Управление поведением персонала в организации

CoolReferat.com

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3

1 Теории  управления о  роли человека в организации……………………........6

2 Теория поведения личности  в организации………………………………….11

3 Методы и способы управления  поведением персонала……………………..18

  3.1 Мотивация и стимулирование  труда персонала организации…………..18

  3.2 Организационная культура………………………………………………...25

4 Конфликты в организации………………………………………………….....30

   4.1 Определение понятия конфликт. Функции и виды конфликтов в организации ……………………………………………………………………...30

   4.2 Непосредственные причины и  структура конфликтной ситуации………………………………………………………………………….38

    4.3 Управление конфликтами в организации ……………………………....40

5 Анализ управления поведением персонала на примере ОАО «Олис»….....47

    5.1 Общая характеристика  деятельности ОАО «Олис»……………………47

    5.2 Анализ стимулирования  персонала на ОАО «Олис»…………………..51

    5.3 Пути совершенствования  системы управления персоналом  ОАО «Олис»…………………………………………………………………………....60

Заключение……………………………………………………………………….67

Список использованных источников…………………………………………...70

Приложение А. Теории управления о роли человека в организации………...72

Приложение Б. Функции, причины и виды конфликтов……………………...74

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

   Тема курсовой работы «Управление поведением персонала организации» актуальна и значима, т.к. анализ отношений в коллективе и изучение процессов взаимодействия руководителя с подчиненными могут осуществляться на основе социометрических измерений, которые позволяют дать количественные и качественные оценки человеческих отношений, имеющих место в группе на основе взаимных симпатий и антипатий.

   Формирование рыночной экономики в Росси создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве, в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности деловых организаций.

   До последнего времени само понятие «управление персоналом» в отечественной экономической практике отсутствовало. В условиях командно-административной системы управления отделы кадров на советских предприятиях рассматривались как вспомогательные или посреднические службы, имевшие дело с инструкциями и приказами, с ведением и хранением личных дел работников.

   Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению. 

  «Управление организацией сегодня – это сумма знаний, необходимых не только руководителю или специалисту из числа управленческого персонала, но и любому сотруднику, стремящемуся добиться успеха в своей профессиональной деятельности» [1].

   Полученные результаты руководитель может использовать для анализа социально-психологического климата в группе, проведения деловой оценки кадров управления и разрешения социально-психологических конфликтов в группе.

   Актуальность выбранной темы состоит в том, что конфликты и стрессы в организационной среде, методы управления поведением персонала являются одними из важнейших профессиональных вопросов нашего времени.

   Объект исследования: управление поведением персонала организации.

   Предмет исследования: методы управления поведением персонала, применяемые на современных предприятиях.

   Цель данной работы: изучить и проанализировать современные методы управления поведением персонала, которые используются в отечественных компаниях.

   Исходя из поставленной цели, вытекают следующие задачи:

- рассмотреть эволюцию  теорий управления о роли человека  в организации;

- изучить теории поведения  личности в организации;

-  выяснить, как действуют  на поведение персонала такие  методы, как мотивация и стимулирование  труда;

- понять, как влияет на  персонал организационная культура;

- выяснить какое место  занимают конфликты в системе  управления поведением персонала;

- дать определение понятию  конфликт в организации, понять  какие функции они выполняют, и рассмотреть существующие виды;

- выяснить непосредственные  причины и структуру конфликта;

- рассмотреть существующие  методы управления конфликтами;

- понять, что собой представляет  управление поведением персонала  на современном предприятии на  примере

   Курсовая работа состоит из пяти глав. В первой главе изучены теории  управления о роли человека в организации. Во второй главе - теория поведения личности в организации. В третьей – подробно рассмотрены методы и способы управления поведением персонала на предприятии. Четвертая глава посвящена конфликтам в организации. В пятой главе приведен анализ управления поведением персонала на примере

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теории  управления о роли человека в организации

   Формирование науки об управлении персоналом началось вместе со становлением теории управления как науки, которое произошло более 100 лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.[2]

   В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

   Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в Приложении А.

   Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются современными.

   Вся история управления персоналом как отрасли науки, явившейся основой формирования науки об управлении, рассматривается нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Проанализируем этот путь начиная с 1900 г. — того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.[2]

   Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отделением прочих работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

   Руководители предприятий искали пути предупреждения, ослабления и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и работниками на предприятии требовались специальные работники, и даже специализированные подразделения.

   На рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимнтон пресс» создала отдел кадров. 1912 год считается приблизительной датой, когда отдел кадров впервые возник в современном смысле слова.

   В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники. Они также ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

   В 1930-е гг. работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях. В 30—40-х гг. XX в. принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

   В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.[2]

   В 50—60-е гг. XX в. развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов — стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократическо-административный механизм на предприятиях. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом, начинается применение коллективных форм организации труда, претерпевает изменения система материального стимулирования, наблюдается отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в целом, работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

   К началу 1970-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая возникла в противоречии с потребностью развития научно-технического прогресса. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В середине 70-х гг. многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности предприятия.

   В 70—80-е гг. XX в. кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов, их участие в формировании стратегического управления предприятия становится ключевым и необходимым. Практика управления персоналом 90-х гг. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

   В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и управления, расширения гарантий занятости трудовых ресурсов.

   Из вышесказанного видно, что по мере развития теории становятся все более гуманными. Человек в общественном производстве рассматривается, как главный субъект управления, а именно личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями и как ресурс производственной системы (важный элемент процесса производства и управления).

   Как правильно  управлять поведением персонала, чтобы это было выгодно и  удобно для предприятия  (в  том числе и  для самого персонала) рассмотрим в следующих разделах.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Теория поведения личности в организации

   Любая организация заинтерисованна в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.[2]