Управління організаційними змінами на підприємстві

ЗМІСТ

 

 

ВСТУП………………………………………………………..………………………..3

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНИМИ ЗМІНАМИ…………………………………………………5

1. Сутність організаційних змін та еволюція організаційного розвитку………………………………………………………………………………5
2. Управління організаційними змінами та особливості опору ним працівників ………………………………………………........................................18

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ТА ДОСЛІДЖЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ЗМІН НА ПІДПРИЄМСТВІ…………………………………………………………………...28

2.1. Організаційно-економічна  характеристика підприємства UBC Cool………………………………………………………………………………….28

2.2. Дослідження різновидів  організаційних змін у практиці  господарської діяльності UBC Cool………………………………………………………………..33

2.3. Аналіз факторів, що  вливають на організаційні зміни  у практиці функціонування UBC Cool………………………………………………………...41

РОЗДІЛ 3. Розробка програми управління організаційними змінами в UBC Cool…………………………………………………………………………….43

 

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ ………………………………….………………...49

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………………..……………………..55

 

ДОДАТКИ

 

ВСТУП

 

В останні роки інтерес до проблем управління організаційними змінами значно зріс. Це пояснюється прагненням керівників професійно проводити потрібні зміни і не розглядати їх як щось другорядне, швидкоплинне, побічне.

Серед ролей керівника - адміністратор, організатор, координатор, психолог, підприємець та ін з'явилася роль «змінювач», «провідника змін», Поняття «управління організаційними змінами» відноситься до так званих багатоаспектних, багатогранних, коли важливо визначити найбільш важливі аспекти, грані.

Зміни відбуваються постійно. Іноді ми усвідомлюємо їх масштаби, лишеозирнувшись назад і оцінивши, наскільки ми були ними порушені. Драматичні і хворобливі зміни зазнали не тільки великі компанії, подібно «IBM»,«Дженерал моторс», «Форд», а й цілі країни і імперії. НДР, Радянський Союз, більше не існують, але немає більше і «Пан-Амерікан Ейрлайнс». З 500 компаній, що увійшли до списку журналу Фортуна в 1970р., третина вже до 1983 припинила своє існування. Організації стикаються з могутніми силами, провідними до змін. Посилилася конкуренція всередині країн і між ними. організації вишукуютьметоди, програми, концепції і лідерів, здатних впоратися ззапаморочливим темпом змін. Виходячи з усього вищесказаного, можна з упевненістю стверджувати, що насьогоднішній день, в Україні в інтересах виживання і гнучкого реагування надинамічно мінливі ринкові умови, підприємства повинні цілеспрямовано проводити організаційні зміни. Завдяки цьому долається інертність і застій у структурах управління, у сформованій системі зв'язків івідносин.

Розвиток організації –  це  досягнення  її  гармонічного  стану,  коли параметри  організації  найкраще  збігаються   з   параметрами   зовнішнього середовища та ринковими умовами.  Розвиток  організації  –  це  стратегічний шлях, який з одного боку має на меті зростання ефективності  організації,  а з іншого – підвищення почуття задоволеності від  праці  та  поліпшення  умов праці співробітників.

Звісно, що жоден розвиток неможливий без змін на  підприємстві.  Зміна організації є  процесом  заміни  застарілих  і  нездібних  в  належній  мірі виконувати свої функції її елементів новими  або  доповнення  їх  раніше  не існуючими з метою наблизити її можливості до вимог  життя.  Відставання  від неї  позначається перш  за  все  на  загальних  результатах  її  діяльності.

Організаційні зміни  звичайно  пов'язані  із  застарілою  структурою  фірми, системою управління нею,  невідповідністю структури сучасним вимогам.

Процес організаційних змін може стати стихійним та  некерованим,  якщо його проводити спонтанно, тому здійснювати їх потрібно у межах  еволюційного розвитку,  тенденції  якого  добре  простежуються,  та   на   основі   цього заздалегідь намічати найбільш підходящий момент для змін.

Метою  даної  роботи  є  розгляд  сутності  організаційних   змін   на підприємстві,  визначення  взаємозалежностей  та  передумов,   чинників   та факторів, що впливають  на  їх  ефективність.  Об’єктом  дослідження  роботи виступає управління та  можливі  напрями  підвищення  його  ефективності  за рахунок використання сучасних концепцій та  методів.

Предметом  дослідження роботи виступає сутність концепції організаційних змін, їх основні  напрямки та підвищення ефективності їх запровадження.

Об'єкт дослідження – UBC Cool.

Методи дослідження. Для розв'язування поставлених завдань використано такі методи наукового дослідження: теоретичний аналіз наукових літературних джерел, синтез, узагальнення, порівняння, конкретизація.

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНИМИ ЗМІНАМИ

1. Сутність організаційних змін та еволюція організаційного розвитку

 

Новий підхід передбачає, що людина є мінливої, але некерованою змінною підприємства.

Вже на самому початку розвитку теорії і практики менеджменту спостерігалася певна зміна об'єктів уваги дослідників. Ф. Тейлор і його послідовники розглядали окремого робітника, К. Адамецкі - ділянка з устаткуванням і людьми (прокатний стан), представники адміністративної школи - підприємство.

В цілому головним завданням цього етапу є підвищення ефективності виробництва за рахунок глибокого поділу праці та ефекта масштабу.

Період до 30-х років ХХ ст. прийнято вважати часом правління виробника. Нові товари (наприклад, автомобілі) в міру зниження ціни (досягнутого, як правило, завдяки нарощуванню масштабів виробництва) швидко знаходили свого покупця. Перемогу в конкурентній боротьбі здобував той, хто міг з меншими витратами запропонувати досить якісний товар. Цей період можна назвати епохою масового виробництва [21 с. 52]..

Однак стратегія "лідерства за найнижчими цінами» по мірі задоволення первинного попиту стала давати збій: споживач, бажаючи більшого розмаїття, почав перехоплювати ініціативу впливу на ринку. Це викликало до життя політику «товарної диференціації», проведення якої вимагало великих вкладень у науково-дослідницькі і дослідно-конструкторські розробки. Як наслідок, з'явилися спроби розгляду споживача як головного джерела благополуччя фірми.

Період з 30-х до середини 50-х років названий епохою масового збуту. Саме тоді почалися перші дослідження з аналізу запитів споживачів, проте до теорії маркетингу було ще досить далеко.

Після Другої світової війни, у зв'язку з появою нових методів (зокрема, дослідження операцій - це напрямок розвивався спочатку для вирішення військових завдань) та інструментальних засобів [12 с. 22].

Перші покоління ЕОМ прийшли до ідеї оптимізації виробництва. При цьому дані погляди не носили характеру заперечення попередніх досягнень теорії управління, а робили наголос на розширенні можливостей менеджменту за рахунок залучення нових інструментів.

Орієнтація на ринок. В кінці 60-х-початку 70-х років ситуація набуває інші обриси. Тепер вже споживач диктував, що має бути здійснене для задоволення його потреб і потреб. Все більша частка витрат у фірм починає йти на дослідження ринку. Популярною стає «фокусна стратегія», орієнтована на краще, ніж у конкурента, задоволення потреб конкретного контингенту покупців.

Сутність парадигми управління, орієнтованої на ринок, в тому, що швидкозмінних зовнішнє середовище розглядається як даність, яку неможливо змінити. Головним завданням фірми стає адаптація до факторів середовища (як прямого, так і непрямого впливу). Як наслідок, з'являється гостра потреба в спеціальних інструментах управління, що забезпечують найкраще рішення завдання. В якості одного з таких інструментів виступає маркетинг.

У 70-ті роки народилася сучасна теорія маркетингу. Етапи її розвитку можна простежити за назвами змінюють один одного концепції орієнтовані на окремого покупця (до 70-х років), соціально-етичний (до 90-х років), стратегічний маркетинг (до наших днів). Незважаючи на зміну концепцій, сутність маркетингу практично не змінювалась [9 с. 15].

У маркетингу можна виділити дві основні складові: інструменти з дослідження швидко зміннного і практично не підласного впливу фірми зовнішнього середовища та керовані з боку фірми змінні маркетингу. Завдання маркетингових служб фірми в тому, щоб допомогти керівництву знайти найкращі методи адаптації до мінливого ринку.

Сучасний підхід - дві методології стратегічного аналіз. Аналіз досліджень у розглянутій області показує, що на сьогоднішній день існують дві точки зору, які, однак, швидше доповнюють, ніж витісняють одна іншу.

Швейцарський доктор політології Т. Йеннер намагається привести

до знаменника дискусію між ринковиками і теоретиками, які розвивають ресурсну концепцію стратегічного управління. У рамках індустріально-економічного підходу найважливіше значення надається ступеня привабливості галузі. Тому підприємство, яке розраховує на стратегічний успіх, має ретельно вибирати галузь, виходити на найбільш вигідні ринки [8 с. 35].

Подібна точка зору домінувала в 70-80-ті роки. Зокрема, рішення щодо диверсифікації виробництва приймалися саме з розрахунку на високий прибуток. Однак невдачі багатьох з цих проектів поставили під сумнів залежність довгострокового успіху тільки від умов обраної галузі. Поряд з цим результати багаточисельних досліджень показали, що специфічні внутріфірмові параметри надавали більший вплив на відмінності в успіху підприємств, ніж галузеві характеристики.

Прихильники цієї точки зору вважають, що в рамках стратегічного менеджменту основне завдання має полягати в тому, щоб розвивати внутріфірмові ресурси і компетенції, які дозволили б підприємству завоювати переваги перед конкурентами.

Отже, принаймні, двічі в теорії і практиці менеджменту спостерігається заперечення попередніх.

У рамках ресурсного підходу до управління господарською структурою однаково важливими вважаються всі ресурси - матеріально-технічні, фінансові, система маркетингу, персонал організації та ін.  Що стосується еволюції підходів, то зміна точок зору особливо яскраво проявляється в управлінні людськими ресурсами [4 с. 12].

Зміна поглядів на управління персоналом. Концепцій у цій сфері на сьогоднішній день досить багато. Тому досліджувачі, які займаються теоріями лідерства, змушені для розглядати їх як окремі групи.

Зокрема, серед тих з них, які прийнято відносити до мотиваційного підходу, особливої популярності набули так звані теорії «Х» та «Y», автором яких є Д. МакГрегор, а також теорія «Z». Даний підхід передбачає, що відповідний стиль управління керівника формує відповідну реакцію колективу в формі його поведінкових установок. Автократичний стиль породжує ледачого співробітника, якого треба змушувати працювати (теорія «Х»). Демократичний стимулює появу ініціативи у персоналу (теорія «Y»). Відповідно до теорії «Z» організація буде діяти особливо успішно, якщо її менеджмент керується такими принципами, як формування глибоких переконань у спільних етичних цінностях, плекання сильної корпоративної культури, холістичний підхід до працівника (фірма - це сім'я) та ін. Д. Мерсер, аналізуючи особливості кадрової політики у фірмі IBM, побачив там прояв теорії «Z». Причому він додав до неї принципи (назвав їх теорією «I»), серед яких особливо важливими стали сильна віра в індивідуалізм і єдиний статус для всіх працівників. Теорії «Z» і «I», що підкреслюють особливе значення творчої енергії окремої людини, безсумнівно, підійшли найближче до нової точки зору на персонал. Нова парадигма управління. Розглянемо типовий приклад розвитку вітчизняної комерційної організації. Припустимо, фірма займається телекомунікаційним бізнесом. На першому етапі функціонування її керівники ставилося до догляду персоналу абсолютно спокійно. З часом виділилася група професіоналів, якід ля підприємства представляли великий інтерес. Таких працівників на вулиці знайти вже важко, хіба що у конкурентів. Їх відхід для фірми хворобливий, тому керівництво почало шукати додаткові стимули для їх утримання. Нарешті, організація досягла такого ступеня розвитку, коли ряд співробітників став її головним капіталом. Це унікальні професіонали, замінити яких практично неможливо. Керівництву, щоб утримати таких працівників, залишається єдиний засіб - забезпечити задоволення їх зростаючих потреб. Додатковим заходом щодо збереження фірми може бути підготовка цими фахівцями дублерів, однак останнє є надто дорогим задоволенням. Витрати на таку підготовку здатні призвести до зниження конкурентоспроможності. Тому необхідно переходити до нової концепції управління персоналом на рівні господарюючої структури. Її сутність - у розгляді людини в якості головного об'єкта інтересів менеджменту. Завдання керівництва при цьому полягає в проведенні такої кадрової політики, коли метою всієї діяльності з управління персоналом ста є найкраще задоволення зростаючих запитів і потреб кожного члена організації. Що ж змінюється при даній точці зору. Перш за все, точка відліку, система поглядів на кожного працівника фірми. Досі при всіх міркуваннях про важливість кадрів і створенні найбільш сприятливих умов для розкриття потенціалу кожного співробітника він розглядався як об'єкт, який підлягає управлінню з боку фірми. Новий підхід передбачає, що людина є змінна, але некерованою змінною підприємства. Завдання менеджменту в цьому випадку в тому, щоб пізнати закономірності розвитку особистості [8 с. 24, 10 с. 9].

Результатом даної діяльності повинна стати збільшення прибутку. Таким чином, змінюється система поглядів на людину в організації: що не його змушують бігати, щоб забезпечити продуктивну роботу, а фірма крутиться навколо співробітника, намагаючись найкращим чином задовольнити його зростаючі запити. Можливо, спочатку це здасться дивним. Хто не зможе цього вчасно зрозуміти, може здатися не конкурентоспроможним на ринку. Новий підхід до управління персоналом вимагає рішення двох: перший - вивчення людини на підприємстві, другий – розробка програми дій, спрямованої на найкраще задоволення потреб окремого співробітника ... Кінцевий результат такої діяльності повинен проявитися в тому, що кожен член колективу у свою чергу стане краще працювати.

Дана точка зору на управління персоналом, зажадає іншого інструментарію. Видається, що одним з таких інструментів стане саме менеджмент, роль якого до цих пір явно недооцінювалася. Спочатку саме менеджмент розглядався лише як розділ, пов'язаний з науковою організацією праці керівника. Останнім часом він почав виділятися як самостійна галузь знань. У рамках розглянутого підходу саме менеджмент може стати найважливішою складовою, що забезпечує менеджмент ефективними інструментами вивчення працівників підприємства.

Організація - складний організм. У ньому переплітаються і уживаються інтереси особистості і груп, стимули і обмеження, жорстка технологія і інновації,безумовна дисципліна і вільна творчість, нормативні вимоги і неформальні ініціативи. У організацій є свій вигляд, своя культура, свої традиції і репутація. Вони впевнено розвиваються, коли мають обґрунтовану стратегію і ефективно використовують ресурси. Вони перебудовуються, коли перестають відповідати обраним цілям. Для підтримки конкурентоспроможності, кращого обслуговування покупців і забезпечення належного технологічного рівня організаціям необхідно проводити в життя зміни частіше, а нерідко і більш радикальні, ніж коли-або раніше. Сучасна організація діє у все більш невизначених умовах. Несподівані явища виникають досить швидко, і організації повинні оперативно на них реагувати. Неминучість змін і прискорення темпів змін сьогодні визнають усі менеджери. [4 с. 18].

Саме темп і непередбачуваність подій у зовнішньому середовищі диктують необхідність швидких змін в організації. Перерахуємо деякі ключові фактори прискорення змін.· Більш вимогливі покупці - гостра конкуренція в більшості областей означає, що покупці отримують кращий сервіс, кращу якість і більш широке коло товарів і послуг. Цикли життя товарів і послуг скорочуються, та на ринках з'являється все більше нових ніш. Щоб підтримувати конкурентоспроможність, організація повинна пропонувати кращий сервіс, якість і бути в змозі створювати нові ринки або вміти проникати на них.· Глобалізація - конкуренція відбувається у всесвітньому масштабі,покупці все частіше можуть набувати будь-які товари по всьому світу. Товари та послуги вільно переміщаються по світу, джерела поставок істотно розширилися.· Технологія - інформаційна технологія серйозно впливає на те, як виробляються товари і виявляються послуги, як здійснюється управління в середині організацій і доставка товарів і послуг на ринок.· Інші, неінформаційних, технології також надають глибокий вплив на продукцію та ринки. Зокрема, біотехнологія дозволяє випускати раніше невідомі товари і унікальним чином впливає на ринки.· Люди все частіше стають чинником, що відрізняє товари і послуги організації в очах покупців. Вирішальне значення набуває необхідність залучати, зберігати і стимулювати працівників.