Управление мотивацией профессионального развития молодых педагогов

5) Период пенсионерства  связан с уходом из профессиональной  жизни, часто при этом происходит  возврат к личностной активности  и оживлению профессиональных  интересов. 
Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы развития персонала и являются регулятором связи между системой образования и производством или профессиональной деятельностью.

Адаптация работника  в организации представляет собой  многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к социальной среде, совершенствования деловых и личностных качеств работника. Он требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности. 
Выделяют следующие виды адаптации:

• профессиональная (основные профессии, переквалификация, профмобильность);
• психофизическая (санитарно-гигиенические условия, режим работы, комфорт, удобство рабочего места, содержание и характер труда);
• социально-психологическая (вхождение в класс, социальную группу, слой, структуру)

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение психологической напряженности и чувства неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новые работники чувствуют себя некомфортно на новом месте, может последовать увольнение;
• экономия времени руководителя и других сотрудников;
• развитие позитивного отношения к работе, повышение удовлетворенности от работы.

В теоретическом и  практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:

• психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
• социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;
• профессиональный - постепенное приспособление трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний и т.п.);
• организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

Успешность адаптации  зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

• качественный уровень работы по профориентации потенциальных сотрудников;
• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации);
• отработанность организационных механизмов управления процессом адаптации;
• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
• наличие отработанной системы внедрения новшеств;
• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
• личностные свойства адаптируемого работника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Полная адаптация характеризуется  сочетанием высокого уровня овладения  специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе. Полная адаптация нового работника в коллективе завершается, как правило, по окончании 2 лет. После трех лет работы сотрудники обычно склонны окончательно закрепиться на предприятии.

А.П. Егоршиным была предложена следующая схема работы со специалистами  в организации (рис.2)[2]

Итак, профессиональное развитие человека не ограничивается развитием внутри одной, изначально выбранной профессии. По ряду причин человек может почувствовать ограничения в своем профессиональном развитии в рамках данной профессии. Отсюда следует, что сознательный уход из профессии целесообразно рассматривать как результат осознания кризисной ситуации, невозможность самореализации в профессии, необходимость изменения личностной и профессиональной перспективы. При этом невозможность самореализации затрагивает глубинные отношения личности.  
        Таким образом, сознательный уход из профессии рассматривается как форма преодоления профессионального кризиса. В процессе профессиональной адаптации, человек выходит на осознанный выбор новой для него профессиональной деятельности. И тогда можно говорить о его дальнейшем профессиональном развитии. 
Изучением достижения взрослым человеком высокого уровня продуктивности профессиональной деятельности занимаются разные отрасли гуманитарных знаний, но дальше все в исследование этого вопроса продвинулась такая наука, как акмеология. Она изучает закономерности и технологии развития профессионализма и творчества как высших форм оптимального осуществления всевозможных видов профессиональной деятельности.

Данная область знания возникла на пересечении психологии, педагогики, теории менеджмента и  ряда других дисциплин. Ее задача –  разработка средств самосовершенствования  и развития жизнедеятельности до высшего уровня профессионального мастерства. Одним из ключевых вопросов для акмеологии является проблема становления и развития творческого потенциала человека в различных видах профессиональной деятельности в сфере управления, науки и изобретательства, предпринимательства, образования и т.д.

На основе концептуального  решения этой фундаментальной проблемы возможна конструктивная разработка ряда прикладных задач: диагностики одаренности, подбора кадров с творческим потенциалом, создания индивидуализированных программ обучения творческих кадров в целях развития их профессионального мастерства до акмеологического уровня.

Однако специфика этой науки заключается в том, что  объектом ее исследования является взрослый человек, и что она делает акцент на развитии творческого потенциала. 
Акме в профессиональном развитии – это психическое состояние, означающее высший для данного человека уровень в его профессиональном развитии, который приходится на данный отрезок времени.

Профессионализм можно  определить как интегральную психологическую характеристику человеческого труда, отражающую уровень и характер овладения человеком профессией, означающую, что человек выполняет свою трудовую деятельность на уровне высоких образцов, сложившихся в профессии к настоящему времени. 
Специалисты выделяют следующие показатели зрелости личности профессионала[3]:  
1)  понимание системы нравственных ценностей, менталитета данной профессии;

2)   способность к накоплению и анализу собственного профессионального опыта; 
3)    проектирование себя как профессионала, умение построить оптимальный сценарий 
         своего профессионального развития и следовать ему;

4)     максимальное использование человеком своих возможностей и их компенсация;

5)    выработка индивидуального стиля профессиональной деятельности как сочетания  
         профессиональных задач и способов деятельности, отвечающего возможностям 
         человека; 
6)  адекватность и экономичность поведенческих профессиональных действий,  
        локирование трудовой деятельности в случаях превышения человеком своих 
       возможностей, при угрозе самосохранению;

7) способность максимально мобилизовать свои возможности и сконцентрировать 
        усилия; 
8)   умение сочетать высокую мобилизованность и концентрацию усилий в труде с учетом 
    имеющихся возможностей, предупреждать перегрузки;

9) способность поддерживать удовлетворенность трудом, позитивное отношение к себе 
     как к профессионалу;

10) использование каждой новой возможности для профессионального 
      совершенствования, высокая чувствительность к новым возможностям,  
      ответственность личности за неиспользованный шанс.

А.К. Маркова выделила 5 уровней профессионализма [4]:

1. Допрофессионализм. На этом уровне человек выполняет некоторые трудовые действия, не являясь профессионалом. Иными словами, так работает новичок, не овладевший еще трудовыми навыками, не знающий норм и правил профессии. Такой уровень обычно проходят все люди в процессе своей трудовой деятельности, но некоторые могут оставаться на нем долгие годы.

2. Профессионализм. На  этом уровне человек находится  большую часть своей жизни,  приобретает профессиональные качества. Он усваивает нормы и правила профессии, выполняя роль исполнителя и работая по инструкции, затем, овладев специальностью и квалификацией, осуществляет квалифицированную деятельность. Далее, по мере развития мотивационной сферы человек начинает более сознательно относится к своему труду. Усвоив профессиональные нормы, он повышает результативность своего труда, осознает себя как профессионал, самоутверждается как специалист и стремится повысить свою квалификацию. Естественно, что столь сложная метаморфоза происходит в течение длительного времени и у всех людей по-разному.

3. Суперпрофессионализм. На этом уровне профессиональная  деятельность достигает своего  расцвета. Для него характерны  наиболее высокие достижения  и значительные творческие успехи. Человек становится творцом и «выходит за рамки профессии», обогащая ее своим личным вкладом.

4. Непрофессионализм  (псевдопрофессионализм). Здесь создается  впечатление внешне довольно  активной деятельности, однако человек  либо неэффективно выполняет  работу, работа его может не соответствовать нормам и требованиям, либо прикрывает своими действиями отсутствие профессионализма.

5. Послепрофессионализм. Этого уровня достигают все  люди пенсионного возраста и  переживают его в разной степени.  Человек может либо оказаться просто «профессионалом в прошлом», либо стать желанным консультантом, советчиком, наставником, экспертом, открыть новые грани профессионализма, помочь другим людям. 
Вершин профессионального мастерства можно достигать всю жизнь, постоянно совершенствуя свое мастерство, отыскивая в себе новые таланты и способности. 
Итак, профессионализм, с одной стороны, может рассматриваться как высокий уровень овладения профессией, а с другой – как состояние, владение неким абстрактным систематизированным набором знаний и навыков в сочетании с основополагающей этической составляющей – служению обществу.

Таким образом, выполнив, анализ теоретических источников мы можем сделать вывод о том, что понятия мотивация и профессиональное развитие взаимосвязаны.

Мотивация требует от человека заинтересованности и желания принимать участие в профессиональной деятельности.  Грамотно организованная профессиональная деятельность в свою очередь  невозможна без повышения профессионального уровня.

Следовательно, человек  в процессе деятельности должен быть мотивирован не только на саму деятельность, но и ее усовершенствование. В процессе освоения педагог приобретает не только профессиональные умения, но и в значительной степени меняются его личностные характеристики.

Таким образом, на протяжении всей трудовой деятельности осуществляется систематическое подкрепление: усовершенствование и расширение спектра знаний, развитие личных качеств, формируется устойчивая мотивация к повышению профессионального развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Особенности управления мотивацией молодого педагога.

В настоящее время современному дошкольному учреждению предъявляются  такие требования, что повышение  уровня управления ДОУ становится объективной  необходимостью для его дальнейшего развития.

Рассматривая дошкольное учреждение как целостную, динамическую систему, исследователи Л. М. Деникина, Л. В. Поздняк считают, что ее оптимальное жизнеобеспечение возможно лишь при умении руководителя планировать, организовывать, контролировать, регулировать, согласовывать и координировать работу коллектива на научной основе[10].

Эффективность управления дошкольным образовательным учреждением, отмечает Н. Н. Лященко, напрямую зависит и  от умения руководителя осознавать себя и свои личные цели, правильно распределять время и усилия, т. е. от умения изучать и изменять себя, поэтому необходимо создавать собственные управленческие концепции развития.

Осуществляя выбор путей  обновления педагогического процесса и эффективного управления им, современный руководитель, приходит к выводу М. М. Поташник, должен учесть тенденции социальных преобразований в обществе, запросы родителей, интересы детей и профессиональные возможности педагогов.

В современных условиях, когда перемены в жизни общества и образовательных учреждений происходят значительно быстрее, особая роль уделяется управленческому мастерству. От профессиональных умений руководителя, его способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать коллектив на непрерывное развитие, творческий рост, зависит успешность развития учреждения, его социальный статус.