Управление мотивацией профессионального развития молодых педагогов

 

Рис.2.3.1.3 Средние показатели выраженности потребностей в мотивационной  структуре личности молодых педагогов

Таким образом, анализ данных методики показывает, что у молодых  педагогов высоко выражены потребности в вознаграждении и стабилизации отношений в коллективе. Но следует отметить, что молодые педагоги воспринимают материальное стимулирование как результат их профессиональной деятельности и готовы  развиваться дальше для повышения квалификации. Педагоги  готовы не только устанавливать отношения, но и работать в команде.

Следует отметить, что  молодые педагоги понимают важность умения  планировать свою деятельность совместно с коллегами,  стремятся проявлять креативность, использовать разнообразные способы для повышения производительности своего труда.

А так же признают важность самосовершенствования и стремятся работать на признание их специалистами в профессиональной деятельности.

 

 

 

Методика №4

В соответствии с ранее  указанными критериями в методике №4 (см. стр.34) можно проанализировать полученные результаты:

Методика диагностики  социально-психологических установок  личности в мотивационно-потребностной  сфере О.Ф.Потемкиной

Таблица 2. 3.1.4. Результаты исследования социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере у молодых педагогов

Ориентация	Уровень выраженности
	высокий		средний		низкий
	Кол-во чел	%	Кол-во чел	%	Кол-во чел	%
на процесс	2	13	2	13	0	0
на результат	1	25	1	5	0	0
на альтруизм	1	5	1	5	0	0
на эгоизм	1	0	1	5
на труд	1	25	2	13	2	13
на свободу	4	25	4	25	3	18
на власть	1	5	1	5	1	5
на деньги	5	11	4	25	0	0

 

Анализ результатов позволил сделать следующие выводы:

- повысился уровень потребности педагогов на достижение результатов (28%)

- педагоги проявляют потребность в альтруизме (11%)

- снизились потребности  направленные на свободу (19%) и   деньги (28%)

-  педагоги стали  воспринимать процесс как деятельность  с результатом (6%)

- увеличилось количество  молодых педагогов с потребностью  в труде (19%)

- снизилось количество  педагогов стремящихся к проявлению  власти (3%) и 

  эгоизм (4%)

Определим средние показатели выраженности ориентаций мотивационно-потребностной  сфере молодых педагогов. Результаты представим в виде рисунка 2.3.1.4.

 

 

 

Рис.2.3.1.4.Средние показатели выраженности ориентаций в мотивационно-потребностной сфере молодых педагогов.

Следовательно, исследование мотивации у молодых педагогов показало, что они в большей степени ориентированы на достижение результата, стремятся проявлять альтруизм, проявляют потребность в труде и стараются  организовать свою деятельность.

Педагоги стали разделять  свободу и деятельность,  материальное стимулирование соотносят с результатами своего труда.

Таким образом, анализ результатов  повторного диагностического обследования показал, что отмечена позитивная динамика в развитии мотивации в профессиональной деятельности у молодых  педагогов. Педагоги стали проявлять самостоятельную активность, их деятельность ориентирована на результат, они понимают важность умения развиваться и работать в команде.

Следовательно, полученные результаты подтверждают, что применение комплекса мероприятий будет способствовать становлению мотивации профессионального развития молодых педагогов ДОУ.

Итак, опытно-экспериментальная работа подтверждает, что мотивация персонала – это одно из условий, необходимых для перспективного развития учреждения ДОУ. Умение руководителя мотивировать персонал является важным компонентом управленческой компетентности руководителя.

 

 

 

 

 

Рекомендации руководителю для успешной работы с молодыми педагогами

1. Систематически совершенствуйте свой стиль работы, анализируйте и устраняйте недостатки, ищите новые, более рациональные формы и методы деятельности.
2. Авторитет руководителя определяется его компетентностью и деловитостью, общей культурой, способностью показать другим пример в работе.
3. Учитесь своевременно принимать решения, в которых должны быть сформулированы конкретные цели и задачи работы коллектива, наиболее актуальные в настоящее время. Решения, направленные на достижения показных результатов, расхолаживают коллектив и мешают его сплочению.
4. Развивайте, формируйте способность располагать к себе людей. Привлечь людей можно глубокими теоретическими и практическими знаниями психологии ребенка, доброжелательным, уважительным, ровным и справедливым отношением к людям, умением помочь им в работе. Не забывайте своевременно отмечать инициативу и достижения в работе воспитателей, поблагодарить их в присутствии других сотрудников за хорошую работу.
5. Распределяйте поручения и задания между воспитателями соответственно их опыту, способностям и старанию.
6. Учитесь распределять обязанности, распоряжаться и контролировать, поощрять и взыскивать, опираться на силу общественного мнения коллектива. Требовательность должна быть систематичной. Эпизодическая требовательность чревата конфликтами и не дает нужных результатов.
7. Распоряжения давайте в форме поручений и просьб. Они должны быть предельно четкими и ясными. Изложите требование к качеству работы, ее объему и сроку исполнения.
8. Дисциплинарные требования должны быть одинаковы ко всем. Требования к качеству работы предъявляйте с учетом возможностей воспитателя. Непосильные требования вызывают протест, портят людям настроение.
9. Главный путь познания воспитателя – наблюдение и анализ его деятельности. Оценивайте людей исключительно по их делам.
10. Никогда не теряйте самообладание. Всплески раздражения воздействуют на воспитателя меньше, чем спокойный, тактичный анализ его поведения. Невыдержанность, крикливость – свидетельство низкой культуры, признак его слабости, а не силы.
11. От вас, вашего поведения, в первую очередь зависит создание бодрой, жизнерадостной атмосферы в детском саду. Настроение воспитателей зависит от успешности его работы, теплоты общения и взаимопомощи в коллективе. Равное обращение со всеми членами коллектива – одно из главных условий сплочения. Будьте оптимистичны и в сложных ситуациях не теряйте бодрости духа: это вселяет в воспитателей уверенность в успех дела.
12. Учитесь правильно реагировать на критику. Услышав о себе нелестное мнение, терпеливо опровергайте его делами и только делами, тогда люди легко разберутся, где истина и где ложь.
13. Рационально организуйте свой труд, планируйте работу. Приучайте себя и других соблюдать установленный распорядок дня. Никогда и никуда не опаздывайте и требуйте этого от других.
14. Контролируйте выполнение поручений, заданий, принятых решений: отсутствие контроля может навести воспитателей на мысль о ненужности выполняемой работы; в то же время следует избегать мелочной опеки над педагогами. Если в вашем коллективе имеется хоть один недобросовестный работник, сделайте все необходимое, чтобы заставить его работать, иначе он может подорвать дисциплину во всем коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В современных условиях смены парадигмы  образования актуализируются новые требования к профессиональному уровню молодого педагога. Особое значение для педагога приобретает профессиональная мобильность и гибкость, способность адаптироваться к социальным переменам, быть конкурентоспособным, внутренне личностно-психологически готовым к постоянному обновлению, решению задач инновационной деятельности, предъявлению всё более высоких требований к качеству владения социальными, рефлексивными, интеллектуальными, информационно-методическими и коммуникативными компетенциями.

На фоне этих требований проблема управления мотивацией педагогов в  ДОУ является одной из самых актуальных. Особенно актуально решение этой задачи применительно именно к молодым  педагогам. Потому что в этот период молодой педагог находится на стадии своего становления и управление мотивацией профессионального развития приобретает особое значение.

Руководитель дошкольного учреждения должен понимать важность становления  мотивации педагогов и использовать мотивацию как процесс побуждения педагогического коллектива к деятельности для достижения как личностных целей, так и целей организации.

Нами был выполнен углубленный  анализ точек зрения различных авторов  на изучаемую проблему:

Сущность, факторы и условия  профессионального роста педагогов  рассматриваются в работах А.А.Бодалева, Т.Г.Браже, Б.З.Вульфа, П.Т.Долгова, Л.М.Митиной и др. Исследователи характеризуют личность педагога, его образование, развитие и профессиональную деятельность как многоаспектную, сложную, развивающуюся систему.

Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности – одна из стержневых в психологии. В российской психологии разработан ряд плодотворных концепций деятельности и методических подходов к ее изучению. Это прежде всего работы общетеоретического плана С.Л.Рубинштейна, А.Н.Леонтьева, Б.М.Теплова, Б.Г.Ананьва, К.А.Абульхановой-Славской, В.Н.Мясищева, Г.В.Суходольского, Е.Б.Старовойтенко.

Проблематика мотивации труда  педагогов глубоко освещена учеными  в различных аспектах: применительно  к проблеме мотивации трудового  поведения педагогов (В,Г,Асеев, А.Б.Бакурадзе, В.В.Гузеев, А.Маслоу и др.); применительно к проблеме психологии управления (Е.П.Ильин, Н.Н.Вересов и др.) с позиций основ управленческой деятельности и оценке поведения педагогов в условиях изменений (П.Мартин, Ш.Ричи и др.); применительно к проблеме преодоления сопротивления изменениям (К.М.Ушаков); с позиций экспертизы инновационной деятельности педагога (Т.Г.Новикова, А.С Прутченков и др.) личности.

Проблеме профессионального  становления начинающего педагога в сфере дошкольного образования посвящены научные исследования К.Ю. Белой, М.С. Гвоздевой, Л.М. Денякиной, Н.Н. Лященко, П.И. Третьякова и др. Вместе с тем при постижении азов профессиональной деятельности у многих начинающих педагогов возникают трудности.

Именно поэтому необходимо определить систему моральных и  материальных стимулов для сохранения в дошкольном учреждении востребованных педагогов и пополнения образовательных  учреждений новым поколением педагогов, способным работать в современных  условиях. Важно побудить педагогических работников к продуктивной деятельности, создавая условия для удовлетворения их мотивов и потребностей.

Анализ теоретических источников позволил нам сделать вывод о  том, что проблема становления мотивации профессионального развития молодого педагога является достаточно актуальной, но вместе с тем мы отмечаем, что в доступной нам литературе не представлены исследования, посвященные мотивации профессионального развития молодого педагога посредством управления.

Следовательно, данная проблема нуждается в практическом исследовании.

Изучение практического аспекта  осуществлялось нами в четыре этапа.

Первый этап позволил нам выявить  уровень мотивации профессионального  развития молодых педагогов.

В исследовании принимало: 16 педагогов, со стажем работы до 5лет.

Данные диагностического исследования показали, что молодые педагоги в  большей степени ориентированы  на материальное стимулирование, карьерный  рост, одобрение коллектива, престиж, они ставят высокие цели, но стремятся  лишь к той работе, которая интересна и приносит видимый результат, крайне редко готовы жертвовать своими интересами ради других. Это в свою очередь оказывает влияние на их отношение к педагогической деятельности.

На втором и третьем этапах нами была составлена и апробирована программа, направленная на повышение мотивации профессионального развития молодых педагогов.

Данная программа состояла из 18 встреч и осуществлялась по следующим  направлениям.

Первое направление предполагает объединение молодых педагогов  в группу и сплочение коллектива испытуемых.

 

Второе направление это специально организованная деятельность руководителя по повышению мотивации профессионального  развития молодых педагогов

На занятиях школы молодого педагога оказывается теоретическая и  практическая помощь педагогам по вопросам саморазвития и организации образовательного процесса: 
- работа с документацией, образовательными программами;

- современные подходы к образовательной  деятельности;

- культура анализа и самоанализа,  досугового мероприятия;

- диагностика обученности, реальных способностей обучающихся;

- рефлексия педагогической деятельности;

-- психологизация образовательного  процесса и т.д.

И третье направление включает в  себя закрепление приобретенных  педагогами навыков.

Четвертый этап позволил нам выполнить оценку эффективности проведенных мероприятий.

Анализ результатов повторного диагностического обследования показал, что отмечена позитивная динамика в  развитии мотивации в профессиональной деятельности у молодых педагогов. Педагоги стали проявлять самостоятельную активность, их деятельность ориентирована на результат, они понимают важность умения развиваться и работать в команде.

Молодые педагоги в большей степени  ориентированы на достижение результата, стремятся проявлять альтруизм, проявляют потребность в труде и стараются организовать свою деятельность.

Педагоги стали разделять свободу  и деятельность, материальное стимулирование соотносят с результатами своего труда.

Следовательно, полученные результаты подтверждают, что применение комплекса  мероприятий будет способствовать становлению мотивации профессионального развития молодых педагогов ДОУ.

Таким образом, гипотеза нашего исследования подтверждена.

Так же данное исследование позволило  нам обозначить перспективы для  дальнейшей работы с молодыми педагогами. Важна дальнейшая организация работы направленная на раскрытие личностного потенциала каждого педагога, обучения их умению самораскрытия и самопрезентации своих индивидуальных профессиональных качеств и педагогической деятельности.

Следовательно, опытно-экспериментальная работа подтверждает, что мотивация персонала – это одно из условий, необходимых для перспективного развития учреждения ДОУ. Умение руководителя мотивировать персонал является важным компонентом управленческой компетентности руководителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература:

1. Аширов Д.А. «Управление персоналом. Учебное пособие» Москва, 2005 год.

2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52. 
3. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Экономическая теория труда. – М., «Экономика», 2007.