Управление социально-экономическими системами

 

Лидер воодушевляет и вселяет  в них энтузиазм, передавая свое видение будущего и помогая адаптироваться к переменам, пройти сложный этап изменений.

 

 Лидеры многого добиваются  за счет подбора команды, которая  понимает и разделяет их взгляды.  Обладает и умеет пользоваться  и интуицией.

 

Лидерство – комплексное  понятие, которое включает в себя несколько составляющих: - ассоциация с человеческими качествами; - процессом, в котором «ведут ведомых»; результат  деятельности человека

 

По стилю различают:

 

1)Авторитарный. Это лидер,  требующий монопольной власти.

 

2)Демократический. Этот  стиль, по мнению большинства  исследователей оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы.

 

3) Пассивный. Такого лидера  характеризует отсутствие похвалы,  порицаний, предложений. Он старается  уйти от ответственности, перекладывая  ее на подчиненных. 

 

Основные теории лидерства:

 

1.Теория лидерских качеств Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

 

2. Концепции лидерского  поведения. Важным отличием от  концепции врожденных качеств  было то, что данная концепция  предполагала возможность подготовки  лидеров по специально разработанным  программам. Фокус в исследованиях  сдвинулся от поиска ответа  на вопрос, кто является лидером,  к ответу на вопрос, что и  как делают лидеры 

 

3. Концепции ситуационного  лидерства. Исследует взаимодействие  различных ситуационных переменных  для того, чтобы обнаружить причинно-следственную  связь в отношениях лидерства,  позволяющую предсказать возможное  поведение лидера и последствия  этого поведения.

 

10.Руководство: власть  и партнерство

 

Руководство - осуществление  ответственного и квалифицированного управления в коллективе, организации, на предприятии.

 

Руководитель – человек, который является лидером и эффективно управляет своими подчиненными, его  цель- влиять на других, чтобы они выполняли работу в интересах организации.

 

Влияние – это такое  поведение одного человека, которое  вносит определенные изменения в  поведение другого человека. Конкретные средства, с помощью которых  оказывается  такое влияние, могут быть самыми разнообразными, но для того, чтобы  сделать свое лидерство и влияние  эффективными, руководитель должен уметь  развивать и применять власть.

 

Власть – это возможность  влиять на поведение других.

 

 Власть и влияние,  инструменты лидерства, являются  фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель  для разрешения рабочих ситуаций.

 

 Формальная власть  – власть должности. Лицо обладающее ей, имеет официальное место в структуре организации. Измеряется либо числом подчиненных, которые обязаны подчиняться распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которые находятся в распоряжении данного должностного лица.

 

Реальная власть – власть как должности, так и влияния и авторитета должностного лица. Человек имеет место не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений, измеряются числом людей, которые готовы добровольно подчиняться, а также степенью зависимости от него окружающих.

 

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник  работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять  к нему имеющуюся у него власть. Имеется пять основных форм власти:

 

 

Власть, основанная на принуждении. Менеджер может оказывать влияние  на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое  может быть к ним применено.

 

 

 Власть, основанная на  вознаграждении. Менеджер имеет  власть над другим человеком,  если этот человек верит, что  менеджер может вознаградить  его или отказать в этом.

 

 

 Экспертная власть. Осуществляется, когда менеджер воспринимается  как носитель специальных и  полезных знаний

 

 

 Эталонная власть (власть  примера). Характеристики или свойства  менеджера настолько привлекательны  для исполнителя, что он хочет  быть таким же.

 

 

 Законная власть (власть  принятия решений). Основывается  на праве человека руководить  другими в силу существующего  положения в организации.

 

 Возможность передачи  полномочий в соответствующей  ситуации заложена в каждом  типе власти.

 

Влияние через участие (привлечение) трудящихся в управлении

 

 Экспертная власть как руководителя, так и исполнителя может быть объединена в единую позицию, в которую оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием. Однако, решимость, основанная на единстве, может так же воздействовать на руководителя, как и на исполнителя. Участие в принятии решений совершенно явно апеллирует к потребностям более высокого уровня — власти, компетентности, успехе или самовыражении.

 

Практическое использование  влияния 

 

Страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. Но даже тот редкий руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе — предпочтительно вдохновенной — направленной на достижение целей организации. Чтобы добиться этого, необходимо выполнить несколько условий:

 

 

 потребность, к которой  апеллируют, должна быть активной  и сильной;

 

 

 человек, на которого  влияют, должен рассматривать влияние  как источник удовлетворения  или неудовлетворения — в той  или иной степени — какой-то  потребности;

 

 

 человек, на которого  влияют, должен считать достаточно  высокой вероятность того, что  исполнение приведет к удовлетворению  или неудовлетворению потребности;

 

 

 человек, на которого  влияют, должен верить, что его  или ее усилие имеет хороший  шанс оправдать ожидания руководителя.

 

 Наиболее сильным влияние  будет тогда, когда исполнитель  высоко ценит ту потребность,  к которой апеллируют, считает  важным ее удовлетворение или  неудовлетворение и думает, что  его или ее усилия обязательно  оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе.

 

Партнерство- система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами гос. власти, направленная на согласовании интересов работников и работодателями по вопросам регулирования трудовых отношений.

 

Субъекты – работники, профессиональные и социальные группы, работодатели, предприниматели и  гос-во. Институтами, представляющими их интересы выступаю профсоюзы, объединения работодателей и предприним., некоммерческие орг-ции, исполнительные органы гос. власти.

 

Принципы:

 

- равноправие сторон, заинтересованность  в участии и в договорных  отношениях;

 

- уважение и учет интересов;

 

- соблюдение сторонами  законодательства;

 

- добросовестность принятия  обязательств и их реальность;

 

- обязательность их выполнения.

 

Партнерство проявляется  в форме коллективных переговоров  по подготовке проектов; заключения коммерческих договоров; соглашений; участие работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

 

11.Стиль менеджмента и  имидж (образ) менеджера

 

Стиль менеджмента – совокупность постоянно применяемых форм и  методов руководства.3 вида:

 

1 Авторитарный:

 

Централизация власти; Единоначалие в принятии решений; Ограниченные контакты с подчинёнными; Формы управления: команды и приказы; Новое не воспринимается; Руководитель менее квалифицирован и способен, чем подчинённые

 

2Демократический

 

Коллегиальное решение вопросов; Хорошая реакция на критику; Доверие  к членам коллектива; Делегирование  полномочий; Систематическая информация подчинённых о состоянии дел.

 

3Либеральный

 

Невмешательство в деятельность коллектива; Полная свобода и возможность  творчества; Безынициативность руководителя;;Низкая результативность

 

Модель Блейка – Мутона, включающая 5 основных стилей руководства.

 

 Вертикальная ось этой  схемы ранжирует “заботу о  человеке” по шкале от 1 до 9.

 

 Горизонтальная ось  ранжирует “заботу о производстве”  также по шкале от 1 до 9.

 

 Стиль руководства  определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы:.

 

1.1. – нищета управления (примитивное руководство). Со стороны  руководителя требуется лишь  минимальное усилие, чтобы добиться  такого качества работы, которое  позволит избежать увольнения.

 

 Эта позиция характеризует  такой тип руководителя, который  достаточно холодно относится  как к своим подчиненным, так  и к самому процессу производства.

 

1.9. – клубное управление (социальное руководство). Руководитель  сосредоточивается на хороших,  теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности  выполнения заданий. Эта позиция  характеризует руководителей, которые  уделяют особое внимание нуждам  и потребностям своих подчиненных,  чего нельзя сказать о процессе  производства.

 

9.1. – авторитет – подчинение. Руководитель очень заботится  об эффективности выполняемой  работы, но обращает мало внимания  на моральный настрой подчиненных.  Эта позиция характерна для  менеджеров, которые во главу  угла ставят заботу о производстве  и практически не осуществляют  никакой социальной деятельности.

 

5.5. – организация (производственно-социальное  управление). Руководитель достигает  приемлемого качества выполнения  заданий, находя баланс эффективности  и хорошего морального настроя.  Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве.

 

9.9. – команда. Благодаря  усиленному вниманию к подчиненным  и эффективности, руководитель  добивается того, что подчиненные  сознательно приобщаются к целям  организации. Это обеспечивает  и высокий моральный настрой,  и высокую производительность. Эта  позиция характеризует такой  тип руководителя, который одинаково  бережно относится как к людям,  так и к возглавляемому им  производству.

 

 Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства – оптимальным стилем – было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

 

Менеджер – это человек, профессионально занимающийся управленческой деятельностью, который повседневно  управляет функциями фирмы с  целью сохранения её основных пропорций; это также человек, наделённый полномочиями принимать управленческие решения  и осуществлять их выполнение.

 

Имидж – внешнее отражение  человеческого образа, наглядно-выразительный  “срез” его личностных характеристик. В этой связи такие его атрибуты, как модели поведения, одежда, прическа имеют огромное значение в его  утверждении.

 

Чтобы быть притягательной личностью, внешней выразительности  недостаточно. Она – желаемый компонент  имиджа, но не решающий, как это кажется  многим.

 

Имидж – собирательное  понятие. Это облик, то есть та форма  жизнепроявления человека, благодаря которой “на люди” выставляются сильнодействующие личностно-деловые характеристики. Среди них приоритетными следует признать воспитанность, эрудицию, профессионализм. Вот те три кита, на которых надежно держится имидж менеджера

 

Типы имиджа.

 

Зеркальный - это имидж, свойственен  нашему представлению о себе.

 

Текущий - этот имидж характерен для взгляда со стороны.

 

Желаемый - этот тип имиджа отражает то, к чему мы стремимся.

 

Корпоративный - это (вариант) имиджа организации в целом, а  не каких-то отдельных подразделений  или результатов её работы.

 

Множественный - этот вариант  имиджа образуется при наличии ряда независимых структур вместо единой корпоративной.

 

Харизматический – это  имидж, которому приписывается образ  вождя, лидера.

 

Закрытый – интересен  тем, что каждый из потребителей может  вписывать в него те черты, сам  считает наиболее убедительными.

 

Мифологический – имидж под которым будем понимать поведение лидера, те или иные сложившие в данном обществе мифы.

 

12.Конфликтность в менеджменте

 

 Различия между собой  людей работающих в организации  обуславливает разное восприятие  ими ситуаций, в которой они  оказываются. Различие в восприятии  часто приводит к тому, что  люди не соглашаются друг с  другом. Это несогласие возникает  тогда, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер.