Управленческие решения по кадровому обеспечению деятельности органов местного самоуправления

Проанализировав практику формирования и подготовки резерва кадров в улусе, предлагаю конкретные предложения по совершенствованию этого вида работы:

1. В резерв включаются только те лица, которые уже работают в органах местного управления и планируемые на должностное назначение. Исходя из принципа местного самоуправления - равного доступа граждан к муниципальной службе, в резерв кадров должны включаться также лица, имеющие соответствующее образование, но не работающие в системе исполнительной власти. При этом количество лиц, включаемых в резерв кадров, не следует лимитировать, а наоборот, надо увеличить с целью их оптимального подбора.

2. Также не следует  ограничиться только формами  подбора и обучения резерва  кадров. Целесообразно практиковать  стажировки с целью формирования  и закрепления на практике  профессиональных знаний, умений  и навыков, полученных в результате  теоретической подготовки, изучения  передового опыта, приобретения  профессиональных и организаторских  навыков, для выполнения обязанностей  по более высокой муниципальной  должности и проверке готовности лиц, состоящих в резерве на руководящие должности к исполнению новых служебных обязанностей. При этом в зависимости от степени подготовленности муниципального служащего или другого лица к занятию руководящей должности, стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при переподготовке резерва руководящих кадров. Стажировки могут проходить в органах местного самоуправления на должностях, временно вакантных (во время отпуска постоянного работника) и соответствующих по уровню и специализации предполагаемой работы, участие в мероприятиях мониторингового или экстренного характера (оперативное изучение обстановки и принятие мер на местах, инспекции, проверки и т. п.) и в других организациях, учреждениях.

3. В профессиональном отборе на муниципальную службу должно быть больше системности, последовательности, тщательности. Необходимо обеспечить комплексность и объективность оценок, учет перспективности кандидатов. В связи с переходом на местное самоуправление, крайне важным и необходимым условием эффективной реализации всего комплекса мер по формированию, подготовке и использованию резерва кадров явилась бы разработка нормативного, правового и методического обеспечения органов местного самоуправления.
4. Целенаправленная и систематическая подготовка резерва позволяет избежать стихийного и поспешного на основе данных анкет и без должной проверки на деле - продвижения работника по службе. Нужна хорошая, «запасная скамья» не только на тот случай, когда надо заменить работника. «Запас» должен не давать дремать нынешним управленческим кадрам, стимулировать их ответственность. Обычное объяснение «некем заменить», «некого выдвинуть» - следствие недоработок.
5. Действенным средством повышения квалификации работников аппарата, уровня их знаний, компетенции, формирования необходимых практических качеств является систематическая индивидуальная работа с каждым из них. В целях подготовки и повышения квалификации работников аппарата управления целесообразно создать условия для повышения квалификации, в частности организовать эту работу на основе целевых индивидуальных планов.

Рациональное сочетание различных форм и видов обучения, повышения квалификации обеспечивают необходимый уровень подготовки кадров. Вместе с тем, следует отметить, что ныне действующая система подготовки и повышения квалификации кадров не полностью обеспечивает эффективное решение этой проблемы, не способствует в полной мере исполнению должностных функций. Особое внимание надо нацелить специальную, должностную подготовку работников аппарата. Регламентирующая функция ещё недостаточно отражает приемы, методы выполнения тех или иных задач работниками аппарата. Это тем более важно, что новые сотрудники аппарата органов исполнительной власти, в том числе и руководители в связи с отсутствием соответствующих инструкций, других нормативных документов, определяющих порядок, принципы, приемы организации управленческого труда начинают работу как бы заново. Процесс выработки необходимых практических навыков длится долго и не всегда, к сожалению, в правильном направлении. В результате не всегда обеспечивается наиболее рациональная организация выполнения должностных обязанностей и желаемый эффект в работе.

В связи с переходом к рыночной экономике особенно важно обеспечить необходимый уровень экономических знаний, экономической культуры, экономического мышления муниципальных служащих.

Для обеспечения повышения квалификации служащих органов местного самоуправления улуса, на мой взгляд, необходимо:

а) систематизировать и планировать обучение работников местных органов управления в специализированных учебных заведениях по специальной программе;

б) решить вопросы финансового обеспечения подготовки и повышения квалификации работников местных органов власти;

в) также, Отделу по муниципальной службе, кадровой и правовой работы совместно с Финансово – экономическим управлением рассчитать потребность и расходы на обучение кадров на перспективу.

Проанализировав работу по системе оценки профессиональных качеств работников пришла к следующим выводам и рекомендациям:

1. В администрации ещё  не выработана четкая система  объективной оценки профессиональных  качеств работников, новая методика  оценки кадров только начинает  внедряться;

2.Аттестация позволяет  оценить деятельность работников  за предшествующий период, но  не дает возможность судить  о личностных качествах служащих.

Также для лучшей оценки необходимо приглашать в состав аттестационной комиссии независимых экспертов, специалистов в области психологии, социологии, права и других областей наук. Эти специалисты внесли бы в деятельность многое из своих наук, которых руководители сами не знают или слабо подготовлены. Они более качественно проводили бы собеседования с аттестуемыми. Также это исключило бы возможность предвзятости или использования возможностей аттестации с целью увольнения неугодных работников, не превращать аттестацию из инструмента социального партнерства сторон служебного трудового правоотношения в инструмент «кадрового террора» .

4.Нужно чаще применять  такие формы изучения и оценки  специалистов, как тестирование.

5. Оценку деловых и  личностных качеств руководителя  можно проводить на основании  групповой оценки личности, то  есть оценка управленческой деятельности, основанная на мнении коллектива. ГОЛ помогает определить - подходит  ли данный сотрудник для работы  в отделе, структурном подразделении. ГОЛ проводится на основании  анкеты составленной самими работниками  подразделений. Анкеты после составления  раздаются сотрудникам для заполнения. Оценка определенного сотрудника, данная ему сослуживцами, суммируется и выводится средняя оценка его качеств, которая затем сравнивается с его самооценкой. А основе самооценки и оценки работника коллективом строится график , на котором видно над какими профессиональными и личностными качествами надо человеку работать, чтобы эффективно выполнять свои обязанности. Оценка персонала проводится не для того, чтобы выявить его недостатки, а для того чтобы поощрить труд работника. При аттестации выявляются просчеты подготовки и переподготовки персонала, но они должны быть направлены на установление надбавок к заработной плате, на зачисление в резерв, на выдвижение в вышестоящую должность, на повышение профессионального мастерства работников.

6. Повышению роли аттестации  в деле формирования высококвалифицированного  корпуса муниципальных служащих  будет способствовать законодательное  закрепление следующих моментов:

• выработка научно-обоснованной системы оценок деятельности муниципальных служащих;
• установление права муниципального служащего обжаловать решение аттестационных комиссий не представлять его на повышение.

Такой разумный подход рано или поздно принесет несомненную пользу в систему управления персоналом.

 

3.2. Разработка муниципальной целевой программы «Развитие системы муниципальной кадровой политики МР «Амгинский улус (район)».

 

Достижение необходимых результатов возможно посредством:

- развития современной  системы методического, информационно-технического  обеспечения улусной кадровой  работы;

- использования современных  технологий управления;

- совершенствования системы  управления муниципальной  службой;

          - внедрение механизмов взаимодействия  с  учреждениями  экономики и  социальной сферы по кадровой  работе;

         - формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей производства в квалифицированных кадрах

         -   формирование и развитие  консолидированного действия в  области реализации   кадровой  политики в МР «Амгинский улус» (район)».

На решение указанных проблем улусной кадровой политики будет направлена Муниципальная целевая программа «Развитие системы муниципальной кадровой политики МР «Амгинский улус (район)» на 2014 – 2017 г.г.»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Кадры муниципального управления — это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления. Причины такого положения дел — это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным кадрам, и вопросы обеспечения органов местного самоуправления кадрами, отвечающими этим требованиям. Так же в работе рассматривается роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.

Выполнил поставленные цели курсового проекта:

- проанализировала, как осуществляется кадровое обеспечение в Администрации МР «Амгинский улус (район)»;

- выявила проблемы, рассмотрела способы решения, улучшения проблемных зон;

Разработала муниципальную целевую программу.

Направление деятельности:

- содействие занятости  учащейся молодежи и трудоустройству  выпускников учреждений профессионального  образования.

- взаимодействие с предприятиями  и организациями, оказывающими влияние  на рынок труда: проведение ярмарок  вакансий, презентаций профессий, создание  долговременных программ сотрудничества;

- в анализ практики  в области содействия занятости  студентов и трудоустройству  выпускников;

- проведение маркетинговых  исследований рынков труда и  образовательных услуг;

- разработка программ  профессионального дополнительного  образования для незанятых выпускников  учреждений профессионального образования  с учетом регионального рейтинга  профессии, содействие в организации  повышения квалификации и профессиональной  переподготовки выпускников учреждений  профессионального образования;

- Обучение сотрудников  учреждений профессионального образования  данного региона, ответственных  за трудоустройство выпускников;

- Анализ сложившихся в  регионе механизмов партнерства  «образовательное учреждение-регион»;

- Проведение научных исследований; обобщение и распространение  наиболее эффективных программ  работы центров;

- Взаимодействие с территориальными  органами занятости населения;