Управленческие решения по кадровому обеспечению деятельности органов местного самоуправления

1.5. Резерв управленческих  кадров является источником для  подбора кандидатов для назначения  на руководящие должности органов  местного самоуправления в Амгинском улусе.

Резерв управленческих кадров состоит из двух уровней:

• действующий резерв управленческих кадров. В действующий резерв включаются лица, обладающие уровнем профессиональной подготовки и опытом работы, достаточными для назначения на руководящие должности.;
• перспективный резерв управленческих кадров. В перспективный резерв включаются лица, которым для назначения на руководящие должности необходимы дополнительные профессиональная подготовка и (или) опыт работы на руководящих должностях.

Основными этапами формирования резерва управленческих кадров являются:

выдвижение кандидатов в резерв управленческих кадров;

рассмотрение и отбор кандидатов в резерв управленческих кадров Комиссией по формированию резерва управленческих кадров при Совете муниципальных образований Амгинского улуса (далее - Комиссия);

утверждение резерва управленческих кадров Комиссией;

выдвижение кандидатов в резерв управленческих кадров, направление документов кандидатов в рабочую группу по подготовке предложений по формированию резерва управленческих кадров в Амгинского улуса, созданную постановлением главы МР  от 14.10.2008 №55 «О создании рабочей группы» (далее - рабочая группа);

рассмотрение и отбор кандидатов в резерв управленческих кадров рабочей

группой.

В целях развития кадровой работы по регулированию кадровым процессом   с 2013 по  2014 г. реализован годовой План действий по совершенствованию и систематизации кадровой работы на 2012-2013 гг.

Основное место в группе правовых актов по кадровому обеспечению  занимают уставы 14 муниципальных образований. Устав по существу конституирует муниципальное образование как субъект муниципального права.

Уставы наряду с оформленными в виде правовых актов решениями, принятыми на местном референдуме (сходе граждан), обладают высшей юридической силой по отношению к прочим правовым актам муниципального уровня. Уставы муниципальных образований являются актами прямого действия.

Одна из статей Уставов муниципальных образований Амгинского улуса обязательно посвящена муниципальной службе и включает следующие разделы:

Определение муниципальной службы, правовое регулирование муниципальной службы, должности муниципальной службы, основные квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы; ограничения, связанные с муниципальной службой, сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципального служащего, ограничения и запреты, связанные с муниципальной службой, ответственность муниципальных служащих, финансирование.

 

2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ  ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОГО  ОБЕСПЕЧЕНИЯ 

 

2.1. Характеристика  кадрового обеспечения МР «Амгинский улус (район)»

 

Для достижения эффективного функционирования и устойчивого социально-экономического развития муниципальных образований, грамотного управления трудовыми, финансовыми и материальными ресурсами, поддержки современных форм рыночного хозяйствования, снятия социальной напряженности, в конечном счете, повышения кредита доверия населения к власти требуется квалифицированный кадровый потенциал органов местного самоуправления. Кадровый потенциал муниципальной службы определяется различными факторами, к числу которых можно отнести:

• численность муниципальных служащих и тенденции ее изменения;
• правовой статус муниципальной службы и функции служащих;
• профессионально-квалификационную структуру персонала органов муниципального управления: стаж работы, поощрения и привлечение к ответственности;
• половозрастной состав муниципальных служащих;
• качество инфраструктуры муниципального управления;
• систему профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала муниципальных служащих;
• личностно-психологические показатели - физическое состояние, интеллект, личные интересы, мотивация и удовлетворенность трудом.

При этом анализ таких показателей должен быть комплексным, системным и в то же время дифференцированным. Только при таком условии можно рассчитывать на объективность и достоверность полученной картины. Для различных профессиональных групп и уровней указанный перечень показателей должен быть адаптирован к специфике каждого конкретного объекта исследования, каждого конкретного органа или подразделения аппарата. Только тогда она станет реальной и надежной методической базой принятия оптимальных решений по качественному укреплению состава кадрового корпуса. А значит, поможет разобраться в сильных и слабых сторонах аппарата, оценить его профессионально-интеллектуальный потенциал, выработать меры, учитывающие насущные потребности управления органов власти.

Во исполнение Указа Президента Республики Саха (Якутия) от 03.01.2001 года № 1298 «О создании служб по управлению персоналом в органах исполнительной власти РС (Я)», на базе управления по работе с местными администрациями и кадрами, общих отделов и организационных отделов создана Служба управления персоналом (далее - Служба).

Служба непосредственно подчиняется главе администрации улуса. Свою работу служба строит на основании «Регламента работы администрации МР «Амгинский улус (район)», Трудового Кодекса РФ, Положения о службе по управлению персоналом, должностных инструкций и других нормативно-правовых актов. Функции технического исполнения при приеме, перемещении и увольнении кадров, функции организации обучения, повышения квалификации и оценки кадров возложены на Отдел по муниципальной службе, кадровой и правовой работе.

Основными задачами Отдела по муниципальной службе, кадровой и правовой работе являются:

1. Обеспечение органа  исполнительной власти высококвалифицированными  кадрам;

2. Организация деятельности  и осуществления эффективной  кадровой политики органа исполнительной  власти с использованием новейших  кадровых технологий;

3. Планирование трудовых  ресурсов- определение потребности  в кадрах .

4. Профориентация и адаптация - включение вновь принятых работников  в коллектив, в процесс деятельности  органа исполнительной власти.

5. Создание условий для  эффективной трудовой деятельности  каждого служащего.

6 .Оценка качества исполнения  обязанностей муниципальными служащими.

7. Подготовка предложений  о материальном стимулировании  работников в зависимости от  результатов труда.

8. Подготовка предложений  о переводе, повышении, понижении, увольнении  в зависимости от результатов  работы.

9. Организация переподготовки, переквалификации и повышения  квалификации муниципальных служащих.

10. Создание резерва персонала, подбор в кандидаты резерва, определение  групп резерва.

11. Отбор персонала из  групп резерва.

12. Обеспечение проведения  конкурсов на замещение вакантных  муниципальных должностей муниципальной  службы, аттестаций, прохождения муниципальными  служащими испытания при замещении  муниципальных должностей муниципальной  службы.

13. Оформление трудовых  контрактов.

В администрации как и в любой организации, процесс работы с кадрами включает:

- Организацию привлечения, прием на работу, распределение  по рабочим местам, переподготовку, совершенствование условий труда;

- Участие в регулировании  процесса перестановки кадров (повышение, понижение, перемещение, увольнение);

- Контроль за эффективностью  работы персонала на основе  его оценки (аттестации);

- Учет ведения кадровой  отчетности за год (сколько человек  принято, уволено, сколько направлено  на учебу и т.д.);

- Подбор кандидатов в  резерв для последующей оценки  и зачисления на муниципальную  службу в администрациях;

- Изучение и обобщение  итогов работы с персоналом, проведение  анализа текучести кадров, прогулов  и нарушений трудовой дисциплины;

- Изучение условий труда  и планирование их корректировки;

- Изучение морально-психологического  климата в коллективе, оценивание  кадров.

По части управления кадрами на Отдел по муниципальной службе, кадровой и правовой работе также возлагаются следующие функции:

- участие в обеспечении  кадрами структурных подразделений  аппарата администрации и кадров  глав наслежных администраций, требуемых  специальностей и квалификаций;

- ведение учета и хранение  личных дел работников аппарата  администрации улуса, глав и специалистов  наслежных администраций;

- оформление приема, перевода и увольнения руководителей и специалистов самостоятельных отделов, управлений, комитетов;

- подготовка проекта распоряжений  и постановлений главы администрации улуса по вопросам, касающимся кадровой работы;

- организация и проведение  мероприятий по аттестации работников  администрации, участие в реализации  рекомендаций аттестационных комиссий;

- намечает мероприятия  по подготовке, переподготовке, учебе  кадров администрации.

 

2.2. Подбор и  расстановка муниципальных служащих МР «Амгинский улус (район)»

 

Всего работников в органах местного самоуправления МР «Амгинский улус» - 117, из них: муниципальные должности занимают – 15 чел. (главы), на должностях муниципальной службы – 77,   Средний возраст – 42. Женщин – 56.

С высшим образованием – 81 (88 %)

Со средним специальным – 11 (12 %)

Возрастной состав муниципальных служащих:

До 30 – 14 (18%)

От 30 до 40 – 17 (22%)

От 40 до 50 – 25 (32.4%)

От 50 до 60 – 21 (27%)

Подбор и расстановка муниципальных служащих является одной из составных частей кадровой работы, начиная от подготовки будущих кадров муниципальной службы, формирования у них необходимых профессионально-деловых качеств, совершенствования механизмов отбора и назначения, профессионального развития и служебного положения до стимулирования труда и социальной защиты.

В администрации улуса подбор работников обычно проводится начальниками подразделений, а на должности руководителей последних - главой администрации улуса при участии заместителей главы и начальника Отдела по кадровой и правовой работе. Подбор кандидатов осуществляется на основании должностных инструкций, требуемой квалификации и личных качеств человека, которые изучаются заранее и выявляются при собеседовании. С кандидатами, подавшими заявление на вакантную должность, проводится собеседование с руководителем подразделения, при необходимости с главой администрации. Это во многом зависит от того, на какую должность принимается кандидат. Чем выше должность, тем выше уровень проводящих собеседование.

В последние годы в администрации улуса, также в других организациях, все чаще стал применяться метод подбора кадров на условиях конкурса.

В 2013 году администрация муниципального района объявила конкурс на замещение двух вакантных должностей муниципальной службы.