Управление персоналом: Стимулирование персонала в России: анализ современного состояния (на примере ОАО "Трансаэро")

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ 
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ 
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО 
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ

Факультет (филиал) Управления и права специальность (направление) 080504.65

Кафедра   УП-1________         

Дисциплина        Управление персоналом              

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

к курсовой работе на тему:

" Управление персоналом: Стимулирование персонала в России: анализ современного состояния (на примере ОАО "Трансаэро")»

Студент   Н.И.Савко         

подпись, дата инициалы и фамилия

Группа  УП1-1001вс шифр    100098   

Обозначение курсовой работы         

Работа защищена на оценку          

Руководитель работы  И.В.Корганова        
       подпись, дата инициалы и фамилия 
Члены комиссии             
       подпись, дата  инициалы и фамилия

______________________________________________________________________ 
       подпись, дата  инициалы и фамилия

_______________________________________________________________________ 
       подпись, дата   инициалы и фамилия 
 
Москва 2012 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ 
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
 
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ 
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО 
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ

Факультет (филиал) Управления и права специальность (направление) 08.05.05

Кафедра   УП-1         

Дисциплина        Управление персоналом            

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

Студент  Н.И.Савко   шифр  100098УП1  группа   УП1-1001вс  
1. Тема "Управление персоналом: Стимулирование персонала в России: анализ современного состояния (на примере ОАО "Трансаэро")" 
2. Срок представления работы к защите        2012 г. 
3. Исходные данные для разработки  
4. Содержание пояснительной записки 
Титульный лист 
Задание 
Содержание 
Введение 
1. Теоретические основы стимулирования труда персонала организации   
2. Система стимулирования труда персонала организации в РФ. Анализ современного состояния на примере ОАО «Трансаэро». Формирование новых систем стимулирования труда персонала организации  
Заключение 
Список использованных источников 
6. Перечень графического материала     
Руководитель проекта (работы)  И.В.Корганова      
       подпись, дата инициалы и фамилия 
Задание принял к исполнению_______________________________________ 
       подпись, дата инициалы и фамилия 

Содержание

 

 

Введение 4

Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда персонала организации 7

1.1 Понятие  и виды стимулов трудовой деятельности 7

1.2 Понятие  стимулирования труда персонала  организации 10

1.3 Функции  стимулирования труда персонала  организации 12

Глава 2. Система стимулирования труда персонала организации в РФ. Анализ современного состояния на примере ОАО «Трансаэро» 14

2.1 Система  стимулирования труда персонала  организации в РФ 14

2.2 Сведения  о компании ОАО «Трансаэро» 18

2.3 Анализ  современного состояния на примере  ОАО «Трансаэро» 27

2.4 Стимулирование труда системой вознаграждения 33

2.5 Мотивационные  факторы для максимальной заинтересованности  работника 38

Заключение 43

Список литературы 46

 

 
 
 
 
 

Введение Актуальность Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов  труда для управляемой системы. Путь к эффективной  профессиональной деятельности человека лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления им. Для  этого нужно знать, как возникают  или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который  сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду,  завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
					КР – 2068752 – 080504 – УП-3 – 19 – 12
	Лист	№ докум.	Подп.	Дата
Студент		Н.И. Савко			Стимулирование персонала  в России: анализ современного состояния на примере ОАО "Трансаэро"	Лит.			Лист	Листов
Руковод.		И.В.Корганова					У		4	46
Консульт.
Н. контр.
Зав. каф.		С.С.Сапожников

 

 

 

Обилие литературы по проблемам  мотивации сопровождается многообразием  точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.

В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит  в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды.

Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

В быстро меняющемся мире важно  не отстать от мировых достижений в стимулировании труда. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда  создает предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Детально разработанная  система стимулирования эффективности  и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой  заинтересованности работников в росте  индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению  уровня их компетентности, выразится  в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и  повышения качества выполняемых работ.

Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все 

большему числу параметров. Уменьшается интервал в целях  и задачах между работником и  фирмой. Повышение качества рабочей  силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком  качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит  как свое, так и фирмы будущее. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним  из методов мотивации трудового  поведения объектов управления.

Объектом исследования являются стимулирование труда персонала  в организации, а предметом –  тип трудового поведения персонала в организации.

Цель данной работы установить пути совершенствования стимулирования персонала в организации.

Для реализации заданной цели поставлены следующие задачи:

• дать понятие стимулов трудовой деятельности и их видов;
• определить понятие стимулирования труда персонала организации;
• описать систему стимулирования труда в РФ;
• провести анализ современного состояния стимулирования труда на примере ОАО «Трансаэро»;
• выдвинуть рекомендации по стимулированию труда в РФ;
• выявить проблемы и в соответствии с этими проблемными точками дать рекомендации и выдвинуть предложения.

Структура работы такова:

• в первой главе описаны понятие стимула и его виды, чтобы понять сущность стимулирования труда и иметь возможность проанализировать данные явления;
• во второй главе анализируется состояние стимулирования труда персонала в  России;
• в третей главе формируются предложения и рекомендации по улучшению процесса формирования стимулирования труда.

 

Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда персонала организации

1.1 Понятие и виды стимулов трудовой деятельности

Все внешние побуждения и  элементы трудовой ситуации, которые  влияют на поведение человека в сфере  труда, в или иной степени могут  быть названы стимулами широком смысле.

В отличие от других элементов  трудовой ситуации – приказов, указаний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно воздействующих на работника, - особенностью собственно стимулов является опосредованное воздействие. «Стимул – это побудительная  причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь»[1].

При всех многообразных стимулах человек выбирает такую форму  поведения, которая отвечает его  сегодняшним запросам, потребностям, интересам, ценностям, т. е. стимулы  включают в себя не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое  соответствие ее внутренней структуре работника.

В современных условиях, как указывает Т. И. Заславская, человек может выбирать стратегию своего трудового поведения между напряженной работой, обеспечивающей высокий заработок, и ограниченным участием в общественном производстве при средней заработной плате. Кроме того, человек может предпочесть и низкую заработную плату в сочетании с возможностью находиться рядом с дефицитом. И основная часть населения комбинирует различные стратегии в зависимости от личных предпочтений и обстоятельств. При этом регулирование трудового поведения усложняется, на первый план выходят не прямые, а опосредованные способы воздействия, т. е. стимулирование труда [2, с. 105].

Особенность стимулов заключается  в том, что бранная работником форма поведения соответствует  целям субъекта стимулирования, целям  тех, кто эту ситуацию создавал.

Деятельность работника  направлена на получение от предприятий  определенных социально значимых благ, а функционирование предприятия  основано на том вкладе, который вносит в него работник [3, с. 96]. Таким образом, в широком смысле стимулы, рассматриваемые как особый вид взаимодействия работника и предприятия, являются обменом деятельностью.

Стимулирование труда  как способ управления предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования  трудового поведения, что требует, в свою очередь, их систематизации, выявления общего и различного между  ними, выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия [4, с. 85]. Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы делятся на материальные и нематериальные.

Материальные стимулы  могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, различного рода премии, доплаты  и надбавки. Неденежные стимулы —  это путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья, обеспечение  детскими учреждениями, предоставление прав на приобретение дефицитных благ.

В основе своей эти блага  включены в систему товарно-денежных отношений, так как являются товаром  для предприятий и организаций, перечисляющих за них значительные суммы денег. Но для конкретного  работника они выступают не в  денежной форме или лишь частично в денежной форме. Эта группа материальных неденежных стимулов связана с воспроизводством рабочей силы.

Другая группа материальных неденежных стимулов связана с функционированием работников в производстве. Это организация труда, санитарно-гигиенические условия труда. Особенностью этой группы стимулов является то, что сами по себе они не всегда непосредственно увеличивают трудовую активность, но, влияя на выбор того или иного места работы, играют роль катализатора этой активности[5, с. 183].

Нематериальные стимулы  более многообразны. Среди них можно выделить социальные, моральные, социально-психологические.

Социальные стимулы связаны  с потребностями работников в  самоутверждении, а также с их стремлением занимать определенное общественное положение, следовательно, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы выражаются в возможностях участвовать в  управлении производством, трудом и  коллективом, принимать решения, в  перспективах продвижения по социально-профессиональной лестнице, в возможностях заниматься престижными на сегодня видами труда[6, с. 46].