Управление поведением персонала в организации

   Первый подход  к решению данной проблемы  – подбор людей с определенными  качествами, которые могут гарантировать  желаемое для организации поведение  ее членов. Однако данный подход  имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно  найти людей с необходимыми  характеристиками, во-вторых, нет абсолютной  гарантии, что они  будут вести  себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

   Второй подход, в  принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация  влияет на человека, заставляя  его модифицировать свое поведение  в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и основывается  на том, что человек обладает  способностью быть наученным  поведению, менять свое поведение  на основе осознания своего  предыдущего поведенческого опыта  и требований, предъявляемых к  его поведению со стороны организационного  окружения.

   Поведение человека  в организации определяется его  собственными (личностными) чертами, влиянием  условий формирования индивидуальной  деятельности – особенностями  группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно  возможности  с успехом включить  человека в организационное окружение, научить поведению зависят в  равной мере от характеристик, как этого окружения, так и  от характеристик его личности.

   Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.). Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими.

   В качестве основополагающих  начал поведения человека можно  выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу.

   В основе трудового  поведения лежат мотивы, внутренние  устремления, определяющие направленность  трудового поведения человека  и ее формы. Одно и то же  поведение может иметь разную  мотивационную основу. Мотивация  – ключ к пониманию поведения  человека и возможностей воздействия  на него.

   Восприятие – процесс  организации и интерпретации  представлений об окружающем  мире. Восприятие представляет собой  активную подсознательную деятельность  по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Поскольку восприятие во многом  субъективный процесс, оно содержит  в себе возможности полного  и частичного искажения или  потери информации. В результате  восприятия могут возникнуть  различного рода субъективные  реакции на воспринимаемый объект: принятие, отторжение, «поведение страуса». На восприятие оказывают влияние  следующие основные обстоятельства  как объективного, так и субъективного характера: ситуация, в которой поступает информация или происходит знакомство; глубина видения реальной ситуации; личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта; стереотипы и предрассудки, присущие человеку.

   Восприятие часто  осложняется непредсказуемостью  поведения людей, которое зависит  от многих, порой самых неожиданных  обстоятельств, в том числе сознательных  действий, направленных на защиту  своего статуса, достоинства, внутренней  жизни, сокрытие или искажение  информации о себе, неспособности  правильно себя преподнести и  прочее. Оно влияет на поведение  людей не непосредственно, а преломляясь  через ценности, верования, принципы, уровень притязаний.

   К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут принять совсем разные решения. И это будет определенно тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий.

   Необходимость тщательного  и регулярного изучения индивидуальных  характеристик членов организации  не вызывает сомнений. Однако, признавая  значимость и полезность этого  вида управленческой деятельности, необходимо помнить и о том, что индивидуальность поведения  человека зависит не только  от его персональных черт, но  и от ситуации, в которой осуществляются  его действия. Поэтому изучение  человека всегда должно вестись  в совокупности с изучением  ситуации. Кроме того, при изучении  индивидуальности человека необходимо  принимать во внимание его  возраст. Учет всех этих факторов  может дать ключ к пониманию  индивидуальности человека, а, следовательно, и к управлению его поведением.[2]

   На поведение работников  организации влияют и внешние  факторы. Среди них необходимо выделить следующие:

1. круг общения, который может быть личным, включающим эмоциональные связи, и служебным, определяемым должностными обязанностями. В каждом конкретном круге общения складывается своя микроэтика, во многом определяющая взаимодействие в рамках управленческой деятельности;
2. роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии;
3. статус – оценка окружающими личности данного субъекта и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место  в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и неформальным.

   У человека имеются  две степени свободы в построении  своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает  свободой в выборе форм поведения  – принимать или не принимать  существующие в организации формы  и нормы поведения, а с другой  – может принимать или не  принимать ценности организации, разделяя или не разделять  ее философию. Каждый тип поведения  характеризуется объективными и  субъективными мотивами, пониманием  его необходимости, склонностью  к нему. В зависимости от того, как сочетаются основополагающие  составляющие поведения, может быть  выделено 4 типа поведения человека  в организации.[2]

   Первый тип поведения  – преданный и дисциплинированный  член организации  характеризуется  тем, что человек полностью принимает  ценности и нормы поведения, старается  вести себя таким образом, чтобы  своими действиями никак не  входить в противоречие с интересами  организации. Он искренне старается  быть дисциплинированным, выполнять  свою роль в соответствии с  принятыми в организации нормами  и формой поведения. Результаты  действий такого человека в  основном зависят от его личных  возможностей и способностей  и от того, насколько верно  определенно содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

   Второй тип поведения  – «приспособленец» характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовлетворение  ( у руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, т.е. также приобретают своего рода свободу). Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение будут иметь неблагоприятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а достижение комфортного состояния.

   Третий тип поведения  – «оригинал» характеризуется  тем, что человек приемлет ценности  организации, но не приемлет существующие  в ней нормы поведения. При  этом у него может быть много  трудностей во взаимоотношениях  с коллегами и руководством. В  том числе, когда организация  может отказаться от устоявшихся  норм поведения по отношению  к таким ее членам и обеспечить  свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место  в организации, успешно приспособиться  к организационному окружению.

   Четвертый тип  поведения – «бунтарь»  характеризуется  тем, что человек не приемлет  ни норм поведения, ни ценностей  организации, все время входит  в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Было бы неверным считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно осложняющих жизнь организации и даже наносящих ей большой ущерб.

   Любая организация  представляет собой сочетание  различных профессиональных групп. Работники организации включены  в определенную систему межличностных  отношений в составе групп. Группа  может выступать в качестве  управляющей, управляемой или самоуправляемой  структуры с различной степенью  сплоченности ее членов – от  неорганизованной толпы до единого  коллектива.

   Воздействуя на  поведение людей, коллектив во  многом способствует его изменению, поскольку, участвуя в коллективных  действиях, каждый человек должен  приспосабливаться к требованиям  группы, групповым нормам. Позитивная  сторона нормативной регуляции  поведения членов группы проявляется  в следующем:

- информирование о том, как вести себя в той или  иной группе, какое поведение  следует ожидать от ее членов, занимающих разные позиции в  групповой иерархии;

- стандартизация моделей  индивидуального и группового  поведения;

- обеспечение членам  группы необходимой психологической  комфортности (человек избавляется  от неопределенности в выборе  поведенческих моделей).

   Сила влияния группы  на поведение ее членов зависит  от степени сплоченности.

   В зависимости  от характера самого коллектива  его влияние на личность может  быть как позитивным, так и  негативным. Сплоченный, но не настроенный  на конструктивное поведение  коллектив может разлагающе влиять  на личность, вынуждать ее к  асоциальному поведению. В свою  очередь, человек также пытается  воздействовать на коллектив, делать  его более «удобным» для себя. Результативность такого воздействия  зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить  себе коллектив, в том числе  и в результате конфликта с  ним, слабая, наоборот, сама ему подчиняется, растворяется в нем, а коллектив  взамен берет на себя заботу о  ее благополучии.  Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посередине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.[2]

3 Методы и способы  управления поведением персонала

   Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

   Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.[16]  Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

1. Мотивация и стимулирование труда персонала организации

   Сегодня только организация   может дать подавляющему большинству людей средства к существованию  и созданию условий  для нормальной жизни. При этом  чем актуальней потребность индивида и чем  больше она связана с самим существованием человека, т. е. с его базовыми потребностями, тем больше его зависимость от организации и тем легче она может изменять и направлять его цели в определенное русло. Все это, как правило, делает возможным изменение поведения членов современной организации в нужном направлении без прямого насилия или давления.[3]