Управление социально-экономическими системами

 

 Конфликт определяется  тем, что сознательное поведение  одной из сторон (личность, группа  или организация в целом) вступает  в противоречие с интересами  другой стороны. 

 

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более  сторонами. Менеджер, согласно своей  роли, находится обычно в центре любого конфликта в организации  и призван разрешать его всеми  доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших  функций руководителя.

 

 С точки зрения причин  конфликтной ситуации выделяется  три типа конфликтов.

 

 Первый – это конфликт  целей. В этом случае ситуация  характеризуется тем, что участвующие  в ней стороны по-разному видят  желаемое состояние объекта в  будущем. Существует много методов  разрешения таких конфликтов.

 

 Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие  стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой  проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей.

 

 Третий – это чувственный  конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны  чувства и эмоции, лежащие в  основе их отношений друг с  другом как личностей. Люди  просто вызывают друг у друга  раздражение стилем своего поведения,  ведения дел, взаимодействия. Такие  конфликты труднее всего поддаются  разрешению, так как в их основе  лежат причины, связанные с  психикой личности.

 

 Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности (связанные с противоречиями между «хочу», «могу» и «надо» в человеке), между личностями (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве), внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т.д.

 

Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы, ведение  игры и т.п.

 

 Для разрешения организационных  конфликтов широко используются  так называемые структурные методы  управления конфликтом внутри  организации. Эти методы связаны  с использованием изменений в  структуре организации для разрешения  конфликтов, получивших развитие. Они  направлены на снижение интенсивности  конфликта. В группу этих методов  входят:

 

 – методы, связанные  с использованием руководителем  своего положения в организации  (приказ, распоряжение, директива и  т.п.);

 

 – методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);

 

 – методы, связанные  с созданием определенного «задела»  в работе взаимозависимых подразделений  (запас материалов и комплектующих);

 

 – методы, связанные  с введением специального интеграционного  механизма для конфликтующих  подразделений (общий заместитель,  куратор или координатор и  т.п.);

 

 – методы, связанные  со слиянием разных подразделений  и наделением их общей задачей  (например, объединение отдела труда  и заработной платы и отдела  кадров в отдел развития персонала,  призванный заниматься развитием  каждого отдельного работника  в плане его роста, а не  только расчетно-учетными функциями).

 

 Если конфликтная ситуация  находится под контролем руководства,  то такие конфликты называют  функциональными. Они оказывают  положительное воздействие на  эффективность организации и  полезны для нее. Функциональные  конфликты могут возникать на  совещаниях, советах, в деловой  полемике и т.д. Участвующие  в них стороны обычно контролируют  себя и ситуацию.

 

 Если ситуация выходит  из-под контроля руководства,  конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

 

13.Природа управления  и исторические тенденции его  развития; условия и факторы возникновения  и развития менеджмента

 

Природа управления и исторические тенденции его развития.

 

Развитие управленческой мысли.

 

История управления можно  разделить условно на два периода:

 

1) наличие практики управления;

 

2) управление, как научная  дисциплина. Фактически первый период  длился до начала ХХ века, т.е.  управление существовало, но его  характер и структура сильно  отличались от сегодняшнего управления. Объяснить этот факт возможно, если обратиться к организациям, существовавшим в древности.

 

Сравнение старой и современной  организации.

 

Старая

 

Отсутствие крупных организаций  или их малое количество; Небольшое  количество руководителей среднего звена; Управленческая работа не выделялась в отдельную работу; Занятие руководящих  постов по праву рождения и по средствам  силы; Малое количество людей, способных  принимать важное решение; Упор на приказ и интуицию

 

Современная

 

Наличие гигантских коммерческих и некоммерческих организаций; Большое  количество любых руководителей; Существуют четкие управленческие группы и должности; Занятие руководящих постов с  компетентностью и с соблюдением  закона; Большое количество людей, способных  принимать важное решение; Упор на коллективную работу и рационализм

 

Развитие управления в  научно-технических дисциплинах  происходит в начале ХХ века. В 1911 году Тейлор опубликовал работу "Принципы научного управления" С этого  момента официальные источники  стали считать менеджмент как  науку.

 

Основные причины превращения  управления в науку: промышленная революция  в Англии => появление гигантских монополий, работа в которых требовала  организации и координации действий. Однако "Родиной" менеджмента  становится не Англия, а США. Причины: США поддерживает идею образования для всех => появляется много высокообразованных и способных к сложной деятельности работников. В США отсутствует государственное регулирование бизнеса => размеры предприятий быстро увеличиваются, и ставится задача централизованного управления, то есть именно практика обнаружила потребность больше внимания уделять управлению, показала зависимость успехов в производстве от успехов в управлении.

 

Условия и факторы возникновения  и развития менеджмента.

 

Менеджмент как научная  дисциплина за сто летний период прошел несколько этапов эволюционного  развития. Каждый этот этап представлял  особую научную школу. Сменяя друг друга, эти школы менеджмента не конкурировали  между собой, а дополняли теорию и практику менеджмента. В результате сложился современный динамичный менеджмент, в котором используются принципы, методы и инструментарий, формировавшийся  в течение всего ХХ в. Развитие управления менеджмента как науки  представляло собой формирование разных подходов, которые не всегда совпадали, и поэтому позволяют рассматривать  системы управления с разных сторон. Успехи в теории управления зависили от других, связанных с управлением наук, в частности математики, кибернетики, психологии, социологии, экономики, философии, политологии. Зарождение менеджмента как науки произошло в конце Х1Х в. Ф. Тейлор, обобщив практику управления промышленными предприятиями, в 1911 г. опубликовал книгу «Принципы научного управления». С этого времени теория и практика менеджмента развивались под воздействием происходящих изменений в мировой экономической системе, постоянного совершенствования рациональности производства и необходимости учета меняющихся социообщественных факторов.

 

Школа научного управления. В рамках этой школы уделялось  внимание рациональному поведению  человека. При этом человеку отводилась роль механизма в среде производства. В области рационализации производства и труда были разработаны: анализ содержания работы и ее основных элементов, замеры затрат времени на выполнение приемов труда, исследования рабочих  движений, выявление непродуктивных движений, разработка рациональных приемов  труда- все это рассматривалось как средство совершенствование производства. Предлагались для этого эффективные процедуры, инструменты и оборудование.

 

Школа научных отношений. Основой для развития специфической  программы человеческих отношений  явились требования, вытекающие из технического прогресса на современном  предприятии, Усложнение профессий, автоматизация, соединение умственного и физического  труда в ряде специальностей выдвинули  на первый план задачу воспитания работника, высоко сознательного в своем  отношении к труду, способного к  постоянному совершенствованию  своих навыков и умений.

 

Школа управленческой науки. Суть подхода- исследование операций и математические модели применительно к решению операционных проблем организации. Современный менеджмент основывается на использовании системного анализа и синтеза, на компьютерных технологиях сбора, передачи, обработки и хранения информации. В их контурах развитие получили ситуационный и маркетинговые подходы в управлении организацией. Однако и тот и другой базируются на интеграции различных концепций.

 

Ситуационный подход использует возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям  и условиям. Он увязывает конкретные приемы и концепции с определенными  конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации  наиболее эффективно. Он пытается определить какие переменные являются значимыми и как они влияют на эффективность организации.

 

Маркетинговый подход- это анализ, планирование, претворение в жизнь бизнес-плана и контроль за проведением мероприятий, рассчитанных на установление, укрепление и поддержание выгодных обменов с целевыми покупателями ради достижения определенных задач организации, таких, как получение прибыли, рост объема продаж, увеличение доли рынка и т.п.

 

14.Этапы и школы в  истории менеджмента

 

Первый этап развития менеджмента  начался в начале двадцатого столетия и связан с учением Ф.Тейлора  после публикации его книги "Принципы научного управления", в которой  он впервые рассмотрел научные подходы  и принципы построения системы управления.

 

Второй этап развития менеджмента  связан с новыми подходами в развитии учения о менеджменте, на основе учения Ф.Тейлора

 

Третий этап развития менеджмента  стал называться "неоклассическим", нарождается и начинает развиваться  школа "человеческих отношений",

 

Четвертый этап развития менеджмента  относится к периоду 1940 – 1960 гг. В  эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента 

 

Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление  современных количественных методов  обоснования управленческих решений 

 

Шестой этап развития менеджмента  можно отнести к периоду 1970 – 1980 гг. Учеными – управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории управления

 

Седьмой этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, неожиданным  для многих открытием "организационной  структуры" как мощного механизма  управления

 

 Восьмой этап развития  менеджмента относится к 90-м  гг.

 

Школу научного управления (1885-1920) чаще всего связывают с  работами Фредерика Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Инженер Тейлор с самого начала своей карьеры более всего интересовался возможностями внедрения научных методов организации труда на производстве Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность отбора людей наиболее способных работать с данной производительностью и увольнения менее способных, а высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального поощрения. Наметились контуры новой системы управления производством и работы с персоналом, посредством более пристального внимания со стороны управляющих к организации труда подчинненых.

 

Настоящий взрыв интереса к научному управлению произошел  в 1911 году, когда американский инженер  и исследователь Фредерик У. Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу “Принципы  научного управления”. Тейлора считают  отцом классической теории научного управления. Он обосновал необходимость  научного подхода к управлению. Тейлор ввел изучение рабочего времени, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время выполнения этих движений. Все сказанное нашло отражение в подходе Ф. Тейлора к проблемам управления людьми, его основным принципам и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущность предложенной системы основывается на следующих четырех положениях:

 

1. Развитие научно обоснованного  знания о трудовой деятельности.

 

2. Отбор и обучение  работников.