Рисунок 2. Основные факторы
рабочего стресса
Выделяют
восемь групп причин стресса:
Первая группа - личностные причины.
К стрессу могут привести взгляды,
эмоциональные реакции и состояния, образ
мышления и особенности поведения человека.
Стресс может быть обусловлен нереалистичными
ожиданиями и переоценкой своих возможностей,
завышенными требованиями к себе.
Иногда руководителей подводит
неумение отказать кому-либо.
К стрессу приводят также финансовые
трудности и неэффективное управление
собственным временем.
Вторая группа – межличностные и групповые
причины.
К межличностным и групповым
причинам стресса относятся завышенные
требования отдельных людей или группы,
предъявляемые к человеку, зависимость
от других, отсутствие уважения со стороны
окружающих, отсутствие возможности участвовать
в принятии решений и т. п. Источником стресса
являются ролевые и межличностные конфликты.
Третья группа – организационные причины.
К ней можно отнести: неадекватные
стиль и методы управления, низкий уровень
координации совместной деятельности,
неопределенность в области целеполагания,
несоответствие других работников требованиям
деятельности, сокрытие необходимой и
достаточной информации, отсутствие в
организации «корпоративного духа». Стресс
возникает в связи с отсутствием обратной
связи, особенно если подчиненный не знает,
как руководитель оценивает результаты
его деятельности. Высокая конкуренция
внутри организации и достижение работником
предела карьеры - дополнительные источники
стресса.
Четвертая группа – «социальные» причины.
Так называемая «социальная»
группа причин включает неблагоприятные
физические факторы рабочей среды (шум,
освещенность, температура и т. п.). Для
жителей городов большое значение имеет
транспортная усталость, жилищные проблемы,
высокий уровень преступности и т. п.
Пятая группа - группа причин стресса, связанных
с культурой:
- расовые, религиозные, сексуальные
предрассудки и дискриминация;
- жесткие ожидания определенного
типа поведения от людей, согласно
их статусу или положению в
обществе, ущемляющие их достоинство
и т. п.
Шестая группа - национальные причины.
В шестую группу входят национальные
причины. Стрессовыми факторами в современной
России являются экономический кризис,
безработица, налоги. К этой группе относятся
национальные катастрофы, война и угроза
войны и т.п.
Седьмая группа - международные
причины стресса, с которыми в настоящее
время приходится сталкиваться достаточно
часто, связаны с трудностью понимания
культурных различий и миграцией.
Восьмая группа - Причины стресса, свойственные
для человека как вида, относят к группе
глобальных. Традиционно выделяются четыре
глобальные проблемы, которые имеют различную
значимость для различных возрастных
групп. Принятие несовершенства человеческого
тела является стрессовым фактором в основном
для подростков. К глобальным причинам
относятся болезненное восприятие процесса
старения, сравнительная незначимость
человека в мире, осознание необратимости
смерти.
Стресс может быть кратковременным
или длительным, легким или тяжелым. Влияние
стресса на работника, прежде всего, зависит
от длительности действия факторов стресса,
их силы и восстановительных способностей
работника. Если стресс легкий и кратковременный,
большинство довольно быстро могут справиться
с ним или, по крайней мере, восстановиться.
Правомерно предположить, что
в случае длительного стресса проблемы
индивида будут нарастать. В соответствии
с теорией Ханса Сели истощенный стрессами
человеческий организм постепенно утрачивает
способность к восстановлению. Противостояние
стрессу ослабляет людей как физически,
так и психологически. Такое состояние
называется истощением сил, когда эмоционально
опустошенные работники отдаляются от
работы, ощущают беспомощность. Некоторые
виды работ, такие как профессии, связанные
с оказанием различных видов помощи (консультанты,
медицинские работники, социальные работники)
или с постоянно высоким уровнем стресса
(авиадиспетчеры, работники, обслуживающие
клиентов, и биржевые маклеры), чаще других
приводят к истощению сил занятых ими
индивидов.
Работники, силы которых на
исходе, склонны к постоянным жалобам,
связывают свои ошибки с действиями других
людей, раздражительны. Отчуждение, которое
они испытывают, побуждает их задуматься
об уходе с работы, к поиску возможностей
получения новой профессии. Помимо увеличения
текучести кадров истощение сил приводит
к повышению показателей невыходов на
работу и снижению производительности
труда.
В Японии эквивалентный истощению
сил термин звучит как «кароши», или «внезапная
смерть» на работе. Считается, что ее причина
- перегрузки в процессе труда, кульминацией
которых становится сердечный приступ
или паралич. Когда-то «кароши» были предметом
гордости подобно харакири у самураев,
но приблизительно 10000 смертей в год потребовали
применения профилактических мер. Японские
корпорации все чаще заставляют работников
уходить в заслуженные отпуска, пропагандируют
диетическое питание, занятия физкультурой
и управление уровнем стрессов.
Обычно эти основные источники
стресса, приводят людей к моральному
истощению, делая их несчастными и менее
производительными в своей работе. Рабочий
стресс может затронуть также ваше здоровье
и домашнюю жизнь.
Основные источники
стресса на работе:
- Контроль. Этот фактор наиболее
тесно связан с рабочим стрессом. Исследования показывают, что
сотрудники, которые полагают, что на них
лежит большая ответственность, но нет
контроля или силы принятия решений на
своих рабочих местах, находятся при повышенном
риске сердечно-сосудистых и других, связанных со стрессом заболеваний.
- Повышенная (недостаточная) загруженность. Прием на себя дополнительных обязанностей в своей
работе может повысить уровень напряжения. Это может быть более
значимо, если у вас итак слишком много
работы, и вы не в состоянии сказать «нет»
новым задачам или проектам. Стресс на рабочем месте может возникнуть и из-за недостаточной загруженности.
При этом сотрудник, считающий, что его
рабочая нагрузка не соответствует занимаемой
должности и получаемой заработной плате, испытывает не
меньший стресс, чем работник, загруженный непосильной работой.
- Компетентность. Вы обеспокоены
своей квалификацией? Вам не дают достаточно
работы? Чувствуете ли вы себя стабильно
на своей нынешней работе? Ненадежная работа,
является для многих людей основным источником
напряжения.
- Ясность. Ощущение неуверенности
в том, каковы именно ваши обязанности, как они могут изменяться,
или какие цели ставятся перед вашим отделом или организацией, также может привести к стрессу.
Очень важно, чтобы работник
имел четкое преставление о своих должностных
обязанностях, границах собственных полномочий,
а также отчётливо представлял систему
оценки своего труда. Человек, точно знающий,
что последует за тем или иным его действием,
он чувствует себя гораздо спокойнее.
- Коммуникация. Стресс на рабочем
месте часто следует из недостатка общения,
которое в свою очередь увеличивает напряжение.
Неспособность к выражению своей озабоченности,
недовольства или других эмоций, также
могут привести к усилению стресса.
- Поддержка. Отсутствие поддержки
со стороны коллег по работе значительно осложняет решение различных
задач и проблем, которые повышают напряжение.
- Значение. Если вы не находите
свою работу значимой или вы ей не довольны, это также может привести
к стрессу.
- Экспансия новейших технологий — компьютеризации, внедрения сотовых телефонов, факсимильной
связи и сети Интернет — может инициировать у руководства предприятием
повышенное ожидание в плане производительности,
ускорения рабочих процессов, повышения
эффективности и, соответственно,
привести к увеличению требований и повышению давления на работников,
которые постоянно пребывают «на пике»
своих возможностей выполнения операций.
В аналогичной ситуации находятся, например, инженерно-технические
работники тяжелого машиностроения, которых
постоянно тревожит мысль о технологическом прорыве и конструкторской
импровизации, о необходимости форсирования
процесса повышения квалификации и использования
новых программных продуктов.
- Культура рабочего места. Регулирование культуры рабочего
места, предусматривающее постоянное
обновление отдельных составляющих места
работы, также может интенсифицировать
стрессовое состояние.
Принуждая себя адаптироваться
к различным аспектам культуры, таким
как характер общения, соблюдение иерархии,
строгость в одежде, специфическое рабочее
окружение, и что особенно важно, характер
взаимоотношения с руководством и коллегами
по службе, работник может потерять общую
стабильность своего положения, что в
свою очередь может стать «индуктором»
стресса. С другой стороны, неспособность
адаптироваться к культуре места работы
может явиться причиной конфликтов с коллегами
или же с руководством.
Рабочий стресс часто бывает
вызван внешним физическим фактором (шум,
теснота помещения, плохая вентиляция
или освещение рабочего места и тому подобное)
или поведением других сотрудников.
Несмотря на то, что многие исследователи
называют главной причиной возникновения
рабочего стресса организационный фактор,
психологи отмечают ещё одну сторону данного
явления. Помимо ситуации, вызывающей
стресс, немаловажную роль играет отношение
человека к данной ситуации. Для решения
проблемы бывает достаточно устранить
одну из этих составляющих. Поэтому если
человеку не представляется никакой возможности
избежать стрессовой ситуации, наилучшим
вариантом будет изменить его отношения
к проблеме. Здесь важна роль менеджеров
по персоналу, которые должны донести
до сотрудников понимание данного аспекта.
К негативным последствиям
стресса можно отнести:
- Снижение трудоспособности,
ухудшение показателей работы (качественных и количественных);
- Снижение адаптационных возможностей
организма;
- Деформации личности: переживания
одиночества, опустошения, депрессии, хронической усталости
и выгорания.
- Физиологические проблемы,
болезни адаптации (сердечно-сосудистые заболевания, язвенная болезнь желудка, гипертония, болезни органов дыхания, особенно бронхиальная астма). Стресс является главным фактором, влияющим на появление
или обострение многих заболеваний. Эта связь стрессогенных факторов и возникновения, связанных с ними, заболеваний подробно рассматривается в психосоматической медицине.
1.4. Способы регуляции профессионального
стресса.
Существует достаточно много
способов и методов «борьбы со стрессом»,
как индивидуального, так и организационного
применения. Большинство из них общеизвестны.
Так, к индивидуальным методам
можно отнести:
1) регулярный активный
отдых;
2) релаксация (занятия йогой,
медитация, аутотренинг);
3) тренинг навыков самоконтроля
поведения;
4) планирование собственного
времени;
4) обеспечение достаточной
продолжительности сна;
5) когнитивная терапия
и др.
В зарубежных организациях
практикуются такие методы, как включение
в социальный пакет работника оплаты занятий
в спортивном зале, бассейне. Некоторые
из них стараются обеспечить доведение
до сведения работников конкретных простых
методик, помогающих справиться со стрессом.
Однако применения таких мер недостаточно.
К проблеме необходимо подходить комплексно,
не просто помогать сотрудникам бороться
с уже возникшим сильным стрессом или
его последствиями, но предупреждать его
на уровне организации. На уровне организации
целесообразно применять следующие меры
по управлению стрессом :
регулярный мониторинг и формирование
приемлемого социально-психологического
климата;
оптимизация организационной
структуры (распределения обязанностей, полномочий и ответственности),
осуществляемая с учетом способностей и возможностей конкретных
сотрудников;
исключение (по возможности)
ситуаций ролевого конфликта;
максимально возможное информирование
сотрудника о том, что в компании поощряется,
а что нет (например, принятие в компании
корпоративного кодекса поведения сотрудника,
ознакомление работников с принципами системы
поощрения / штрафов и т.п.), о его перспективах (может включать планирование
карьеры), о предстоящих изменениях в организации
и о том, как они отразятся конкретно на
нем;
обогащение содержания обязанностей
работников;
соблюдение санитарно-гигиенических
норм;
предоставление сотрудникам
возможности почувствовать, что они могут
влиять на ситуацию (дать им право участвовать
в принятии определенных решений, предоставить
больше полномочий в организации собственного рабочего
места, планирования своего рабочего времени
и т.п.);
предоставление сотрудникам
регулярной обратной связи о результатах их труда;
обучение менеджеров высшего
и среднего звена управлению конфликтами, навыкам партнерского
общения;
предоставление сотрудникам
консультативной поддержки.
Приведенные меры, являются
основными для того, чтобы уровень стресса,
испытываемого сотрудниками, не превышал
допустимого уровня.
Возрастающий интерес к разработке
и реализации программ по менеджменту
стрессов на рабочем месте можно объяснить
следующим:
1) работодатели стали осознавать
тот факт, что стресс на рабочем месте
представляет собой весьма важную и постепенно
разрастающуюся проблему не только для
системы здравоохранения, но и для промышленного
производства, где она требует формирования
серьезной статьи затрат;
2) растет уровень понимания
механизма действия стресса и его взаимосвязей
с различными синдромами заболеваний,
включая соматические расстройства организма
работника;
3) в значительной мере усовершенствована
методология идентификации и оценки стрессов
на рабочем месте;
4) разработаны процессы реализации
и легализации методов, позволяющих снизить
проявления стрессов на рабочем месте;
5) получены свидетельства того,
что тренинговые программы, входящие в
менеджмент рабочих стрессов, не только
эффективно влияют на финансы корпораций,
но и повышают удовлетворенность работников
степенью заботы о них.
Важно отметить, что мнение
большинства ученых и практиков сводится
к тому, что наиболее важной задачей на
сегодняшний день является разработка
методов идентификации рабочего стресса
в производственных условиях. В качестве
основы для решения этого вопроса используется
система оценки рабочих стрессов, которая
учитывает несколько уровней проявления
стрессов в обществе. Каждый из них охватывает
определенные типы «стрессоров» или «индукторов»
стрессовых состояний, а по каждому типажу
«индукторов» предлагается несколько
вариантов интервенций «редукторов» или
преобразователей рабочих стрессов. Сгруппированные
в формальные и неформальные категории
они позволяют на практике определять
необходимый объем персональных и организационных
контрольных мер в отношении каждой из
представленных на том или ином уровне
потенциально адаптивных реакций (Приложение.
1.).