Управление мотивацией профессионального развития молодых педагогов

Для профессионального  управленца, как отмечали В. С. Лазарев, Р. Л. Кричевский, Т. П. Афанасьев, очень важно овладеть, прежде всего, культурой профессионального управления, т. е. комплексом тех понятий и методов, которые помогут направить профессиональный рост педагогов.

В   современном   менеджменте   все   большее   значение   приобретают мотивационные  аспекты.  Мотивация  персонала  является  основным  средством обеспечения  оптимального  использования  ресурсов,  мобилизации  имеющегося кадрового потенциала.

В современных условиях реформирования национальной системы образования особое значение приобретает тот факт, что произошли существенные изменения ситуации в дошкольных учреждениях по кадровому составу. Данные статистики показывают, что большую часть персонала в дошкольных учреждения составляют молодые педагоги.

Проблеме профессионального  становления начинающего педагога в сфере дошкольного образования  посвящены научные исследования К.Ю. Белой, М.С. Гвоздевой, Л.М. Денякиной, Н.Н. Лященко, Л.В. Поздняк, П.И. Третьякова, Л.И. Фалюшиной и др. Вместе с тем при постижении азов профессиональной деятельности у многих начинающих педагогов возникают те или иные трудности. В повседневной профессиональной деятельности начинающих педагогов руководителю следует обращать внимание на выполнение задач дошкольного образования, овладение современными педагогическими приемами и технологиями, коммуникативной культурой. С учетом возникающих затруднений вносить необходимые коррективы.

По мнению К.Ю. Белой особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и учителя с многолетним стажем, а учащиеся, родители, коллеги ожидают от них столь же безупречного профессионализма. В большинстве случаев проблемы возникают в связи с тем, что молодой специалист в начале своей работы имеет достаточные знания, но недостаточные умения, так как у него ещё не сформированы профессионально значимые качества.

Вхождение молодого специалиста в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов.  Даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого педагога может протекать длительно и сложно, а чтобы этого не произошло, руководителю необходимо целенаправленно помогать и мотивировать начинающего педагога на повышение профессионального развития.

Руководитель, зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, может попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

По мнению К.Ю. Белой, П.И. Третьякова, Л.В. Поздняк успешная мотивация труда возможна, когда работник уверен, что затрачиваемые им усилия позволяют достичь желаемого результата. Если люди чувствуют, что прямой связи между приложенными усилиями и полученным результатом в итоге не наблюдается, то мотивация ослабевает. Как правило, каждый работник определяет, за какие именно действия он получает награду и стремится выполнять те из них, которые приносят вознаграждения. Необходимо помнить, что даже однократное несоответствие результатов работы и поощрения способно привести к потере желания трудиться с полной отдачей в целях достижения успеха организации. Следовательно, руководителю важно знать, какие вознаграждения являются значимыми для каждого конкретного педагога, т.к. именно кадровый потенциал в наибольшей степени влияет на эффективность организаций. Ожидания руководителей относительно поведения подчиненных в процессе работы могут не подкрепляться системой стимулирования, существующей в образовательном учреждении. Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.  В сфере управления мотивация рассматривается как процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутренних и внешних факторов для достижения личных, коллективных и общественных целей. Рассмотрим основные функции мотивации:

• побуждение к действию - мотивированный работник обязательно совершает необходимое менеджеру трудовое действие, выполняет порученное задание;
• направление деятельности - именно мотивация задает деятельности целенаправленный характер;
• контроль и поддержание поведения - мотивация обеспечивает опосредованный контроль за правильностью выполнения действия и обеспечивает требуемую модель поведения работника.

Рассматривая мотивацию  как воздействие на поведение  человека для достижения личных, групповых  и общественных целей, Б.М. Генкин внутреннюю мотивацию разделяет на содержательную, статусную и ролевую (по значимости работ), а внешнюю - на административную, экономическую, социальную[25]. Административная мотивация означает выполнение работ по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через заработную плату, дивиденды и т.п. Социальная мотивация основана на изменении положения (значимости) сотрудника в организации. Социальная мотивация может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета. Изменение социального положения сотрудника, в конечном счете, обусловлено результатами его деятельности.  Способы мотивации можно дифференцировать по приоритетам трудового поведения:

• мотивация достижения (мотивация к успеху) - активность индивида, сосредоточенная на том, чтобы добиться успеха, превратить желаемое в действительное;
• мотивация избегания неудачи - направленность индивида, чтобы избежать не благоприятных ситуаций, неудач, порицаний, критики;
• мотивация роста - преследование цели эффективного развития (физического, психического, духовного), например мотивация к профессиональному росту, продвижению по службе;
• мотивация власти - устойчивое и отчетливое выраженное стремление человека иметь власть над другими людьми;
• мотивация альтруизма - желание создать благополучие другим людям, оказать им помощь без требований вознаграждения;
• мотивация агрессивности - стремление добиться поставленных целей, создать личное благополучие путем нанесения вреда другим людям, ущемления их интересов и т.д.

Важное условие обеспечения  эффективности управленческой деятельности - соблюдение основных принципов мотивации:

1) дифференцированность - использование различных подходов к мотивированию каждой категории персонала и конкретного работника в частности;

2)    гибкость - возможность изменений в системе мотивации при реагировании на условия внешней и внутренней среды организации;

3) оперативность - проявление результатов  воздействия мотивации в экономически  обоснованный по возможности  короткий временной период;

4) ощутимость вознаграждения - значимость  для работника формы размера  вознаграждения, влияющих на его трудовое поведение.

На персонал воздействует множество материальных факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни  определенные блага; фактор оценки деятельности, заставляющей поддерживать определенное качество работы; фактор социальной значимости как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах. Материальные факторы мотивации - мощный рычаг управления. Также индивидуально для каждого работника следует определять и мотивирующие факторы трудовой деятельности. Для одних работников это высокий заработок, для других - хорошие условия и содержание самого труда, для третьих - возможность карьеры, профессионального роста и т.д.

Для успешной мотивации  профессионального развития молодого педагога важна мотивационная система «теплых» межличностных отношений, так как очень немногим начинающим педагогам удается не переносить личностные антипатии в деловую сферу отношений. Лучшие средства поддержания нормальных межличностных отношений:

• включение в корпоративную культуру ценностных установок, относящихся к сфере межиндивидуальных отношений внутри организации;
• поддержание мотивационных условий порождающих заинтересованность работников в бесконфликтном взаимодействии.

Мотивационная политика должна учитывать требования мобильности рынка труда, предполагающей готовность работников к профессиональному развитию и адаптации к новой социально - экономической среде. Это требует разработки системы мотивации, позволяющей быстро и с высокой эффективностью включать людей в новые направления деятельности и формы организационного поведения.

Таким образом, успех  любого управленческого решения  напрямую связан с эффективностью применяемой  модели мотивации, побуждающей работника к достижению личных и общих целей.

Следует отметить, что эффективное управление невозможно без понимания того, что движет человеком и побуждает его к деятельности, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие. Зная механизм формирования мотивационной системы сотрудника, руководители могут эффективно управлять персоналом в дошкольном учреждении. К тому же потребности молодых педагогов постоянно меняются, следовательно, и мотивация должна отражать эти изменения, т.е. менеджеры должны отслеживать действенность системы мотивации и модернизировать ее. Если эта система в ДОУ разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия молодых педагогов и сообща реализовать потенциальные возможности коллектива на благо учреждения и общества в целом.

Таким образом, выполнив, анализ теоретических источников мы можем сделать вывод о том, что проблема управления мотивацией педагогов в ДОУ является актуальной в настоящее время. Особенно актуально решение этой задачи применительно к молодым педагогам. Именно в этот период молодой педагог находится на стадии своего становления и управление мотивацией профессионального развития приобретает особое значение. Существует опора на исследования, но управление мотивацией профессионального развития молодого педагога в теоретических источниках не описаны.

Следовательно, изучение данного вопроса в настоящее время нуждается в дополнительном практическом исследовании.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО УПРАВЛЕНИЮ МОТИВАЦИЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МОЛОДЫХ ПЕДАГОГОВ

2.1. Организация   и методика опытно-экспериментальной  работы по изучению

мотивации профессионального  развития молодых педагогов

Анализ психолого-педагогической литературы показал, что существует проблема управления мотивацией педагогов. Особенно актуально решение этой задачи применительно к молодым педагогам. Именно в этот период молодой педагог находится на стадии своего становления и управление мотивацией профессионального развития приобретает особое значение.  При этом очень важно, выявить мотивацию профессионального развития молодых педагогов и разработать специально организованную деятельность руководителя по повышению мотивации профессионального развития молодых педагогов.

В исследовании участвовали молодые педагоги дошкольных образовательных учреждений г. Петрозаводска со стажем до 5 лет (включительно). Общее количество молодых педагогов 16 человек. (Приложение №4)

Этапы опытно-экспериментальной  работы:

I этап (ноябрь 2011 – январь 2012 года) – выявление уровня мотивации профессионального развития молодых педагогов.

II этап (февраль - март 2012 года) – конструктивный: составлена программа, направленная на повышение уровня мотивации профессионального развития молодых педагогов.

III этап (апрель 2012 - июнь 2012 года; сентябрь 2012 - ноябрь 2012 года) – опытно-экспериментальный: апробация разработанной программы в практическую деятельность для выявления уровня управления мотивацией профессионального развития молодых педагогов.

IV этап (декабрь 2012 года) – аналитический: проанализированы и систематизированы полученные экспериментальные данные; осуществлена их интерпретация, сформулированы выводы; завершено оформление дипломной работы.

 

 

 

 

 

 

Исследование проводилось в полисистемном округе «Алые паруса» Петрозаводского городского округа.

Возраст молодых педагогов  от 20- 31 года, стаж работы от 1 – 3,6 лет (включительно)

 

ОБРАЗОВАНИЕ
высшее	Среднее профессиональное	Незаконченное высшее
5	9	2

 

КАТЕГОРИЯ
Соответствие занимаемой должности	1 КАТЕГОРИЯ	ВЫСШАЯ КАТЕГОРИЯ
9	7	-

 

Диагностические методики:

1. Мотивация трудовой деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана).
2. Опросник «Словарь» (автор И.Г. Кокурина)
3. Методика изучения мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин)
4. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.Потемкиной