Управление персоналом: Стимулирование персонала в России: анализ современного состояния (на примере ОАО "Трансаэро")

Моральные стимулы являются существенной особенностью социалистических побудительных сил трудовой деятельности. Их содержание определяется всем характером общественного строя. Моральные  стимулы к труду связаны с  потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании  его как работника, как нравственно  одобряемой личности. Моральные стимулы  проявляются в самых разнообразных  формах. Это устная похвала, вынесение  благодарности, награждение грамотами, медалями, орденами, помещение фотографии на Доску (занесение в книгу) почета, присвоение различных званий, благодарственные письма в семьи работников, формирование высокого общественного мнения по поводу достижений в труде.

Социально-психологические  стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни  человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности  человека.

Трудовая деятельность в  общественном производстве, с одной  стороны, дает возможность общения, а с другой — самореализуется только через общение. Для некоторых социальных групп (например, одинокие люди, вышедшие на пенсию) общение подчас становится едва ли не главным стимулом участия в труде, общественном производстве. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего существования. Такова характеристика стимулов труда в зависимости от тех личных потребностей работников, на удовлетворение которых они направлены и удовлетворение которых возможно в сфере труда. 

1.2 Понятие стимулирования труда  персонала организации

Понятие «стимулирование  труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание  его определенного состояния. Исходя из данного определения, «стимулирование  труда — это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие  на человека или группу людей с  целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к  труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что  является вознаграждением за трудовые усилия»[7]. Теорию стимулирования труда можно свести к решению двух взаимосвязанных задач:

а) нахождению границ, в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может являться средством стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;

б) определению тех конкретных принципов и методов организации оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании трудовой деятельности индивидуального и совокупного работников и при этом не противоречили бы экономическим законам[8, с. 99].

Трудовая деятельность, как  и всякая активность, характеризуется  целым рядом ценностных аспектов, которые и выступают конкретными  целями в стимулировании труда, образуя  его структуру. С точки зрения данной структуры, различаются недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.

Суть недифференцированного  эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами[9, с. 201]. В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно, выделение достаточно большого количества видов стимулирования. Обратим внимание на некоторые наиболее общие из них.

1. Пропорциональное, прогрессивное  и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности[10, с. 98].

2. Жесткое и либеральное  стимулирование. Жесткое стимулирование  основано преимущественно на  принуждении человека к затратам  усилий. Механизмом принуждения  является ориентация на некий  ценностный минимум. Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум.

3. Актуальное и перспективное  стимулирование. Если актуальное  стимулирование связано со значением  оплаты труда как источника  повседневного существования, то  перспективное направлено на  удовлетворение более глубоких  инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности. Важная проблема теории и практики  — соотношение стимулирования  труда и такого механизма регуляции  поведения людей, как социальный  контроль. Социальный контроль —  элемент социальных институтов, который обеспечивает следование  социальным нормам, правилам деятельности, соблюдение нормативных требований  и ограничений в поведении.  Он необходим для обеспечения  позитивных изменений в поведении  людей. 

Существуют представления, согласно которым контроль и стимулирование — противоположные факторы трудовой деятельности. Контроль является своеобразным насилием, принуждением, а стимулирование — это добровольная активность, основанная на личной экономической  заинтересованности. В действительности, соотношение несколько иное[11, с. 56]. Необходимость контроля — это недостаток материально-экономического стимулирования труда по сравнению с социальными и моральными мотивами к труду. Если работнику свойственно творческое и ответственное отношение к работе, о необходим лишь фрагментарный контроль ради поддержания работоспособности и настроения. В жизни контроль обязателен и необходим в рамках материального стимулирования. Он является стимулом к труду, воспитывает правильное к нему отношение, если осуществляется правильно и справедливо.

1.3 Функции стимулирования  труда персонала организации

Более обстоятельное выявление  места и роли стимулирования в  общем, механизме регуляции трудового  поведения требует определить его  функции по отношению к этому  поведению.

Можно выделить экономическую, социальную, социально-психологическую  и нравственную, воспитательную функции  стимулирования труда. Экономическая  функция заключается в том, чтобы  содействовать повышению эффективности  производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой. Эта функция служит предметом  экономической науки. Экономическая  функция предполагает совершенствование  распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции — дифференциация заработной платы в зависимости  от реальных различий в труде, в его результатах[12, с. 78].

Смысл социальной функции  стимулирования труда состоит в  том, что социально-экономическое  положение работников в значительной степени определяется комплексом тех  экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая  ту или иную позицию в системе  общественного разделения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества и производственно-хозяйственных комплексов. Кроме того, используя широкий набор материальных, духовных и социальных благ, оно служит основой удовлетворения разнообразных потребностей работника, развития его личности, его способностей.

Социально-психологическая  функция стимулирования заключается  в том воздействии, которое оказывает  вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения  к труду, восприятия его как важнейшей  социальной ценности. Социально-психологическая  функция тесно связана, переплетается  с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей «вклад» стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали.

Реализация этих функций  на современном этапе предопределяет новый подход к принципу «от каждого - по способностям, каждому — по труду». Совершенствование распределительных  отношений направлено на более полное утверждение социальной справедливости. Когда механизм распределения деформирован, не обязательно больше получает и  лучше живет тот, кто лучше  работает. Труд в этом случае не является основным источником благосостояния и  не воспринимается как социальная ценность. Повышается значимость иных, в том  числе и нетрудовых, источников доходов, работники ориентируются подчас не на труд в общественном производстве, и их экономическое положение  не определяется этим трудом, подрывается  вера в социальную справедливость, расшатывается трудовая мораль. На упрочнение социальной справедливости, трудового образа жизни и направлена активная социальная и экономическая  политика государства. 
 

Глава 2. Система стимулирования труда персонала  организации в РФ. Анализ современного состояния на примере ОАО «Трансаэро»

2.1 Система стимулирования труда персонала организации в РФ

Многие авторы, констатируя  ухудшение ситуации стимулирования труда персонала, рассматривают  ее как следствие проводящихся в  России реформ. Согласиться с этим в полной мере нельзя. Ведь не секрет, что провозглашавшийся де-юре  основополагающий принцип социализма распределение по труду, де-факто  повсеместно нарушался. Как бы эффективно человек ни трудился, он получал  столько же, сколько его ленивый  сосед. О том, что сложившаяся  система оплаты труда не выполняет  ни одной из своих функций –  ни воспроизводственной, ни стимулирующей, специалисты института труда  писали еще в начале 90-х годов.

Очевидно, что стимулирующая  функция оплаты труда в стране снизилась по сравнению с зарубежными  странами. Это можно рассмотреть  на примере. В качестве объектов сравнительного анализа ситуации в сфере оплаты труда взяты экономика города Томска и экономика города Чикаго. На рынке труда Томска сохраняются  отрицательные тенденции по сравнению  и Чикаго, сложившиеся на конец 2004 года. Тогда в органах государственной службы занятости на учете состояло 2,13 тысячи незанятых трудовой деятельностью граждан, в том числе 1,75 тысячи официально безработных. В 2005 году численность безработных выросла до 2,5 тысячи человек. В Чикаго наблюдаются положительные тенденции. В органах государственной службы занятости в 2004 году на учете состояло 1,1 тысяч незанятых трудовой деятельностью граждан, в том числе 0,72 тысяч человек официально безработных. В 2005 году численность безработных снизилась до 0,68 тысяч человек. Анализ этих статистических данных свидетельствует, что для подавляющего большинства экономически активного населения заработная плата утратила свои основные функции: воспроизводственную и стимулирующую [13, с. 26].

Один из важнейших вопросов организации заработной платы, в  общем – соотношение ее различных  элементов: тарифа, надбавок, премий.

Доля тарифа в заработной плате в настоящее время крайне низка, особенно во внебюджетном секторе  экономики. По некоторым оценкам, удельный вес тарифа в средней заработной плате в настоящее время крайне низка, особенно во внебюджетном секторе  экономики. По некоторым оценкам, удельный вес тарифа в средней заработной плате, например в коммерческих банках составляет всего 10 %. Многие специалисты, предлагают увеличить этот показатель до 90 % - уровня, якобы принятого в  развитых странах. Вместе с тем результаты обследования 1000 крупнейших корпораций мира выявили тенденцию повышения  доли переменной заработной платы в  общем, доходе сотрудников. Однако удельный вес тарифа в заработках работников в развитых странах, безусловно, гораздо  выше, чем у нас. Этот показатель объективно свидетельствует о степени  стабильности экономики.

В западных экономиках нет  проблем с мотивацией и трудовой моралью – люди привыкли работать качественно. У нас такие тенденции  утрачены. Как же в условиях полного  отрыва заработной платы от индивидуальных, а тем более коллективных результатов  труда обеспечить надлежащее качество работы? Гарантированная оплата вне  зависимости от результатов труда  – возвращение к социалистическим принципам организации заработной платы в их худшем виде, когда  лодырь и трудоголик, бездарь и талант получали поровну в соответствии с установленными им тарифными ставками. Гарантированные ставки и оклады противоречат рыночным отношениям, так как не стимулируют работников к высокопроизводительному труду. Более того, такая организация оплаты не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный трудовой вклад.

В условиях рынка резко  усиливается зависимость оплаты индивидуального труда от показателей  работы предприятия, в связи, с чем  тариф (в отличие от премий, доплат и надбавок), непосредственно не связанный с результатами труда  работника, во многом теряет свое значение. Согласно результатам исследований, проведенных в Институте экономики  РАН, чем выше показатели работы предприятия, тем ниже доля тарифной оплаты труда его работников.

Большинство менеджеров по персоналу одной из основных проблем  называют неудовлетворительные критерии оценки труда (как правило, они субъективны, например, в отношении практики оплаты труда в зависимости от продолжительности работы в организации).