Персоналдарды баскару

      Персонал  немесе кадрлар-бұл әртүрлі өндірістік-шаруашылық  функцияларды орындайтын ұйым  жұмысшыларының негізгі штаттық  құрамы. Ол ең алдмен өндірістік  процестердің сипатымен, масштабымен,  күрделілігімен, еңбек сыйымдылығымен, олардың механизация, автоматизация, компьютеризация дәрежелерімен анықталатын өз санымен сипатталады.

      Бұл  факторлар жұмысшылардың нормативті  санын береді, оларды тәжірибеде  қамтамасыз етуге мүмкіндік жоқ,  сондықтан кадрлық потенциал  тізімдік санмен ,яғни қазіргі уақытта ұйымда ресми түрде жұмыс істейтін қызметкерлермен объективті түрде сипатталады. Кадрлық тапшылық жағдайында тізімдік сан нормаивтіден басқаша болуы мүмкін.

      Тізімдік  санға жұмысшылардың барлық категориялары  жатады: тұрақтылары, маусымдық,  уақытша, бос күннен емес толтырылғандар.

      Қандай  да бір себептер бойыша кейбір  жұмысшылар орнында болмайтындықтан  әрбір нақты уақытқа нақты  персонал шамасын оның келу  саны сипаттайды.

      Персонал  тұрып қалған болмайды: ол біреулерді  жұмысқа қабылдау немесе біреулерді шығару жолымен тұрақты қозғалыста болады.

      Персоналдың  тізімдік және келу саны тұрақты  өзгретіндіктен, тәжірибеде олардың  орташа шамасын анықтайды. Ол  үшін сәйкес әрбір күнді көрсеткіштер  суммаланады, оның ішінде өткен  жұмыс күндеріне қосылатын мереке және демалыс күндері үшін, және алынған нәтиже кезеңдегі күндер санына бөлінеді.

      Сәйкес  уақыт кезеңінде қабылданған  немесе шығарылған жұмысшылар  саны персонал айналымы болып  табылады. Ол міндетті  болуы мүмкін, яғни мұны шығарылған немесе объективті себептер бойынша жұмыстан шығарылғандар құрайды (әскери қызметке шақырылу, қызмет масштабы өзгергендіктен, штаттың қысқаруы, ұйым құрылымының   өзгерісі, пенсияға шығару және т.б.), және керек емес болуы мүмкін, яғни ол субъективті себептермен байланысты (өз қалауы бойынша кету, еңбек тәртібін бұзғаны бойынша жұмыстан босатылу). Артық айналым кадрлар ағымын сипаттайды.

     Персонал  қозғалысын айналым интенсивтілігі, тұрақтылық коэффиценті, ағымдылық  коэффиценті және т.б. сияқты  бірқатар көрсеткіштер көмегімен сипаттауға болады.

     Кез келген  ұйым прсоналы бір типті емес, яғни адамдар өзара ерекшеленеді  – жынысы, жасы, білімі, мамандығы,  біліктілігі, қызметі бойынша. 

      Олардың  негізінде персонал құрылымын  құрайтын жұмысшылар тобын бөліп көрсетеді. Ол статистикалық және аналитикалық болуы мүмкін.

     Персоналдың  статистикалық құрылымы категориялар  арасы мен қызметтер тобында  қозғалыс пен бөлінуді сипаттайды. Мысалы,                 қызметтің негізгі түрлерінің  персоналын (негізгі және қосалқы, ғылыми-зерттеу және  конструкторлық –тәжірибелік бөлімшелерде, басқару аппаратында, өнім шығарумен айналысатын, немесе осы процестерге қызмет көрсететін тұлғалар) және  қызметтің негізгі емес түрлерін (жөндеу, тұрғылықты коммуналды шаруашылық, әлеуметтік сфера блімшелері) бөліп көрсетуге болады. Олардың барлығы өз бөлімшелерінде басшылар, мамандар, инженерлі-техникалық жұмысшылар, қызметкрлер, жұмысшылар қызметін атқарады.

     Аналитикалық  құрылым арнайы зеріттеулер мен  есептеулер негізінде анықталады және жалпы және жекеге бөлінеді. Жалпы құрылым қатынасында персонал жұмыс стажы, білімі, мамандығы сияқты белгілер бойынша қарастырылады, ал жалпы құрылым жұмысшылардың әрбір категорияларының ара қатынасын сипаттайды: мысалы, «қандай да бір құралдарсыз және олармен қарапайым ақыл–оймен айналысатындар», «жұмысты машинамен емес қолмен орындайтындар», «машиналар ме механизмдерге қызмет көрсету бойынша қол жұмысын орындайтындар» және т.б.

      Менеджмент  бойынша әдебиетерде «персоналды  басқару» түсінігіне көптеген анықтамалар берілген. Бұл персонал менджменті, персонал маркетингі, персонал экономикасы, кадрлық менджмент, адам ресурстары менеджменті, жән әлеуметтік менеджмент. Әр түрлі әдебиеттерді зеріттей отырып, қандай да бір анаықтаманы алсақ та, мәні бірдей  -  негізінде адамға бағытталған, одан максималды беруді алу үшін оның мотивациясын мақсаттық өзгерту бойынша ұйым қызметі жатыр,  сәйкесінше ұйымның барлық қызметінің жоғары шекті нәтижелеріне жету. Персоналды басқару- бұл көптеген элементтер жиынтығы. Персоналды басқарудың принципиалды схемасын 1.1 кестеден көруге болады.

Персоналды тиімді басқару  нәтижесі болып жұмысшыларды тапсырмаларды  орындауға жинақтау, ұйыммен белгіленген  стратегиялар, жұмыс бастылардың  интелектуалды және физикалық мүмкіндіктерін тиімді пайдалануды қамтамасыз ету, олардың потенциалын жүзеге асыру, өмір сапасын арттыру, іскерлік және моральдық климатты жақсарту, персонал ұйымының мамандалған және әлеуметтік топтардың  өзара пайдасына жету, ұйым күтулерінің интеграциялары мақсатында жұмысшыларда ұйымға қажетті қызығушылықтармен тәртіпті қалыптастыру. Персоналмен жұмыстың соңғы мақсаты – маманданған қызметпен байланысты жұмысшы қызығушылықтары мен ұйым күтулерінің максималды жақындауын қамтамасыз ету.

1-Кесте

 Дамушы кәсіпорындардын персоналдарды басқару сызбасы

        Персоналды басқару бойынша мамандар-менеджерлердің  жеке қызмет түрінің экономикалық  жағдайдың пайда болуы еңбектің  сыртқы өндірістік-тұрмыстық жақтарын  қозғайтын, адамдық ресурстардың  минималды салымдарынан бас тартуды білдіреді. Жаңа концепция жұмысшылар қызметінің экономикалық критерийлерінен шығады, жеке түлғаның және де маманданған және әлеуметтік топтардың мүмкіндіктерін және қабілеттерін максмиалды ашу, персонал тренингі және оқу үшін қажет инвестициялар бағытталады.

      Персоналды  дамытуға кеткен ақшалай қаражаттар  мен пайда түрінде алынатын  нәтижелердің сәйкестік принципі  Казақстанда жалпы танылған болып  қана емес, сонымен қатар менеджмент  үшін алдыңғы қатарлы болып  табылады. Мұндай әдістеме бизнестің ұзақ мерзімді стратегиясына негізделеді, толығымен оған сәйкес келеді, және өндірістік-техникалық және әлеуметтік-экономикалық сфераларда персонал қызметінің өзгерісіне септігін тигізеді. Персоналды басқару жүйесін 2 жүйеліктерге бөлуге болады: тактикалық және стратегиялық. Біріншісіне жұмыс күшін жинауды ұйымдастыру (іздеу, сұхбаттасу, тестілеу, құжаттарды толтыру); кадрларды дайындау, қайта дайындау және біліктілігін арттыру, бөлу, орналастыру, қозғалысты, жұмысшыларды жұмыстан босатуды ұйымдастыру; олардың ары қарай өмір сүрун бағалау; жағдайын талдау негізінде бір жыл рамкасында кадрларға қажеттіліктер мен жоспарлау мен ағымдағы есепке алу.

      Стратегиялық  жүйе персонал құрылымын, жұмыс  уақытын тиімді пайдалануды, жұмыс  бастылық, өндірістің даму болжамдарын талдау негізінде перспекивті кадрлық саясатты жасап шығаруға бағытталған.

      Персоналмен  жұмыс соңғы жылдары белгілі  бір ережелерді ұстануға тиісті  барлық деңгей мен бағыттардағы  басшылардың негізгі міндетіне  айналды. Олардың негізгілері келесілер:

- еңбек туралы заң  талаптарына сөзсіз бағытталу;

- жұмыс күшінің табиғи  қозғалысының тенденциялары мен  нарықтық жағдай болжамынан, дамуынан  шығатын міндеттерінен персоналда  тек қана ағымдағы ғана емес, сонымен қатар перспективт қажетіліктерді есепке алу;

- ұйым қызығушылықтарымен  оның жұмысшыларының балансын  ұстану;

- жұмысбастылықты сақтау  мен жұмыстан босатуларды қысқарту  үшін жағдайлар жасау;

- әрбір адам туралы  максималды қарау, оның құқықтарын, бостандығын, жетістіктерін сыйлау.

    Персоналды нәтижелі басқару әлеуметтік серіктестікке негізделеді, ол дегеніміз әкмшіліктің, еңбек ұжымының, кәсіподақтың кей кездері мемелкеттің де өзара байланысты іс-әрекеттері. Екі жақ кейбір талаптардаы орындаулары керек.

1. Еңбек ұжымы – еңбек өнмділігін өсіру, жұмыс сапасын арттыру, тапсырмаларды орындау уақытын ұстану, өндірістік және басқа заттар, еңбек нәтижесі туралы материалдық және моральдық жауапкершілік.
2. Әкімшілік – жұмысбастылықты қамтамасыз ету, массалық жұмыстан босатылуды жою, жұмысшыларды материалды ынталндыру, баға өсіміне сәйкес еңбекақыны индексацилау, уақытша жұмысқа қабілетсіздік пен жұмыс болмаған жағдайда жұмысшыларды әлеуметтік көмекпен қамтамасыз ету.
3. Үкімет – мемлекеттік тапсырыстарды беру, ресурстармен қамтамасыз ету, поротекционизм саясатын жүргізу, мемлекет есебінен жұмысшыларды қайта квалификациялау, жұмысын жоғалтқан тұлғаларды қамтамасыз ету.

 Әлеуметтік серіктестік  рамкаларында ұжымға ағымдағы  және перспективалық әлеуметтік  бағдарламаларды, мәдениет және  жақсарту шаралары жоспарларын қарастыруда және бағалауда еңбекті ұйымдастырудың прогресивті нормаларын енгізуде, жасап шығару нормаларын қайта қарауда, төлеу жүйелері мен табыстар индексациясын бекітуде қатысуға мүмкіндік туады.

1.2 Персоналмен жұмыс  істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын     жақсарту қажеттілігі.

     Қазіргі  қоғамның материалды мәдениеті  өте күрделі, оның ары қарай  дамуы ресурстардың көптігін  қажет етеді. Тек жүздеген тіпті  мыңдаған дарынды және жоғарғы  біліктілікті адамдардың біріктіруші  және кординацялаушы күшейту жолымен ған жобаларды жүзеге асыру мүмкін болып отыр. Ұйымда адамдар бірін-бірі толықтырып отырады, өз қабілеттерн жинақтайды, ол оларға жеңіске жету үшін күш береді.

      Бірақта  ұйымдар пайда бола салып өз  беттерінше өмір сүре бастайды, ал көбінесе тіпті толығымен олардың құрған адамдардан тәуекелсіз, олармен белгілі бір қатынастарда бола отырып өмір сүре бастайды. Әсіресе, олар ұйым оларға қызық, маңызды, престижды қызметпен айналысуға мүмкіндік беретініне, қажетті ақпаратпен қамтамасыз ететіндегіне, қажетті құқықтар беретіндігіне, өзіндік, билік, әлеуметтік қорғау және кепілдік беретініне  сенеді.

  Ұйым өз кезегінде  онымен біріктірілген адамдардың  мүмкіндіктерін өзінің дамуы  және күшеюі үшін пайдаланады.  Сондықтан ол өз мүшелерінен белгілі бір тәжірибені, білімді, біліктілікті, істерге белсенді қатысуды, орындаушылықты, тәртіпті, орнатылған ережелер мен тәртіп нормаларына бағынушылықты, өз мақсаттары мен құндылықтардың бөлінісін талап етеді.

Идеалдар адам мен  ұйымның арасында өзара қатынастар балансталған болу керек, бірақ баланс екі жақтың зұлымдықтары нәтижесінде бұзылуы мүмкін, ол кезде тыйым адамдарды винтиктарға дейін түсіреді, немесе адамдар ұйымды өздерінің мақсаттары үшін қолданады, осылайша оның потенциалы мен репутациясына зиян тигізеді. Қандай да бір жағдайда нәтиже бірдей болады – ұйым әлсіреп өзінің функцияларын дұрыс орындамайды.

Ұйымды түрлер мен  типтерге бөлу көптеген белгілер бойынша  жүзеге асырылады. Біздің жағдайда ең алдымен ұйымның өз мүшелеріне статусын айтуға болады. Бұл жағдайда ұйымдар бастапқы және соңғы болып бөлінеді. Бастапқы дегеніміз ұйым оны біріктіретін адамдар үшін құрылған және тәуелсіз жұмыс істейтін  қандай да бір сыртқы көрініс ретінде шығады. Адамдар оның өздерінің үстінен басшылығын, принципиалды мәселелерді  шешуге әсер ету мүмкіндігін,  мойындайды, оның талаптарына бағынады, ол белгілеген ережелерге сәйкес жұмыс істейді, ол ұйымның оларға деген бастапқы және абсолютті артықшылығын көрсетеді. Бастапқы ұйым мысалы ретінде мемлекеттік мекемені атауға болады, ол құрылым ретінде жоғарғы инстанциялар шешімдері негізінде құрылады, ал содан кейін барып адамдарға толады.

  Соңғы ұйымдар,  керісінше оның мүшелерімен құрылады, оларға белгілі бір құқықтар  мен ресурстар берілген, олар  белгілі шартарда бағынуға дайын «ойын ережелерін» орнатады.