Управление мотивацией профессионального развития молодых педагогов

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

  «ПЕТРОЗАВОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ  ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

 

 

 

 

УПРАВЛЕНИЕ  МОТИВАЦИЕЙ 
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ 
МОЛОДЫХ ПЕДАГОГОВ

ДОУ

по программе «Менеджмент образовательной организации»

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Варежкина Марина Васильевна,

студентка ФПК

                             

                                           Научный руководитель:

 Бабакова Татьяна Анатольевна,

Профессор, доктор педагогических наук

 

Рецензент:

Калева Виктория Георгиевна,

Начальник  Управления модернизации образования 

Министерства образования  РК

 

 

 

Петрозаводск

2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение ………………………………………………………………………………………... 3

 

ГЛАВА  1.   Теоретические аспекты исследования проблемы управление мотивацией к профессиональному развитию молодых педагогов

                1.1. Теоретические основы управления мотивацией персонала……………….......7                                                                

                1.2. Профессиональное развитие персонала: сущность и стадии.………………...14

                1.3. Особенности управления мотивацией молодого педагога ДОУ……………..26

 

ГЛАВА  2.   Опытно-экспериментальная работа по управлению мотивацией профессионального развития молодых педагогов ДОУ

                2.1. Организация и методика опытно-экспериментальной работы по изучению

                     мотивации профессионального развития молодых педагогов………………..31

                2.2. Анализ и изложение результатов мотивации профессионального развития

                       молодых педагогов (констатирующий эксперимент)………………………...37

                2.3. Разработка и внедрение специально организованной деятельности

                       руководителя с молодыми педагогами, направленная на повышение

                      мотивации профессионального развития (формирующий эксперимент)…...46   

                2.4. Рекомендации по управлению мотивацией профессионального развития

                      молодых педагогов ДОУ...................................................................................... 68   

 

Заключение………………………………………………………………………………….....70

 

Список литературы…………………………………………………………………...............74

 

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В условиях постоянных перемен  и реформирований особо значимым фактором эффективного современного менеджмента в системе непрерывного образования становится уровень развития управленческой компетентности руководителей всех типов и уровней образовательных учреждений. Современный менеджмент в системе непрерывного образования носит ярко выраженный междисциплинарный характер, сочетая точные науки, где необходимы результат и возможность его проверки, с гуманитарными науками, представляющими систему ценностей, убеждений и практического опыта.

Управление является важнейшим из социальных институтов, на которые опирается рационально  организованное общество. Управление применяется на различных уровнях  деятельности людей, всякий раз с определенными целями.

Руководителю образовательного учреждения необходимы не только знание тонкостей и специфики профессиональной педагогической деятельности, но практические и теоретические знания из области  менеджмента.

Руководитель как работодатель, заинтересован сегодня в высоком уровне профессионализма своих педагогов и призван с этой целью совершенствовать все управленческие механизмы на институциональном уровне. Повышение профессионального уровня педагогов и формирование педагогического коллектива, соответствующего запросам современной жизни – необходимое условие модернизации системы образования. На фоне повышенного внимания к этой проблеме особую актуальность приобретает вопрос об устойчивой мотивации профессионального развития педагогов.

Необходимость изучения мотивации обусловлена и тем, что она является  одним  из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и желания в саморазвитии. В последнее время в образовательной системе происходят положительные изменения, позволяющие педагогу раскрыть свой творческий потенциал, быть активным участником инновационных процессов. И задача руководителя дошкольного учреждения – использовать мотивацию как процесс побуждения  педагогического коллектива к деятельности для достижения как личностных целей, так и целей организации.

Именно поэтому необходимо определить систему моральных и  материальных стимулов для сохранения в дошкольном учреждении востребованных педагогов и пополнения образовательных учреждений новым поколением педагогов, способным работать в современных условиях. Важно побудить педагогических работников к продуктивной деятельности, создавая условия для удовлетворения их мотивов и потребностей.

Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готовности действовать определенным образом, задача заключается в формировании или активизации такого состояния, т.е. во внешнем управлении мотивацией. Таким образом, мотивация является понятием, которое используется не только при описании внутренних состояний (внутренняя мотивация), но и внешних воздействий, побуждающих работника действовать определенным образом (внешняя мотивация). Следовательно основной из задач современного руководителя – является стремление удовлетворить интересы педагога,  заинтересовать и привлечь в в дошкольное учреждение педагогические кадры, а в дальнейшем способствовать их профессиональному развитию.

В связи с этим важно  рассмотреть вопросы исследования выраженности тех или иных мотивов  у педагогов дошкольного образовательного учреждения.

Состояние научной разработанности проблемы мотивации профессионального развития педагогов убеждает в том, что данная проблема исследуется на философском, психологическом и педагогическом уровнях.

Сущность, факторы и  условия профессионального роста  педагогов рассматриваются в  работах А.А.Бодалева, Т.Г.Браже, Б.З.Вульфа, П.Т.Долгова, Л.М.Митиной и др. Исследователи характеризуют личность педагога, его образование, развитие и профессиональную деятельность как многоаспектную, сложную, развивающуюся систему.

Проблема мотивации  и мотивов поведения и деятельности - одна из стержневых в психологии. В российской психологии разработан ряд плодотворных концепций деятельности и методических подходов к ее изучению. Это прежде всего работы общетеоретического плана С.Л.Рубинштейна, А.Н.Леонтьева, Б.М.Теплова, Б.Г.Ананьва, К.А.Абульхановой-Славской, В.Н.Мясищева, Г.В.Суходольского, Е.Б.Старовойтенко.

Проблематика мотивации  труда педагогов глубоко освещена учеными в различных аспектах: применительно к проблеме мотивации  трудового поведения педагогов (В,Г,Асеев, А.Б.Бакурадзе, В.В.Гузеев, А.Маслоу и др.); применительно к проблеме психологии управления (Е.П.Ильин, Н.Н.Вересов и др.) с позиций основ управленческой деятельности и оценке поведения педагогов в условиях изменений (П.Мартин, Ш.Ричи и др.); применительно к проблеме преодоления сопротивления изменениям (К.М.Ушаков); с позиций экспертизы инновационной деятельности педагога (Т.Г.Новикова, А.С Прутченков и др.).

 

Таким образом, выполнив, анализ теоретических источников мы можем  сделать вывод о том, что проблема управление мотивацией педагогов является актуальной в настоящее время. Особенно актуально решение этой задачи применительно к молодым педагогам. Именно в этот период молодой педагог находится на стадии своего становления и управление мотивацией профессионального развития приобретает особое значение.  Но вместе с тем мы отмечаем, что в доступной нам литературе не представлены исследования, посвященные мотивации  профессионального развития молодого педагога посредством управления.

Это позволило нам обозначить тему нашего исследования: управление мотивацией профессионального развития молодых педагогов ДОУ

Цель исследования: разработать рекомендации по управлению мотивацией профессионального развития молодых педагогов ДОУ

Объект исследования: управление профессиональным развитием молодых педагогов ДОУ

Предмет исследования: комплекс управленческих мероприятий по становлению мотивации профессионального развития молодых педагогов ДОУ

Задачи:

1. Обосновать значимость и выявить пути управления мотивацией профессионального развития молодых педагогов ДОУ на основе анализа литературных источников.

2. Подобрать методы и методики по изучению мотивации профессионального развития молодых педагогов в педагогическом  коллективе  образовательного учреждения.

3. Разработать комплекс мероприятий по развитию мотивации молодых педагогов в деятельности руководителя ДОУ.

4. Выявить эффективность реализации комплекса мероприятий по управлению развитием мотивации начинающих педагогов.

   5. Разработать рекомендации по управлению профессиональным развитием молодых педагогов ДОУ.

Гипотеза: становлению мотивации профессионального развития молодых педагогов ДОУ будет способствовать применение комплекса мероприятий, включающих:

а) диагностику особенностей мотивации профессионального развития молодых педагогов.

б) создание условий для развития мотивации через управленческие приемы.

в) обеспечение мониторинга процесса развития мотивации профессионального развития молодых педагогов.

Методы и методики исследования:

Теоретические

1.​ Анализ литературных источников по проблеме исследования.

2.​ Моделирование комплекса мероприятий по развитию мотивации профессиональной деятельности молодых педагогов в деятельности руководителя ДОУ.

Эмпирические:

1.​ Опытно-экспериментальная работа

2.​ Наблюдение

3.​ Опросные методики:

Мотивация трудовой деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана).

Опросник «Словарь» (автор И.Г. Кокурина)

Методика изучения мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин)

Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.Потемкиной

В своей совокупности методы и методики исследования позволят выявить оценку уровня управления мотивацией профессионального развития молодых педагогов.

Исследование по проблеме управления мотивацией профессионального развития молодых педагогов проводилось с ноября 2011 года по декабрь 2012 года, и включало в себя четыре этапа:

I этап (ноябрь 2011 – январь 2012 года) – теоретико-аналитический: проведен анализ научно-методической литературы по проблеме профессионального развития и возможности управления мотивацией молодых педагогов, конкретизирован объект, предмет, гипотеза исследования;

II этап (февраль - март 2012 года) – конструктивный: составлена программа, направленная на повышение уровня мотивации профессионального развития молодых педагогов;

III этап (апрель 2012 - июнь 2011 года; сентябрь 2012 - ноябрь 2012 года) – опытно-экспериментальный: проведена экспериментальная апробация разработанной программы в практической деятельности для выявления уровня управления мотивацией профессионального развития молодых педагогов;

IV этап (декабрь 2012) – аналитический: проанализированы и систематизированы полученные экспериментальные данные; осуществлена их интерпретация, сформулированы выводы; завершено оформление дипломной работы.

Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

Глава 1.      ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ РАЗВИТИЮ МОЛОДЫХ ПЕДАГОГОВ.

            1.1. Теоретические основы управления  мотивацией персонала. 
           В данном параграфе рассматривается сущность понятия «мотивация», «мотивирование»; учет уровня мотивации в менеджменте; представлены теории мотивации.

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. Разные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.    

С точки зрения Б.Ю. Сербинского, мотивация - это побуждение людей к деятельности. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ[13]. С одной стороны побуждение, навязанное извне, а с другой стороны самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин,   которые    коренятся      в

межличностных  конфликтах между сотрудниками.   

  Более широко раскрывает понятие мотивации следующее определение Э.А.Уткина: мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации[6]. В данном определении мотив характеризуется тремя составными элементами: мотивация,   деятельность, направленность[1]. 
Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.