Управление профессиональной карьерой студента

1.2. Стратегия управления карьерой студента

Эксперты рекрутинговой компании Antal Russia составили свод рекомендаций для менеджеров-карьеристов, который призван помочь верно выстроить линию своего поведения на рынке. Вот как они выглядят.12

1. Активно "продавать" себя. Компании стали намного более разборчивы в вопросах подбора сотрудников, потому что руководство хочет совершать обдуманные инвестиции, в том числе и в персонал. Опыт, навыки и личностные характеристики каждого соискателя тщательно анализируются и оцениваются. Основной акцент в разговоре с потенциальным работодателем необходимо делать на том, какую пользу вы принесете компании, продемонстрировать, почему инвестиции именно в вашу кандидатуру будут оправданы.

2. Быть более открытыми для предложений о смене места работы, идти на разумный риск. Количество вакансий в компаниях растет, кандидатам, в свою очередь, начинает поступать больше предложений о работе. Время, когда обстоятельства диктовали многим необходимость держаться за свое место, прошло. Конечно, это не означает, что надо бездумно бросаться на первое сделанное вам предложение, в то же время не стоит бояться перехода в другую компанию, если это решение взвешенное, обдуманное и есть четкое понимание, в чем вы выигрываете: в перспективах, в компенсации, в профессиональном развитии и т.п.

3. Принимать решение о выборе компании, основываясь не только на материальных факторах. Сегодня при переходе в другую компанию можно рассчитывать на увеличение дохода в среднем на 15-20%. Тем не менее, необходимо помнить, что исключительно денежная мотивация при переходе не приветствуется ни новым работодателем, ни рекрутерами, которые будут подбирать новое место работы.

Во-первых, оцените - будут ли перед вами стоять задачи, которые дадут возможность развиваться профессионально, реализовывать свои амбиции, подниматься по карьерной лестнице. Во-вторых, оцените возможные риски, взвесив перспективы развития данного бизнеса и данной компании. Спросите себя, сможете ли вы сработаться с будущим руководителем. В-третьих, определите, отвечает ли корпоративная культура компании вашим ценностям.13

4. Развивать свои профессиональные знания и навыки. Одним из основных требований к кандидатам становится наличие уверенных операционных навыков или, иначе говоря, умение делать работу "руками". Не случайно востребованы IT-директора, имеющие непосредственный опыт внедрения и настройки ERP-систем, финансовые директора, свободно ориентирующиеся в стандартах учета и отчетности, и т.д.

5. Рассматривать предложения о работе в регионах. Регионы и страны СНГ открывают интересные возможности для столичных менеджеров. Для работы на некоторых ключевых позициях работодатели предпочитают брать соискателей из более крупных городов. Компаниям интересны столичные управленцы или менеджеры, когда-то переехавшие в Москву из региона и готовые вернуться на свою малую родину уже в новом качестве. В регионах часто из-за дефицита высококвалифицированных профессионалов открываются интересные возможности, тем более что там уже представлены или планируют развивать бизнес многие крупные российские и международные компании. Часто работа в регионах может повысить профессиональный уровень, открыть новые перспективы, к тому же расходы на проживание в регионах значительно ниже, чем в столичных городах, поэтому даже при условии того, что сумма компенсации остается неизменной, специалист остается в выигрыше.14

Стремление сделать карьеру считают одной из основополагающих черт сильного лидера, это качество выступает важным элементом его позитивной репутации, поскольку и общество, и партнеры, и клиенты уважают управленца, который ставит перед собой амбициозные цели и успешно достигает их. Вот почему управление репутацией и управление карьерой можно рассматривать как единый непрерывный процесс, в ходе которого используются технологии репутационного менеджмента. В то же время построение карьерной стратегии имеет ряд отличий, поскольку речь идет об авторитете и успешности отдельной личности, независимо от того, какое место человек занимает в социальной иерархии, находится ли он в начале карьерного восхождения или уже достиг определенных высот. Рассмотрим, как различаются подходы и технологии репутационного менеджмента в зависимости от того, строится карьера "с нуля" или происходит ее дальнейшее развитие (табл. 1).15

Таблица 1

Различия в карьерной стратегии

Карьера "с чистого листа"	Дальнейшее развитие карьеры
Аудит личностных ресурсов. Постановка целей, разработка карьерной стратегии.	Поиск дополнительных личностных ресурсов. Доработка и корректировка карьерной стратегии.
Составление сценария личностных изменений. Создание нового образа. Построение персонального бренда. Развитие коммуникационных навыков. Продвижение в целевых аудиториях	Совершенствование управленческого стиля, развитие лидерских качеств. Коррекция образа. Коррекция персонального бренда. Повышение публичности и узнаваемости. Продвижение в целевых аудиториях

Как видно из табл. 1, разработка карьерной стратегии "с нуля" в целом проходит те же этапы, что и процесс формирования позитивной репутации: проводится аудит имеющихся личностных ресурсов, определяются наиболее уязвимые места человека и разрабатывается программа по их нивелированию. Параллельно закрепляются и развиваются самые сильные стороны личности. Далее идет работа по созданию благоприятного образа, куда включаются разработка легенды, поиск имиджа, развитие коммуникационных навыков персоны. Все это ложится в основу персонального бренда личности, который и предстоит продвигать. Для успешного движения по карьерной лестнице разрабатывается план конкретных практических шагов, которые поддерживаются информационной программой по продвижению в целевых аудиториях.16

Таким образом,  какая бы карьерная стратегия не выбиралась, строить успешную карьеру можно только планомерными и осознанными усилиями. Первым важным шагом является формулирование намерений и постановка целей. Прежде чем переходить к долгосрочному планированию карьеры, необходимо определить основополагающие карьерные мотивации личности.

 1.3. Методика исследования управления карьерой студента

    Актуальность исследования высока, так как проблема развития современного профессионала состоит в реализации его карьерного потенциала и возможность осуществить собственную конкурентоспособность на современном рынке труда. Активное управление карьерой в динамичных социально-экономических условиях — одно из ключевых условий профессионального и даже шире — жизненного успеха человека.

В рамках социологического исследования был проведен опрос по анкете. Анкетирование – метод сбора первичного материала в виде письменного опроса большого количества респондентов с целью сбора информации с помощью анкеты о состоянии тех или иных сторон воспитательного процесса, отношения к тем или другим явлениям. Анкетой можно охватить большой круг людей, что дает возможность свести к минимуму нетипичные проявления, при этом не обязателен личный контакт с респондентом. Плюс ко всему анкеты удобно подвергать математической обработке.17

   В нашем исследовании  мы использовали  в основном  закрытые вопросы, т. к. они позволяют  более строго интерпретировать  ответ.

Выборочная совокупность исследования составила 25 студентов вуза. Целью  исследования является анализ практики управление профессиональной карьерой студента

Данную цель можно достигнуть, выполнив следующие задачи:

- изучение теоретических и методические аспекты управления карьерой студенты

-   в ходе анализа  провести оценка влияния вуза на управление карьерой студента

- оценить влияние организации на управления карьерой студента;

- разработать рекомендации по совершенствованию процесса управления профессиональной карьерой студента

Анкета содержит три раздела, содержащие 25 вопросов:

1)  Оценка влияния вуза на управление карьерой студента. Состоит из 10 вопросов. Его задача - дать нам представление об мнении студентов о влияния влияние вуза на управление карьерой студента

2)  Оценка влияние организации на управления карьерой студента состоящий также из 10 вопросов, должен дать об оценке влияние организации на управления карьерой студента, по мнению студентов.

 3) Личные данные состоит из 5 вопросов и ставит основную задачу узнать начальную обобщенную информацию о заполняющем анкету работнике, не содержит конкретных тематических вопросов

Выводы по 1-ой главе:

1) Рассмотрена сущность  понятия  профессиональная карьера. Профессиональная карьера - это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле (в своей отрасли деятельности), которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.

2) Изучена основная стратегия управления карьерой студента. Какую бы карьерную стратегию не выбирал студент, строить успешную карьеру можно только планомерными и осознанными усилиями. Первым важным шагом является формулирование намерений и постановка целей. Прежде чем переходить к долгосрочному планированию карьеры, необходимо определить основополагающие карьерные мотивации личности.

3) Разработан метод исследования анализу практики управления профессиональной карьерой студента, который описывает основной практический метод исследования, использованный в курсовой работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Анализ практики  управление профессиональной карьерой  студента

2.1. Характеристика  объектов исследования

В рамках курсовой работы мы провели исследование на тему «Анализ практики управление профессиональной карьерой студента». Актуальность исследования подтверждается тем что, каждому молодому специалисту, важно знать от кого зависит его последующая карьера.

В исследование приняло участие 25 студентов из различных вузов. Из них 15 мужчин и 10 женщин (см. таблица 2). Возраст респондентов  21-20 лет- 52% и 19-20 лет-32%. Это говорит о том, что в исследование приняли участие как мужчины так и женщин, но более старшего возраста, так их мнение более важно, им скоро уже нужно будет заниматься дальнейшей карьерой и многие из них уже работают.

Таблица 2.

Пол

Вариант ответа	Человек ответили	%
Мужской	15	74
Женский	10	36
Итого	25	100

 

Из таблицы №3, видно что в исследование приняло участие студенты разных вузов, это поможет нам посмотреть, как каждый вуз играет роль в управление карьерой студента, но больше всего опрашивались студенты ПГУАС – 56%.

Таблица 3.

Место учебы

Вариант ответа	Человек ответили	%
ПГУАС	15	56
ПГУ	5	15
ПензГТУ	6	20
Другое	4	9
Итого	25	100

 

 

В основном участие приняли студенты, таких факультетов как менеджмент (68%) и экономика (24%). Можно сказать, что данные профессии очень востребованы на рынке труда (см таблица 4). В исследование приняли участие студенты 4 (17%) и 5 (68%) курса. Это говорит, о том что данное исследование, поможет дать более четкое представление о том кто именно управляет карьерой студент вуз или организация, так у данных респондентов больше жизненного опыта.

Таблица 4.

Факультет

Вариант ответа	Человек ответили	%
Экономика	6	24
Менеджмент	17	68
Строительство	1	4
Архитектура	1	4
Итого	25	100

 

Таким образом, можно сказать что в исследование приняли участие 25 студентов из низ 15 мужчин и 10 женщин. Возраст респондентов  21-20 лет и 19-20 лет. В исследование приняло участие студенты разных вузов, но больше всего опрашивались студенты ПГУАС. В основном участие приняли студенты, таких факультетов как менеджмент и экономика, обучающиеся на  4 и 5 курсе.

2.2 Оценка влияния вуза на управление карьерой студента

Учась в вузе (как правило, обучение в вузе приходится на период наиболее активного становления личности и специалиста), молодой человек должен заложить мощную основу для профессиональных достижений во всей последующей деятельности, поэтому очень важно оценить важность влияния вуза управление карьерой студента.

Основные причины низкой готовности студентов к управлению карьерой.

1) Первая причина - неправильно выбранная профессия. О чем мы думаем, прежде всего, выбирая профессию? Прежде всего, о том, нравится ли нам та или иная область деятельности. Интересна ли нам она? Потом - достаточно ли наших способностей, чтобы заниматься ею. И позволит ли нам здоровье заняться тем, что нас привлекает. Затем мы подумаем как, обстоят дела на рынке труда: может быть, профессия, привлекающая нас, не требуется экономикой и обществом. К тому же на процесс принятия решения о выборе профессии могут оказать влияние родители, друзья.

2) Вторая причина это отсутствие у молодого человека необходимых профессиональных знаний. Важным элементом готовности выпускника вуза к профессиональной деятельности является наличие у него системы профессиональных знаний, ориентирующих его в мире профессии, навыков ориентации на рынке труда, умения видеть взаимосвязь основной сферы профессиональной деятельности с другими отраслями рынка труда, умения выбрать способы построения карьерного пути и его управления.