Управление социально-экономическими системами

   Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально – психологические.

    Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

     Таким образом, управление персоналом как вид деятельности – это целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления, которые в решающей степени определяют эффективность деятельности и конкурентноспособность  организации.

 

 

 

 

1.2. Система  управления  персоналом на предприятии

 

Главная задача управления персоналом - это достижение целей организации. Она решается через формирование правильного производственного поведения персонала, т.е. организации соответствующей кадровой работы на предприятии.

Понятие кадровой работы включает в себя:

- кадровое  планирование;

-регламентацию  труда работников, разработку должностных  инструкций и квалификационных  характеристик;

- набор и  отбор персонала;

- организацию  системы оплаты и стимулирования  труда;

- профессиональную  адаптацию;

- оптимальное  распределение работников по  видам деятельности с учетом  индивидуальных способностей и  характера профессиональной подготовки;

- профессиональное  обучение, подготовку и повышение  квалификации персонала;

- оценку  трудовой деятельности работников.

Кадровое планирование представляет собой оценку будущих потребностей в людских ресурсах и разработку плана удовлетворения этих потребностей на основе анализа изменений внешней среды предприятия, а также анализа и прогноза развития предприятия.

Регламентацию труда работников целесообразно начать с анализа содержания работ, должностного разграничения прав, обязанностей и ответственности.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов, из которого отбираются наиболее подходящие работники. Объем работы по набору определяется разницей между наличными людскими ресурсами и будущими потребностями в них.

 

Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние [6, с.402]. Внешние источники - кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние - работники данного предприятия.

   После изучения представленных  кандидатами анкетных данных  и принятия  решения о приглашении  на собеседование кандидата начинается  самый ответственный период для  кадровых служб - период отбора персонала.

   Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником.

После принятия решения о приеме на работу оформляются документы на нового работника, и проводится его профессиональная  адаптация, которая предполагает ознакомление работника с его обязанностями, рабочим местом, знакомство с членами коллектива и распределением обязанностей в нем.

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом.

          Важнейший элемент эффективной  кампании по оптимизации численности персонала – определение реальной потребности в рабочей силе и подготовка прогноза изменения этой потребности. Выявленное несоответствие ложится в основу плана оптимизации численности. Ключевую роль все более и более начинает играть правильное соотношение между постоянными и временными сотрудниками.

   Оценка трудовой деятельности работника осуществляется на основе информации о том, насколько эффективно выполняются им делегированные ему обязанности.

   Для оценки работы в  настоящее время используют следующие  методы: ранжирование работ, классификация работ, бальный метод оценки труда и др.

Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления человеческими ресурсами, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления, оценке их эффективности [11].

1.3. Развитие  персонала как фактор производства

 

     Развитие персонала является  одним из важнейших факторов  успешной деятельности организации. Под развитием персонала понимается  совокупность мероприятий, направленных  на повышение квалификации работников.

    Для адекватного определения  потребностей профессионального  развития каждая из участвующих  в этом процессе сторона должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

- динамика  внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

- развитие  техники и технологии, влекущее  за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

- изменение  стратегии развития организации;

- создание  новой организационной структуры  или смена собственника;

- освоение  новых видов деятельности.

     Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.  Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Особенно ценятся работники сельского хозяйства, овладевшие несколькими профессиями или специальностями. В соответствии с законом перемены труда они могут легко и быстро адаптироваться в разных ситуациях производства и выполнять те работы, которые необходимы в конкретный момент. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Существует огромное количество методов развития профессиональных  знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (Приложение 2). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

 

1.4. Мотивация  и стимулирование персонала

 

 Вся  деятельность человека обусловлена  реально существующими потребностями. Люди стремятся чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком  смысле слова «мотивированная  деятельность» [13] - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.  

Существует огромное количество теорий, пытающихся объяснить механизм трудовой мотивации. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов [5,с.56]. Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л.Урвик, М. Вебер и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в Приложении 3 . Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930–х гг. Теории  человеческих ресурсов являются современными. По мере развития теории становятся все более гуманными.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

В теории мотивации труда выделяют четыре самостоятельные группы методов формирования и регулирования этого процесса:

- целевая  ориентация (провозглашение и разъяснение  целей и идей);

- подкрепление  положительных моментов трудового  поведения людей целенаправленным  стимулированием, а отрицательные  факторы ослабить, ограничить и  устранить посредством соответствующих  санкций;

- улучшение  содержательности труда, усиление  его привлекательности, в частности, путем научной организации труда, механизации и автоматизации  трудовых операций и т.д.;

- вовлечение  работников в интересы предприятия, расширение экономических интересов  работников путем их участия  в прибылях и управлении.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе - на его закрепление.

Стимулирование труда -  это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

 В  свою очередь стимулы могут  быть материальными и нематериальными (рис.1).

СТИМУЛЫ

Материальные                                                                                                                   Нематериальные           

   - Денежные:                                                                                                                   - Социальные:

заработная плата,                                                                                                           престижность труда,

 премии и т.д.                                                                                                                     возможность роста

- Недежные:                                                                                                                        - Моральные:

путевки,                                                                                                                             уважение со стороны                         лечение,                                                                                                                             друзей, родственников,

транспорт и т.д.                                                                                                            награды