3. Разработка рекомендаций
по совершенствованию процесса
управления профессиональной карьерой
студента
3.1 Механизм управления
карьерой
Планирование карьеры позволяет
студентам видеть, какую должность они
могут получить, если приобретут соответствующий
положительный опыт при определенных
исходных условиях. Планы карьеры в отличие
от планов развития не направлены на конкретные
рабочие места, а отражают только профессиональную
деятельность на предприятии. Они должны
разрабатываться на основе тщательного
анализа работы, так как обладают сильным
мотивирующим действием, которое при неблагоприятных
условиях может привести к серьезному
разочарованию.18
Большое внимание нужно уделять
обучению студента. Цели системы управления
карьерным процессом должны вытекать
из общих целей системы управления персоналом,
но вместе с этим иметь специфику данной
сферы деятельности организации в области
управления человеческими ресурсами.
Основными функциями системы
управления карьерным процессом:19
- исследование проблем, связанных
с выявлением потребностей в
управленческих кадрах, с их развитием
и продвижением; прогнозирование
перемещений на ключевых руководящих
должностях;
- планирование профессионального
развития (учебы, стажировок и др.),
процедур оценки и должностного
перемещения (повышения, ротации) менеджеров,
а также карьерного процесса
по предприятию в целом, в том
числе разработка организационного
пространства в соответствии
с целями и возможностями предприятия,
потребностями и способностями
персонала (при этом разработка
не должна ограничиваться только
организационным проектированием,
а активно включать формализацию
других карьерных векторов –
построение квалификационной сетки,
статусной лестницы);
- организация процессов
обучения (в том числе основам
самоуправления карьерой), оценки, адаптации
и профессиональной ориентации,
конкурсов на замещение вакансий
менеджеров;
- активизация карьерных
устремлений руководителей, создание
благоприятных условий для самоуправления
карьерой: самомаркетинга (самопрезентации,
саморекламы), самоменеджмента;
- регулирование протекания
карьерных процессов, предупреждение
и профилактика кризисных явлений,
отклонений от нормы, в том
числе появления карьеризма;
- координация и согласование
действий различных звеньев системы
управления карьерой;
- контроль выполнения
функций, оценка эффективности управления
карьерным процессом на основе
определенной системы показателей.
Эффективность реализации функций
системы управления карьерным процессом
может быть достигнута посредством их
интеграции, комбинирования в различные
технологии, среди которых наряду с такими
универсальными персонал-технологиями,
как управление по целям, обучение, управление
адаптацией и профессиональной ориентацией,
должны применяться и специфические карьерные:
работа с резервом на выдвижение, индивидуальное
психологическое консультирование по
вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.
Механизм управления карьерой
должен включать совокупность организационно-административных,
социально-психологических, экономических
и морально-нравственных средств и методов
воздействия на развитие и продвижение
сотрудника. В рамках этого механизма
должны в комплексе применяться такие
методы, как фиксирование требований к
развитию и продвижению менеджеров в должностных
инструкциях, уставе предприятия, создание
корпоративной культуры, поощряющей стремление
к карьере как самовыражению в рамках
организации и осуждающей карьеризм как
ориентацию на продвижение ради получения
дополнительных выгод (внешние атрибуты
власти, привилегии) любой ценой, вплоть
до попрания нравственных норм, материальное
стимулирование карьерного движения.
Механизм управления карьерой должен
выступать как “совокупность средств
воздействия и, прежде всего, кадровых
технологий, которые обеспечивают управление
профессиональным опытом персонала в
организации, реализацию его карьерной
стратегии”.20
Таким образом, процесс управления
карьерой должен являться результатом
взаимодействия системы и механизма и
включать в себя последовательность действий,
направленных на достижение целей развития,
отбора и продвижения персонала в рамках
организационного пространства: постановку
целей, анализ действительной ситуации,
выявление проблем (несоответствия между
желаемым и действительным) и планирование
и реализацию мер по их конструктивному
решению.
3.2 Разработка
принципов и организационно-методических
основ формирования системы карьерного
продвижения менеджеров в организации
Управление карьерой как стратегия,
как определенный подход к управлению
человеческими ресурсами охватывает все
элементы (функции, технологии) системы
управления персоналом. В частности, набор,
отбор и найм может происходить по принципу,
называемому в современной теории управления
"принципом пирамиды". Согласно этому
принципу за счет внешних источников рабочей
силы формируется только основание пирамиды
организационной структуры (то есть заполняются
должности, не требующие высокой квалификации
и глубокого знания особенностей организации),
а за счет внутреннего рынка труда, на
основе формирования системы планомерного
развития и продвижения персонала в организационном
пространстве, заполняются вакансии, находящиеся
в верхней части организационной пирамиды
(ключевые, руководящие должности, требующие
высокой квалификации).21
Принципиальная схема взаимодействия
организации и студента в процессе управления
его карьерой представлена на рис. 5
Рисунок 5 - Принципиальная
схема взаимодействия организации и менеджера
в процессе управления карьерой
Для обеспечения в организации
успешного управления карьерным процессом
в целом и индивидуальной карьерой каждого
сотрудника требуется детальная разработка
концепции управления карьерным процессом,
которая бы вобрала в себя весь предшествующий
положительный опыт, а также перечисленные
и другие конструктивные подходы и принципы.
Только при условии следования такой концепции
можно в полном объеме реализовать миссию
управления карьерой – достижение гармонии
между интересами организации и потребностями
человека.
Предложение предприятием возможностей
развития карьеры сотрудникам может формироваться
из простых программ в виде обучения и
более детализированных консультационных
услуг по совершенствованию дальнейших
планов продвижения по службе. Данные
программы при рациональном подходе не
требуют больших затрат, хотя и способны
оказать существенное мотивирующее воздействие.
Программы развития картеры
для обеспечения систематического мотивирующего
воздействия должны:22
- регулярно предлагаться;
- быть открытыми для
всех работников;
- модифицироваться, если
их оценка показывает, что необходимы
изменения.
Общей целью программ развития
карьеры является сочетание потребностей
и целей работника с текущими или будущими
возможностями продвижения, имеющимися
на предприятии.23
Для оказания консультационных
услуг сотрудникам предприятий по развитию
карьеры могут быть использованы как формальные,
так и неформальные консультации. Первый
способ подразумевает привлечение специалистов,
либо формирование специализированного
структурного подразделения на предприятии.
Второй – менее затратен, хотя его возможности
зачастую менее широки.24
Между тем, согласно последнему
обзору Американской ассоциации менеджмента,
наиболее широко распространенными являются
неформальное консультирование специалистами-кадровиками
и консультирование непосредственными
руководителями.
Более формальными и быстро
распространяющимися, но менее широко
применяемыми практиками, являются специальные
семинары и особые центры самооценки.
В таких центрах сначала определяются
сильные и слабые стороны менеджера в
следующих областях: анализ проблем; коммуникация;
установление целей; принятие решений
и разрешение конфликтов; отбор, обучение,
мотивировка работников; контроль; компетентность
в вопросах общения и понимания; использование
времени. На основе результатов в каждой
из этих областей менеджер сам устанавливает
личные задачи и цели продвижения. Персонал
центра помогает менеджеру сформулировать
реальные цели, отражающие действительно
сильные и слабые стороны в указанных
областях.
Обязательным условием эффективного
функционирования и стимулирующего воздействия
системы управления карьерой является
формирование хорошей коммуникационной
системы на предприятии.
Необходимо повысить заинтересованность
персонала в собственной эффективной
работе и в достижении персональных результатов
труда; повысить профессиональный уровень
сотрудников; повысить лояльность сотрудников
к интересам фирмы; достигнуть удовлетворенность
сотрудников результатами и условиями
своего труда.
Необходима постоянная мотивация,
целью которой является побуждение персонала
к эффективному исполнению своих обязанностей
для достижения поставленных перед фирмой
целей. Следствием эффективной системы
мотивации является повышение эффективности
труда сотрудников, снижение текучести
кадров25
Необходима система «привязки»
работника к предприятию. То, что позволило
бы любому работнику связать свое будущее
с будущим предприятия. Здесь не только
очень актуальный сегодня вопрос стабильности,
но и другие компоненты классической системы
мотивации: возможность профессионального
роста и самореализации, моральное удовлетворение
своим трудом и социальные гарантии и
льготы. Система мотивации должна быть
«прозрачной»: каждый должен знать, за
что и как поощрен или наказан каждый.
Отдельные специфические моменты могут
быть оговорены в контрактах с работником.
И так, предложенные мероприятия
могут заложить основу функционирования
системы управления карьерой на предприятии
и оказать немалую помощь руководству
в области понимания системы мотивации
своих сотрудников, а также осуществления
корректировки используемых методов и
систем мотивации.
3.3 Психологические
основы формирования готовности
студентов к трудовой деятельности
после окончания вуза
Готовность студента-выпускника
— это существенная предпосылка эффективности
его деятельности после окончания вуза.
Готовность помогает молодому специалисту
успешно выполнять свои обязанности, правильно
использовать знания, опыт, сохранять
самоконтроль и перестраиваться при появлении
непредвиденных препятствий. Готовность
— решающее условие быстрой адаптации
к условиям труда, дальнейшего профессионального
совершенствования и повышения квалификации.26
Как профессионально важное
качество личности готовность студента
является сложным психологическим образованием
и включает в себя: а) положительное отношение
к профессии, достаточно устойчивые мотивы
деятельности; б) адекватные требования
профессиональной деятельности чертам
характера, способностям, проявлениям
темперамента; в) необходимые знания, навыки,
умения; г) устойчивые профессионально
важные особенности восприятия, памяти,
внимания, мышления, эмоциональных, волевых
процессов и т. д.27
Готовность может выступать
и в виде психического состояния, которое,
хотя и не является качеством личности,
все же может характеризовать возможности
студента решать в условиях обучения задачи,
близкие к реальным задачам профессиональной
деятельности, а после распределения успешно
включиться в работу по специальности.
Психическое состояние готовности — это
«настрой», актуализация и приспособление
возможностей личности для успешных действий
в данный момент. Готовность как психическое
состояние личности студента — это его
внутренняя настроенность на определенное
поведение при выполнении учебных и трудовых
задач, установка на активные и целесообразные
действия (во время обучения и с началом
работы после вуза).
Возникновение и формирование
состояния готовности («настроя») определяется
пониманием профессиональных задач, осознанием
ответственности, желанием добиться успеха
и т. д. Ее развертывание и функционирование
в ходе учебной, а затем и трудовой деятельности
определяется как условиями и задачами
обучения, труда, так и свойствами личности,
ее мотивацией и опытом. Состояние готовности
(«настрой») включает следующие компоненты:
а) познавательные (понимание профессиональных
задач, оценка их значимости, значение
способов решения, представления о вероятных
изменениях трудовой обстановки); б) эмоциональные
(чувство профессиональной чести и ответственности,
уверенность в успехе, воодушевление);
в) мотивационные(потребность успешно
выполнить первые трудовые задачи, интерес
к процессу их решения, стремление добиться
успеха и показать себя с лучшей стороны);
г) волевые (мобилизация сил, преодоление
сомнений и т. д.).28
Оба охарактеризованных вида
готовности студента к труду находятся
в единстве и взаимодействуют в ходе его
деятельности. Причем состояние готовности
является своего рода продолжением устойчивой,
длительной готовности. Оба вида готовности
к трудовой деятельности должны поддерживаться
и совершенствоваться не только самим
студентом, но и целой системой общественно-политических
и других мероприятий, проводимых в ходе
всего учебно-воспитательного процесса.
Например, в процессе труда проявляются
как устойчивые личностные особенности
человека (убеждения, взгляды, черты характера
и т. д.), так и ситуативные его психические
состояния, связанные с трудовым процессом
(бдительность, собранность, удовлетворенность
и т. д.).
Состояние готовности, закрепляясь
в ходе обучения, превращается в устойчивую,
длительную готовность.29
Вопросы готовности студентов
к трудовой деятельности следует рассматривать
прежде всего с позиций целостной личности,
учитывая при этом роль мотивов и психических
процессов. Готовность как качество и
как состояние в решающей степени обусловливается
устойчивыми мотивами и психическими
особенностями, свойственными данной
личности.