлениям (производственная, непроизводственная).

      Для руководителя же информация о том, как  организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции управление персоналом [23. С. 237].

      Поэтому адаптация – это не только приспособление к успешному функционированию в данной среде, но и способность к дальнейшему психологическому, личностному, социальному развитию. Признавая важность адаптации человека к неблагоприятным факторам среды и в поддержании динамического равновесия его организма и психики, необходимо рассмотреть еще один – социально-философский аспект данной проблемы, так как адаптация включает как физиологические и биологические, так психологические и собственно социальные уровни.

      С позиции философии адаптация  рассматривается как социальный вид взаимодействия личности и социальной группы с социальной средой, в ходе которого согласовываются требования и ожидания его участников. Важнейший компонент адаптации – согласование самооценок и притязаний субъекта с его возможностями и с реальностью социальной среды [14. С. 243].

      В свете современных подходов под  адаптивным управлением понимается целенаправленный, психосберегающий, ресурсообеспеченный процесс взаимодействия управляющей и управляемых подсистем по достижению планируемого результата, с учетом их индивидуальных особенностей и среды.

      Но  ни гомеостаз (поддержание динамического  равновесия организма), ни социальная адаптация (в смысле уподобления  среде) не являются главными задачами адаптивной управленческой среды. Ее центральная задача – сохранение здоровья (как физического, так и психического) и развитие личности участников педагогического процесса через разнообразные системы их поддержки на разных управленческих уровнях. Все остальные задачи, таким образом, становятся сопутствующими.

      Адаптация психологическая – приспособление психологических свойств, состояний и процессов человека к тем условиям, в которых он в данный момент времени находится [14. С. 70].

      Психологически  адаптация определяется активностью личности и выступает как единство аккомодации (условия правил среды, уподобление ей) и ассимиляции (уподобление себе, преобразование среды). Среда воздействует на личность или на группу, которые избирательно воспринимают и перерабатывают эти воздействия в соответствии со своей внутренней природой, а затем личность или группа сами активно воздействуют на среду с целью обеспечения максимально возможного соответствия параметрам среды. Отсюда идет процесс адаптации и одновременно адаптирующей активности личности или группы. Такой механизм адаптации, складываясь в процессе социализации личности, становится основой ее поведения и деятельности [18. С. 186].

      Психическую адаптацию рассматривают как  результат деятельности целостной  самоуправляемой системы (на уровне «оперативного покоя»), подчёркивая при этом её системную организацию. Но при таком рассмотрении картина остаётся не полной. Необходимо включить в формулировку понятие потребности. Максимально возможное удовлетворение актуальных потребностей является, таким образом, важным критерием эффективности адаптационного процесса. Следовательно, психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения, требованиям среды.

      Психическая адаптация является сплошным процессом, который, наряду с собственно психологической адаптацией (то есть поддержанием психического гомеостаза), включает в себя ещё два аспекта:

      а) оптимизацию постоянного воздействия  индивидуума с окружением;

      б) установление адекватного соответствия между психическими и физиологическими характеристиками. 

      Таким образом, психологическое обеспечение адаптации представляет собой важную область научных изысканий, расположенную на стыке различных отраслей знания, приобретающих в современных условиях всё большее значение. В этой связи адаптационную концепцию можно рассмотреть как один из перспективных подходов к комплексному изучению человека [12. С. 119].

      Адаптация к труду – это процесс приспособления, изменения, перестройки субъекта труда  к особенностям профессиональной деятельности. Выделяют несколько типов адаптации: профессиональную, психологическую и социальную.

      Психологическая адаптация – приспособление психологических  свойств, состояний и процессов  человека к тем условиям, в которых  он в данный момент времени находится. Она проявляется в повышении эмоциональной устойчивости к воздействию неблагоприятных факторов деятельности и внешней среды, в адекватности переживаний успехов и неудач, связанных с выполнением профессиональной деятельности, в повышении функциональной надежности.

      Социальная  адаптация проявляется в процессах  принятия и усвоения норм поведения  в организации и группе в нескольких формах:

      1) в конформной, для которой характерно  стремление личности соответствовать  нормам конкретной организации  и профессиональной среды, выполнять указания руководителей и следовать советам коллег, стремиться и достигать согласия в межличностных отношениях;

      2) в творческой, которая проявляется  в стремлении к самостоятельности,  к развитию и совершенствованию  профессионального и производственного окружения.

      В организации процесс адаптации  молодого специалиста к трудовой деятельности, как правило, контролируется психологическими службами, отделами кадров или менеджерами по персоналу, которые имеют психологическое  образование. Мероприятия по обеспечению адаптации имеют целью облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации и активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников. Они предполагают ознакомление работников с производственными особенностями организации, включение в коммуникационные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, способами решения проблем [23. С. 95].

      С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты. Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным  высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых сотрудников. Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, о и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер [25. С. 76].

      В процессе приспособления человека к  производственной среде возникает  немало вопросов: нужно ли принимать  работнику среду как должное  и всеми силами приспосабливаться  к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника. Поэтому следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее, и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению. Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств.

      По  своему воздействию на работника  различают прогрессивные результаты адаптации регрессивные. Регрессивные имеют место в случае пассивной  адаптации к среде с отрицательным  содержанием (с низкой трудовой дисциплиной). Различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную – при последующей смене работы.

      Составляющие (компоненты) производственной среды  как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить: условия труда и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе [19. С. 73]. Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности.

      1. Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам).

      2. Профессиональная адаптация – полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиями и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии. Круг данных навыков должен быть очерчен в должностной инструкции, которую сотрудник получает на руки. Должны быть разработаны и доведены до его сведения критерии успешности прохождения испытательного срока, а также, по возможности, четко поставлены задачи.

      3. Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к силы работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Здесь необходимо познакомить нового сотрудника и обсудить с ним миссию компании, рассказать ему о традициях, существующих на предприятии, познакомить его с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с кем он будет связан технологически (круг функциональных связей подразделения должен быть зафиксирован в соответствующих положениях). В случае наличия специфических условий осуществления деятельности (закрытость/удаленность подразделения) имеет смысл проведение социально-психологических тренингов, нацеленных на формирование определенных норм и стиля взаимоотношений.

      4. Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо, на наш взгляд, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.

      Большое внимание стоит уделять организационной  адаптации сотрудников, которые  проходят процесс первичной адаптации, т.е. сотрудникам, для которых данное место работы является первым, особенно если это крупное предприятие с большой численностью персонала, вторичная адаптация – все последующие изменения в работе и профессии (переход на новую работу, изменение профиля предприятия, переезд в другой город и т.д.). Как правило, сотрудники, которые не имеют опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. Для них обычно является большой сложностью обратиться к коллегам из смежного подразделения по вопросу получения какой- либо информации, необходимой для работы, у них нет опыта работы со служебной документацией и т.п. Службе по работе с персоналом необходимо довести до новых сотрудников сведения о сложившейся корпоративной культуре организации, системе документооборота компании, служебных взаимоотношениях между работниками [8. С. 54]. Для каждой организации существует свой, сложившийся со временем стиль общения и служебных взаимоотношений между сотрудниками. К первичной адаптации относится адаптация молодых специалистов, понимаемая как социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в производственный коллектив.