Персоналдарды баскару

   Жеке элементтердің  өзара іс-әрекет ерекшеліктерінен  шыға отырып, ұйымдар механистикалық  және органикалық болып бөлінеді. Бірінішілері шектердің беріктігімен, қатал «вертикалды» байланыстардың  блуымен, қатынастардың ресми сипатымен, мысалы сағаттар сияқты техникалық құрылғылардың жұмысына ұқсас жан-жақты регламентациямен және қызметтердің бағдарлануымен сипатталады.         

 Мұндай ұйымдар  әдетте өз мүшелерінен сөзсіз  тыңдауды қажет етеді, ақпараттың  бостандығын, іс-әрекеттерді, айтуларды шектейді, адамдардың ойын және тұғалардың өздерін елемейді.

  Өз мәні бойынша  механистикалық болып барлық  мемлекеттік ұйымдар, бәсекелік  күреске және ҒТР әсеріне тәіуелсіз,  экономиканың дәстүрлі салаларына  қызмет ететін ірі және коммерциялық фирмалар табылады.

  Бүгінгі өмір шаруашылық  жағдайдың тұрақсыздығымен, оқиғалардың  анықсыздығын, приоритеттердің, байланыстардың, бағыттармен тұрақты сменасымен  сипатталады. Мұнда органикалық  деп аталатын басқа бір принциптер  негізінде қызмет ететін ұйымдар табысқа алады. Олар шектердің толтырылуымен, жеке буындармен өзіндігімен, әлсіз иерархиялығымен, кең маманданумен, ережелер мен процедуралардың көптүрлілігімен, қызмет варианттарының таңдау бостандығымен, нақты нарықтық тиім негізінде нәтижелерді бағалаумен, формальды емес қатынастардың басшылығымен сипатталады. Мұндай ұйымдар жұмыста икемді, екпінді, жедел болады. Мұндай ұйымдар көбінесе инновациялық процестермен – ғылыми зерттеулермен, ғылыми – тәжірибелік жасаулармен, олардың нәтижелерін тәжірибеге енгізумен сипатталады.

 Ұйым қызметінің  легитимдік көзқарасынан ұйымдарды  ресми және ресми емес деп  бөлуге болады. Ресмилер нақты  өндірістік, шарауашылық және басқа  міндеттерді шешу үшін құрылады, заңды болып табылады, белгілі  бір кеңістікте өмір сүреді, олардың қызметі сәйкес нормативтік актілермен реттеледі.

  Ресми емес ұйымдар  оларды басқаша фомальды емес  деп атайды, стихилы түрде құрылады, адамдар арасындағы заңды тіркелмеген  контактілер жиынтығы ретінде  өмір сүреді, жетістіктері ресми  ұйымдарда олардың мүшелілігі қамтамасыз етілмейтін белгілі жеке мақсаттарды қарастырады.

 Кез келген құрлымы  - бұл оның жеке элементтерінің  реттелген жиынтығы. Құрылымдардыкы  сияқты элементтердің әртүрлі  әдістемелерінде олардың көп  түрін бөлуге болады. Барлығы  тірелетін негізгі құрылым болып бөлімшелермен белгілі ұйымды құрайтын жалпы ұйымдық құрылым табылады.

Жалпы құрылым негізінде  ұйымның қандай да бір мақсаттарына жетуге бағытталған жинақталған  қызмет түрлерінің жиынтығы табылады. Қызметтің бұл түрлері жеке топтарға бірігіп, департаментализация процсінің негізін яғни нақты функциялардың белгілі бір жиынтығын орындау үшін жауапты, сәйкес бөлімшелер немесе ресми құрылған адамдар тобының қалыптасуы қызметін атқарады.

       Департаментализация  ұйым қызметінің нәтижесінен немесе ресурстарынан шығатын белгілі бір принциптерге сәйкес жүзеге асырылады. Олардың үшеуіне назар аударайық: сандық, функционалды, және территориалды.

         Көптеген ірі кәсіпорындар мен  ұйымдар үшін департаментализацияның  негізгі принципі болып функционалды табылады. Бөлімшелердің топтасуы олардың қызметінің сфералары мен негізгі бағыттарын сипаттайтын функцияларымен сәйкес жүргізіледі. Мысалы, өндіріс, өткзу, қаржы, маркетинг.

        Ұйымдар осы принципке сәйкес  бөлімшелердің блоктарымен көрсетіледі, мысалы, өндірістік, басқару, әлеуметтік.

        Соңғы кезде алдыңғы жоспарға  территориалды принцип шығады, мұнда  ұйымға кіретін кәсіпорындардың  әрқайсысы өнімнің толық жиынтығына  және берілген аймақ мұқтаждары  үшін қызметтерге маманданады.  Функционалды департаментализация мысалында пошта бөлімшелерінің аудандық торабын келтіруге болады. Мұндай құрылым коммерциялық операцияларды локализациялау есебінен қаражаттарды үнемдеу қажет болған кезде дұрыс болады, мұндай кезде жергілікті жағдайларды ескеріп, жергілікті контактілерді қамтамасыз ету қажет. Мұндай құрылымдар нарықтарға жақын, олар жақсы басқарылады.

         Ұйым құрылымы туралы айтқан  кезде оны құрудың тағы да  екі полярлық әдісін бөліп  көрсетуге болады: иерархия және  гетерархия. Бірінші жағдайдың иллюстрациясы ретінде шағын әскери кеменің экипажын айтуға болады, оның барық іс-әрекеттері бағыну иерархиясының инструкцияларымен ретеледі. Әрқайсысы ойын және ситуациясын басшылыққа алатын футбол командасы – гетерархиялық тораптарының мысалы.

Адамзат бір адамның әлі келмейтін міндеттерді орындау үшін басқару иерархияларын құрайды. Ірі аңды алғашқы аулаудан трансұлттық корпорацияларды басқаруға дейін сөз иерархиялық құрылымдағы іс-әрекеттер координациясы туралы болады.

        Бірақта өте күрделі міндеттер құрылымдарда монопольды бағынуларға бір орталықта, ал кепілдемелерді полиорталық бөлінісімен шешіледі.

        Ұйым құрылымы алдына қойылған  өзгерістерге байланысты тән,  ал кейбір жағдайларда жинақталған  типтер құрылымдар дұрыс болады.

        Кез келген ұйымның өмірі бірқатар заңдарға бағынады. Олардың ең бастысы синергия заңы. Ол ұйымның потенциалы және мүмкіндігі жалпы ортақ ретінде потенциалдар суммасы мен оның жеке мүмкіндіктерін артып тұрады ол олардың өзара қолдауымен және толықтырумен негізделеді.

       Ұйымның  екі заңы – ішкі процестер  мен функциялардың қарама-қарсы  бағытталған толықтыру процесі.  Мысалы, бөліну біріктірумен, ммандану  әмбебаптылығымен, дифференциация  интеграциямен толықтырылады.

       Үшінші  заңы кез келген мүмкін болатын  өзгерістер кезінде ұйым мен оның элементтері арасындағы пропорционалдық сақтандыруды талап етеді, ол максималды дәрежесі олардың мүмкіндіктерімен жүзеге асырылады.

      Ұйымның  төртінші заң композиция заңы  деп аталады. Ол қандай да  бір дәрежедегі ұйымдастыру элементтерінің жалпы мақсатына бағынады, ал әрқайсысының жеке мақсаттары оны нақтылайды және оған қатысты қосымша мақсаттар болып табылады.

       Ұйымның  бесінші заңы - өзін сақтау заңы. Ол кез келген ұйым, оның жеке  элементтері өздерін бүтін сияқты  сақтауға талпынады.       Алтыншы заң – ақпараттылық заңы. Ол ұйымда оның тәртібін, оның мүшелері оларға саналы шешімдер қабылдауға мүмкіндік беретін заттардың нақты жағдайы туралы ақпарат болатынын көрсетеді.

       Осылайша, ұйымның соңғы заңы – онтогенез заңы. Осыған сәйкес ұйымның кез келген оның үш фазасынан тұрады, олар бір бірін алмастырып тұарды: тұруы, дамуы және сөну.

       Карьераның  дамуына ұйымның өз жүйесімен  кадрларды таңдау және қойылу. Мұнда «персонал маркетингі»  маңызды, ол жалпы персоналмен жұмыстың құраушы элементі болады.

       Персонал  маркетингі – жұмыс күші нарығына  әсер етудің әмбебап құралы  болып табылады. Тар мағынада  оны қамтамасыз ету маркеингің  бір түрлері ретінде қарастыруға  болады, оның негізгі міндеті  ұйымды кадрлық қамтамасыз ету ретінде мағынада болады. Кең мағынада – бұл ұйым мен жұмыс күші нарығы арасынадағы әлеуметтік айырбас процесіндегі белсенді формасы. Маркетинг шаралары осы нарықпен байланыстармен, сонымен қатар меншік жұмысшыларымен қатынастарға байланысты. Ұйымдағы маркетинг персоналы өз күшімен оның жұмыс күшіне қарағанда үлкен құн, құнына тұтыну құнын құрайтын жұмысшыны іздеуге бағытталған. Еңбекке деген жеке қажеттілік өмірлік қаражаттар қорын айырбасы кезінде сатып алушы ерекшелік тауарлардың тұтыну құнын сипаттамаларының төрт типін бағалаудан шығып отырады – жұмыс күші:

• өз кезегінде білім, қабілеттіліктері мен оқуларының мазмұны мен деңгейіне негзделген жұмыс күшінің негізгі арналымын анықтайтын мамандалған – білікті;
• елдегі (айсмақтағы) әлеуметтік–демографиялық жағдаймен байланысты физикалық;
• жұмысшының мандалған қызметінің мотивациялық механизмін және психофизиологиялық ерекшеліектерін қосатын психомотивациялық;
• жұмысшының тұтыну құнына қатынасында жұмыс берушінің қалауы мен нақты міндеттерін сипаттайтын ерекше.

Кандидаттарды таңдау ұйымның  ішінде, сонымен қатар оның сыртында- оқу орындарында, бәсекелестерде, делдал фирмалар көмегімен, жарнамалар арқылы, арнайы басылымдарда таратылатын ваканттық  орындар, кандидаттық талаптар, еңбекақы жағдайлары, қосымша сыйақылар процесінде жүзеге асырады.

       Персоналдың  басқару элементі болып іскерлік  карьераны жоспарлау, яғни ұйымның  жұмысшылар қызметінің бірізділігі  табылады. Жұмысшылардың қызметі  деп аталатын еңбек функциялары мен компетенция шектерін анықтайтын құқықтардың, жауапкершіліктердің және міндеттемелердің жиынтығы.Әрбір қызмет тұлғасы сипаталады:

• бұл тұлға әсер ете алатын пайдалану немесе функциялау, жағдайға басқару объектісінің шектерімен анықатлатын қызмет сфераларымен;
• ол шешуге тиісті бөлімше немесе ұйым мақсаттарынан шығатын міндеттер,
• осы міндеттерден шығатын жұмыстарды орындау тиімділігінің критерийлерінен.

           Кез келген қызметтің өз атауы,  ол осы қызметтегі тұлғамен  орындалатын жұмыстың мазмұны  мен сипаты болады. Бұл атау қызмет сферасы, оның мазмұны , орын және жүзеге асырылу, базалық элементке дейін және одан кейінгіден тұратын мәліметтер турал қосымша мәліметтер және базалық элементтен тұрады.

          Еңбек функцияларының сипаты  бойынша ұйым ішіндегі қызметтер төрт топтарға бөлінеді: жұмысшылар, қызметкерлер, мамандар, басшылар.

         Біздің жағдайда қызметкерлердін  категорияларына назар аударуға  болады. Оған жоғары немесе орташа  мамандалған білімі бар тұлғалар  жатады – экономисттер, заңгерлер, бухгалтерлер, инжинерлер, жеке өндірістік және басқару проблемаларын шешу варианттарын жасап шығарумен айналысатын тұлғалар және қандайда бір шешім қабылдайтын және тиімді тандау жасайтын басшылар. Мамандар қызметкетлерінің атауына олардын біліктілігінің катигориялары кіреді: «жетекші», «бас» және «жоғары».

Осылайша жоғары маман  өзінің әдеттегі маман міндеттерің  орындаудан басқа колегадарының  тобына басшылық жасай алады. Бұл  басшылықтын әкімшілік сипаты жоқ  ол көбінесе кенес беруге және кординацияға қатысты. Жоғары маман сонымен қатар бір мезгілде бағыныштылары жоқ қандайда бір жұмысты орындау үшін жауапты болуы мүмкін.

Жетекші маман жоғары сияқты міндеттерді орындайды, сонымен  қатар әдістемелік басшылықты жүзеге асырады, ал бас  маман жетекші  және жоғары мамандардын жұмысына бақылау жасайды.

Басшылардың шешімдері  мен мамандардың ұсыныстарын  орындаушылар жүзеге асырады, олар сәйкес өндірістік басқару, және тағы басқа  сфераларда нақты мамандандырылған техникалық дайындықтан өткен. Олардың  құрамында басшыларға және мамандарға қызмет көрсететін техникалық орындаушылардың тобын бөліп көрсетуге болады. Оған басқару шешімдерін қабылдау үшін қажет ақпараттарды берумен, сақтаумен, техникалық өндеумен, алумен айналысатын лаборанттар жатады.

Әрбір қызмет бойынша катигорияларға сәйкес жұмысшылар туралы мәліметтері бар бірінші басшымен бекітілетін құжат-штаттық тізім әрбір қызмет үшін жеке-жеке қарастырылады .

Кез келген қызметтің  белгілі бір билігі бар бұл  басқаларды өз мақсатына бағындыруға  жұмыс істейді. Қызмет билігі бұл формальды билік. Ол басқару құрылымындағы осы орындағы тұлғаның ресми орнымен негізделген және бағыныштылар санымен немесе материалдық ресурстар көлемімен өлшенеді.

   Көптеген қазіргі  мамандар қандай да бір дәрәжеде  маман моделін жасаумен айналысады. Ұйымда мұндай модельдің болуы жұмысшыға егер ол барлық көрсеткіштер бойынша осыған сай болса іскерлік карьераға алға шығуында көмектесе алады немесе ұйым көзқарасынан жұмысшы перспективті емес болса оны блоктауға әкеледі.

    Маман моделі  – бұл шаруашылық жүргізудің нарықтық жағдайында мамандандырылған функцияларды орындау үшін мамандалған жұмысшыға қажет қасиеттер мен сапаның динамикалық жүйесі.

     Қоғамның, ғылымның, техниканың жай дамуы  кезінде, кез келген оқу орнында  маман үшін оның қажетттілігі жоқ болса да орын дайындалған кезде маман идеал эмпирикалық құрылатын, ол жұмыс істеп жатқан жұмысшыларға бағытталатын. Тез даму жадайында мұндай әдіс келіспейді. Ұйым оның жұмыс күшіндегі қажеттілігін жартылай қанағаттандыратын адамды жалдағысы келмейді.

 Жұмысшының карьерасының  дамуына бірнеше факторлар әсер  етеді, оның ішінде жұмысшы  мотивациясы маңызды орынға ие. Карьераның келесідей қозғалыс  мотивтерін бөліп көрсетуге болады:

1. Автономия. Адам өз айтқаны бойынша жұмыс істеугге тәуелсздікке ұмтылады.Ұйым рамкаларында мұндай мүмкіндікті жоғары қызмет немесе авторитет және қосқан үлестері береді.
2. Технико-функционалдық құзірет. Адам өз ісінде ең күшті маман болуға және күрделі проблемаларды шеше алуға ұмтылады. Нақты қызметте ол профессионалды өсуге бағытталады. Мұндай істің материалды түріне бұлар аса мән бермейді, бірақ әкімшілік және коллегалар жағын құнды деп есептейді.
3. Қауіпсіздік және тұрақтылық. Жұмысшылардың қызметімен ұйымжағы өз жағдайын сақтау және тұрақтандыру деген ұмтылыс басқарады, сондықтан олар негізгі міндет ретінде мұндай кепілдіктерді беретін қызмтті алуды қарастырады.
4. Басқару құзіреті. Адаммен жоғары қызметпен, рангпен, атақпен, статустық символдармен, мңызды және жауапты жұмыспен, жоғары еңбекақымен, артықшылықтармен, басшылықпен танылумен, қызмет бойынша тез көтерілумен асоциацияланатын табысқа, көшб асшылаыққа, билікке деген ұмтылыс басқарады.
5. Кәсіпкерлік креативтілік. Адамдармен жаңа бір нәрсені құру немесе ұйымдастыруға деген ұмтылыс яғни шығармашылықпен айналысуға ұмтылыс басқарады. Сондықтан олар үшін карьераның негізгі мотиві  - сәйкес қызмет беретін қажетті билік пен бостандыққа ие болу.
6. Бірінші болуға қажеттілік. Адам барлық жағдайда бірінші болу үшін карьераға ұмтылады.
7. Өмір стилі. Адам өз алдына жеке және жанұя қажеттіліктерін интеграциялауға ұмтылады, мысалы өзі оқыитын өз бетінше жұмсауға, қозғалыс бостандағына мүмкіндік беретін қызықты, жоғары жалақысы бар жұмысты алуға ұмтылады. Егер адамның жанұясы болмаса, ол алдыңғы орынға жұмыстың қызықтығын, оның әртүрлілігін қояды.