Персоналдарды баскару

      Карьера дамуы перспективаларының болуы жұмысышының өзіне және де ол жұмыс істейтін ұйымға да бірқатар артықшылықтар береді. Қызметкер үшін ол мыналарды білдіреді:

- оған профессионалды  өсу және өмір деңгейін арттыруға  мүмкіндік беретін ұйымдағы жұмыстан қанағаттылық алу;

- жеке профессионалды  перспективаларды нақты көру  және өз өмірінің басқа аспектілерін  жоспарлау мүмкіндігі;

- болашақ профессионалды  қызметіне мақсатты дайындалу  мүмкіндігі;

- еңбек нарығындағы  бәсеке қабілеттіліктің артуы.

    Ұйым келесідей артықшылықтарға ие болады:

- өзінің профессионалды  қызметін берілген ұйыммен байланыстыратын  ынталы және дұрыс жұмыс істейтін  қызметкерлер, ол еңбек өнімділігін  арттырады және жұмыс күшінің  ағымын азайтады;

- жұмысшылардың жеке  қызығушылықтарын ескере отырып олардың профессионалды дамуын жоспарлау;

- профессиионалды оқудағы  қажеттіліктерді анықтаудың маңызды  көзі ретінде жеке қызметкерлер  карьерасы дамуының жоспарлары;

- профессионалды өсуге  қызығушылығы бар дайындалған,  ынталы қызметкерлер тобы.

     Іскерлік карьерада бірнеше сатыларды бөліп көрсетуге болады. Дайындық (18-22 жас) жоғары немесе орта профессионалды білім алумен байланысты. Карьера бітірушіні ұйым штатына кіргізуден басталды, осы кезде болашақ маманның негізі салынады.

     Адаптациялық сатыда (23-30 жас) маманның жұмыс әлеміне кіруі, жаңа мамандықты игеру, ұйымда өз орнын табу жатады. Бұл сатының ортасы басша карьерасының басталуымен сәйкес келуі мүмкін, ол үшін бұрынғы қызметі барлық алғышарттарды құрды.

     Карьераның  тұрақтандыру сатысы рамкаларында (30-40жас) қызметкерлерді перспекивті және перспективті емес деп бөлу толығымен бітеді. Біреулері үшін карьера шыңына жетіп, төмен басшылар немесе мамандар қызметінде қалады, ал басқалары үшін қызмет баспалдағы бойынша қозғалыстың шексіз мүмкіндіктері ашылады. Бірақ бл кезеңнің аяғында барлығы өз жұмыстарын жақсы білетін профессионал болады.

      Организмнің  қайта құрылуымен байланысты  психологиялық проблемалармен толықтырылатын  қозғалыс перспективаларының болмауы  көптеген адамдарды « өмір ортасының кризисіне » әкеледі, бұл кезде олар қортынды жасай отырып қызметте ары қарай көтерәлу мүмкін еместігін түсінеді, және ары қарай үшін қалай өмір сүру керектігіне жол іздейді. Мұндай шешімді қабылдау сатының карьера консолидациясына өтуін білдіреді,  ол 40-50 жастық интервалды құрайды.

      Іскерлік  карьерасының 50-60 жасында пісіп жетілу  сатысы басталады, мұнда жұмысшы  өз білімін, тәжірибесін береді.

     60 жастан  кейін басталатын карьераның  соңғы сатысы болыппенсияға кетуге  даайындық табылады. Біреулері оны кейін, ал біреулері кеш бастағысы келеді.

    Батыс фирмаларының  көбісінде қызметкерлердің іскерлік  карьерасын жоспарлау міндетті  болып табылады. Бұл процестің  олардың өздерін, өздерінің қажеттліктері  мен ұмтылыстарын (табыс деңгейі,  ұмтылған қызмет орны және т.б.) зерттеуінен басталады, осының негізінде ұйымның перспективаларын, ол қызмет ететін функцияларды, жеке объекивті берілгендерін ескере отырып, оның негізгі мақсаттары қалыптастырылады. Сосын өз бетінше немесе басшының көмегімен өз фирмасында және одан тыс қызметтен көтерілуі бойынша альтернативті варианттар құрылады.

    Карьераны  жоспарлау карьера дамуы мен  оған әкелетін жолдардың мақсатын  анықтаудан тұрады. Карьера дамуының  мақсаттарын жүзеге асыру жолдары  мақсатты қызметке жетуалдында  жұмыс істеу қажет қызметтер тізбегінен, сонымен қатар қажет біліктілікті алу үшін қажет келесі қажеттілерден тұрады–мамандалған курстар бойынша оқу, сынақтан өту, шет тілін оқу және т.б.

      Карьера  дамуы мен жоспарлаудың бірнеше  модельдері бар.    Серіктестік үш жақтың жұмыс істеуін білдіреді–жұмысшы,                             оның басшысы және адамдық ресурстар бөлімі. Жұмысшы өз карьерасы мен дамуы мен жаспарлау үшін жауапкершілікті болады, немесе  қазіргі басқару тілімен айтқанда бұл процестің басшысы болып табылады. Басшы қызметкердің ұстызы нмесе демеушісі ретінде болады, әйткені ол ресурстарды басқарады, жұмыс уақытын бөлумен айналысады және т.б.

      Адамдық  ресурстар бөлімі профессионалды  кеңес беруші ролін атқарады  немесе бір мезгілде ұйымдағы карьера даму процеснің жалпы басқару функциясын жүзеге асырады.

      Адамдық  ресурстар бойынша мамандар ұйым  қызметкерлерін карьера дамуы  мен жоспарлау негіздеріне үйретеді, серіктестік принциптеріне үйретеді, оған қатысушылардың мүмкіндіктері  мен жауапкершілігін көрстеді. Үйрету екі негізгі міндетті өз алдына қояды:

1. карьера дамуында қызметкерлердің қызығушылығын қалыптастыру,
2. өз карьерасын басқаруды бастау үшін оларға құрадлдарды беру.

Келесі саты болып  карьера дамуының жоспарын жасау  табылады. Қызметкер өз профессионалды қызығушылықтарын және оларды жүзеге асыру әдістерін, яғни өзі иемденгісі келетін қызметті анықтап алу керек. Содан кейін ол өз мүмкіндіктерін өзіне керекті қызметтітің талаптарымен сәйкестендіруі керек, яғни карьера дамуының жоспары нақты болып табыла ма егер дұрыс болса ол үшін ене қажет. Берілген сатыда қызметкер адамдық ресурстар бөлімінің және өз басшысының көмегін қажет етеді, олар оған даму әдістерін өз мүмкіндіктері мен кемшіліктерін атап көрсетеді.               Көптеген ұйымдар өз қызметкерлерінің әлсіз және күшті жақатарын анықтау үшін арнайы тестілеу өткізеді, оның нәтижесі ікарьераны жоспарлауда мәндә көмек береді. Карьераны жоспарлау процесінде басшының қатысуы оны өз карьера дамуын жосаспарлауда үлкен көмек береді.

      Карьера дамуының жоспарын жүзеге асыру ең алдымен қызметкердің өзіне байланысты. Мұнда жоспардытабысыт жүзеге асырудың барлық құралдарын алу керек:

- өз қызметінде жақсы  жұмыстың болуы. Қызметтік міндеттемелерді  жақсы орындау қозғалыстың маңызды  алғашарты болып табылады,

- профессионалды және  жеке дамуы. Қызметкер профессионалды  дамудың бар құралдарын ғна  қолданбай, өзінің қабілеттіліктерін,  пісіп жетілгіндігін, білімін  көрсетуі керек;

- басшымен тиімді серіктестік.  Карьера дамуының жоспарын жүзеге  асыру ең алдымен үлкен дәредеде басшыға байланысты, ол ресми және ресми емес қызмет орнындағы қызметкердің жұмысын және оның потенциалын бағалайды, ұйым басшысы мен қызметкер арасындағы маңызды канал болып табылады, қызметкер дамуы үшін қажет көтерілуі үшін барлық ресурстары бар;

- ұйымдағы сезілген  жағдай. Ұйымда жақсы көтерілу  үшін ұйым өз қызметкері туралы, оның жетістіктері туралы білуі  керек. Бұл жерде адамдық ресурстар  бөлімімен табысты серіктес болу  маңызды, оның қызметкер туралы  маызды айтуы ары қарай көтерілу үшін керек.

     Карьера  даму процесінің маңызды құрайтыны  болып жеткзілген прогресті бағалау  табылады. Бұл жағдайда үш жақта  қатысады – қызметкер, басшы  жән адамдық ресурстар бөлімі. Қызметкердің қызметін бағалау  ең алдымен аттестация көмегімен жүзеге асырылады. Дәл осының негізінде дұрымстығы, мерзімдері, жұмысшы көтерілуінің бағыттары, немесе оның дұрыс еместігі туралы қортындылар жасалады.

     Қызметкердің  қозғалысы немесе оны бұрынғы  қызметінде қалдыру туралы аттестацияның  мақсаты болып жеке жұмысытң тиімділіктерін арттыру резервтерін ашып көрсету, сыйақы көлемін анықтау, біліктілікті арттыру формалары мен жолдары, көлемі туралы сұрақты шешу табылады. Осы жерде аттестацияның негізгі объектілері болып мыналар табылады: қызметкер жұмысының нәтижелері, өз міндеттемелерін орындауға қатынасы, шығармашылық потенциал. Адам тұлғасы бағалауға жатпайды.

       Тәжірибеде  аттестацияға екі әдістеме бар.  Біреуіне сәйкес оның маңызы  жұмысышының қызметін бақылау  және бағалауда. Екінші әдістеме  қызметкердің өз жұмысын жетілдіру жолдарын іздеуге бағытталған.

       Бірінші  жағдайда аттестация эксперттік  комиссия мүшелері мен жүзеге  асырылады, олар тек есеп беруді  тындап қортынды айтады. Екінші  жағдайда оны тікелей басшылық  жүргізеді, ол ең алдымен кеңес  беруші, қызметкермен бірге оның кемшіліктерін , оларды жою жолдарын және оның алдында тұрған шешімдерді айтып көрсетеді.

      Қазіргі  ҒТР жағдайында басшылар мен  қызметкерлерге деген тез өзгерістер  ұйымдарда аттестация тұрақты  үш жылда бір рет, немесе  бес жылда бір өткізілуін талап етеді.

       Аттестация  қортындылары бойынша шаралар  жоспары жүзеге асырылады, оған  сәйкес комиссия ұсыныстарымен  бірге кадрлық ауыстыруларды  жүзеге асыра алады.  

        Карьера динамикалық болатынын  ескере отырып яғни жұмыс орындарын ауыстырумен байланысты, және профессионалды өсіу көмегімен бір орында жүзеге асырылатынына байланысты, қызмет өсуін көрсететін вертикалды, және бір басқару деңгейінде горизонталды болатынын ескере отырып карьерада табысты екі  позициядан қарастыруға болады: бір қызметттен екінші қызметке ауысу,және белгілі бір мамандықты игеру.

     Карьераның  табыстылығына және тыбыстылық  емес екендігіне жұмысышының  өзімен баға беріледі, ол нақты  жағдайды жеке мақсаттатрмен  сәйкестендіреді. Сыртқы және  ішкі бағалаулар көбінесе бір–біріне сәйкес болмауы мүмкін, сол кезде ішкі жеке жанжалдың дамуы үшін неніз салынады, ол кері салдармен көрінуі мүмкін.          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 – Тарау.  «Туркуаз» - топ компаниясындағы  персоналдарды басқару жүйесіне  талдау

 

2.1 «Туркуаз топ» компаниясының қызметтері

Сауда мақсатымен  іс-әрекетін  Орта Азияда тәуелсіздік алғаннан кейін  Туркуаз компаниясын ашты. Туркияның  Стамбул қаласында 1992 жылы  құрылған. Дәл осы жылы Қазақстанда  өз іс-әрекетін бастады. Бірінші фирмадан кейін Turkuaz International Trade  Company фирмасы кейін Қазақстаннан басқа да қалаларда ашылды сонымен бірге Қырғызыстанда, Өзбекстанда, Тәжікстанда өз бөлімдерін ашты.

1998 жылы  жылдам дамып  келе жатқан “Туркуаз” компаниясының  бас офисі Стамбул қаласынан  Алматы қаласына ауыстырылды. Осы жылдың ішінде “Туркуаз топ компания”- сы Ашық Акционерлік Қоғам  болып атын өзгертті.

Бүгінгі күні “Туркуаз топ  компания”-сы үш бағытпен жұмыс жасайды  және құрылымы 11–фирма, 22 жергілікті офисі  бар барлық штатында 1300-ден артық адамдары бар, яғни Туркияда, Қазақстанда, Қырғызстанда, Өзбекстанда, Тәжікстандағы іс-әрекеттерінде. 

Туркауаз  топ компаниясының негізгі қағидалары және жұмыстары өткізу сапасы және өндірістегі сапасына өте көп  көңіл бөледі. Олар өздерінің сенімділігін, тауардың сапалылығына сүйене отырып өз іс-әрекеттерін ары-қарай жүргізіп, орта азиядағы ең белсенді  екендігін көрсетті.

ФИРМАНЫҢ  ҚЫЗМЕТ  АЯСЫ

ДИСТРИБЮТЕРЛІК және МАРКЕТИНГТІК ТОБЫ

CENTRAL ASIA TRADING (CAT) – азық-түлік, жеке гигиеналық  және тазалық заттары

INTERMARKETING COMPANY (IMC) – азық-түлік, жеке гигиеналық  және тазалық заттары

ТУРКУАЗ ТЕЛЕКОМ – GSM ұялы телефондар стандарты және қызметі

 

КВАНТУМ – ОТОМОТИВ  автомашина аккумулятарлары және мотор майлары

ИДЕАЛ – СТРОЙ  құрылыс материалдары

TURKUAZ DIS TÍCARET -  импорт және экспорт

ҚҰРЫЛЫС ТОБЫ және МЕРДІГЕРЛІК  ЖҰМЫСТАР

TURKUAZ – YDA STROY Мердігерлік  қызметтер

TURKUAZ INVEST – Жер учаскелері бойынша, жоба іздеушілік  ісі

TURKUAZ MACHINERY- ауыл-шаруашылық техникаларын сату

ӨНЕРКӘСІП және ТУРИЗМ

TURKUAZ  EDIBLE OIL - өсімдік майларын өндіру

TURKUAZ TOURISM NETWORK (TTN) – Туризм

“ ТУРКУАЗ” ТОП КОМПАНИЯСЫНЫҢ НЕГІЗГІ  ПРИНЦИПТЕРІ 

Құрылымға кіретін барлық компаниялар төмендегі  принциптерді ұстанады:

                   Жаңа идеаларды енгізу…

                    Командада еңбексүйгіштік және сенімділік..

                    Табысқа  жетуде берік ниетте  болу…

                    Өндіріс және қызмет сапасына  сену…

                    Ауыстырылымы / жаңалықтар ашу…

                    Шындық / сенім…

                    Біліктілік және тәжірибеге көңіл бөлу…

                    Табысқа жететініне және көтерілетініне  сену…

                    Компания ішінде және басқа  компаниялармен 

                    қолайлы  байланыстарды сақтау…   

CENTRAL ASIA TRADING (CAT) И  INTERTRADING COMPANY (IMC)

Компания тұынушыларды азық-түлік  және жеке гигиена тазалық құралдарымен қамтамасыз  етеді.

Компанияда ең тиімді және дамыған  дистрибьюторлық және маркетингтік жүйе бар. Барлық облыстарда 22 офисі  ашылған және қоймалары  және мерчендайзерлік  тобы құрылған.

Туркуаз ішіне кіретін  нарықта сапалы және пайдалы тауарлар шығаратын CAT және IMC – фирмалары  “тұтынушының  досы” – деген  атқа ие болды. Бұл фирмалар Қазақстан  Қырғызстан, Тәжікстан мемлекеттерінде  жұмыс істеуде.

Компания жаңа технологияның  мүмкіншіліктерін қолданады. Және қол компьтерлері мен қамтылған, көлік құралдары қызмет көрсетеді. Және 24000 точкаға жеткізеді осы көліктер арқылы.

Туркуаз компаниясымен  шығарылатын өнімдердің көп түрлері  нарықта алдыңғы орындарды иемденеді.

Қазақстан, Қырғызстан, Тәжікстан бойынша  1000 ға жуық жұмысшылары, 22 офис арқылы  тұтынушыларға  қызмет етіп, азық-түлік және жеке гигиена тазалық құралдары керекті жерлеріне дейін жеткізіліп беріледі.