Теоретические аспекты управления персоналом организации

Значение Кр = 0,5 соответствует середине шкалы оценок Кэ и Кк.

Выполним расчеты  ∑ mi и ∑ уi2 в таблице 7.

 

Таблица 7 – Расчет уровня эффективности

№ п/п	Наименование показателя	До проекта	После проекта	Темп рос-та %	Ранги (приори-теты) темпов роста		Число перес-тано-вок показа-телей (mi)	Раз-но-сть ран-гов (уi)	Ква-драт раз-нос-ти  ран-гов (уi2)
					фак-ти-чес-ки	нор-ма-тив-ные
	А	1	2	3	4	5	6	7	8
1	Затраты на обучение, тыс.р.	30	40	120	3	1	1	-2	4
2	Коммерческая прибыль, тыс.р.	300	360	120	2	2	0	0	0
3	Выручка, тыс.р.	107629	108705	101	5	3	1	-2	4
4	Коэффициент постоянства перонала	0,46	0,64	119	4	4	0	0	0
Продолжение таблицы7
	А	1	2	3	4	5	6	7	8
5	Количество работников с повышенной мотивацией к работе, чел.	12	20	20	1	5	1	4	16

 

Таким образом, исходя из данных таблицы 7, рассчитаем показатели оценки эффективности по динамическим нормативам:

            4 х 4_           _16_            

Кэ = 1 - 5 (5-1) =  1 -   20   =  0,2 ,

 

              6 х 22_              132_            

Кк = 1 - 5(25-1) =  1 -     120    = -0,1,

 

Кр = [(1+0,2) + (1-0,1)] / 4 = (1,2 +0,64) / 4 = 0,52.

 

Расчет показателей показал, что эффективность от внедренных мероприятий растет быстрее, чем затраты на них. Это может быть обеспечено повышением производительности труда, в результате повышения профессионального уровня работников, увеличения их заработной платы, а, следовательно, выручки и прибыли предприятия в целом. Цель дипломного проекта достигнута.

Заключение

 

Система управления персоналом - это неотъемлемая часть системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно- технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями и персоналом.

Одним словом, управление персоналом является одной из составляющих управления любыми процессами, протекающими в организации, потому как какие бы функции не реализовались в организации, все они выполняются людьми. Управление персоналом можно определить как  процесс целенаправленного  воздействия на сотрудников организации с помощью определённых методов, направленных на достижение целей организации. Эффективность управления персоналом определяется степенью достижения общих целей организации.

Теоретический и практический анализ проблем управления персоналом показали, что сегодня необходимы новые подходы к управлению персоналом. Это обусловлено рядом причин.

Во-первых, полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, а это заставляет многих менеджеров искать новые приемы и методы работы с людьми.

Во-вторых, переход к рынку заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг.

В-третьих, в стране формируется рынок труда. Появилась возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.

В-четвертых, существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на качественно новый уровень.

На протяжении трех лет значение собственных оборотных средств возрастает. Создание и приращение имущества предприятия осуществляется за счет собственных и заемных средств, характеристика которых показана в пассиве бухгалтерского баланса предприятия.  Такая ситуация образовалась на предприятии вследствие наличия большого размера дебиторской задолженности, что в свою очередь сказалось на возникновении задолженности перед государством. Между дебиторской и кредиторской задолженностью существует прямая зависимость. Поэтому наличие одного вида задолженности влечет за собой образование другой.

Ускорение оборачиваемости оборотных средств уменьшает потребность в них. В результате ускорения оборота высвобождаются вещественные элементы оборотных средств, меньше требуется запасов сырья, материалов, топлива, заделов и т.п., а, следовательно, высвобождаются и денежные ресурсы, ранее вложенные в эти запасы и заделы.

По данным таблицы можно сделать выводы: оборачиваемость оборотных средств в 2008 г. снизилась на 0,08 оборота и составила 2 оборота за год или 96 дней, а за 2009 г. увеличилась  на 0,57 оборота и составила 2,53 оборотов за год (174 дня).  Это  отрицательные показатели, тем более что длительность одного оборота неуклонно растет. Замедление оборачиваемости требует привлечения дополнительных средств для продолжения хозяйственной деятельности предприятия. На величину оборачиваемости на каждом предприятие большое влияние оказывает оборачиваемость запасов.

          Сегодня во многих российских  организациях отмечаются позитивные  изменения в сфере отечественного  менеджмента, внедряются более совершенные  методы работы с персоналом, совершенствуется  отбор кандидатов на руководящие  должности.

 Менеджер, сегодня должен осуществлять  свою деятельность в тесном  взаимодействии с коллективом. Его  деятельность в целом должны  характеризовать:

- профессионализм;

- надежность  и ответственность;

- ориентация  на творческий потенциал сотрудников.

Основным механизмом, определяющим стратегию управления персоналом, являются процессы целеполагания менеджера-руководителя. Иначе говоря, настроен ли менеджер на совместную деятельность с подчиненными или предпочитает все решать самостоятельно.

Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны в той мере, в какой это способствует повышению эффективности труда и достижению целей организации. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого. Анализ системы трудовых ресурсов предприятия показал, что одним из важнейших факторов постановки рациональной и эффективной системы управления персоналом является вливание инвестиций в человеческие ресурсы.

В дипломном проекте проанализирована организация системы управления ООО «Варгашинский элеватор» выявлены наиболее существенные недостатки в этой сфере и предложены наиболее эффективные пути совершенствования управления персоналом в представленной организации. Анализируя систему управления ООО " Варгашинский элеватор " было выявлено, что структура управления на предприятии построена по линейно - функциональному принципу. Основными показателями являются чистая прибыль и сумма основных средств и оборотных производственных фондов, которые, как показали исследования, увеличились за последние годы. Это говорит о достаточной результативности деятельности предприятия.

Проведенный анализ показал, что на предприятии существует два вида оплаты труда повременная и сдельная. При оплате труда рабочих применяется оплата по сдельным расценкам по объему выполненных работ. Также существует ряд премий на сдельную оплату труда. Для оплаты труда повременщиков существует штатное расписание по должностям и система премирования без коэффициентов личной эффективности, которая зависит от ежемесячной прибыли. Присутствует система закрепленных документально показателей снижения суммы премий: за присутствие брака, за прогулы, опоздания и поздний приход на рабочее место. Выделенных показателей личной результативности не ведется. Нет премиальной системы оплаты, а также не практикуется на предприятие повышение профессионального уровня кадров.

В то же время выявлены определённые недостатки в организации системы управления рассматриваемой организации. Они сводятся:

1) к несовершенной  системе подбора кадров и методов  управления ими, что проявляется  в использовании эффективных  классических методов оценки  работы персонала, отсутствии реально  организованного резерва кадров, в том числе руководящих;

2) отсутствию  централизованного подразделения  обеспечивающего повышение профессионального  уровня кадров, что приводит к  мало эффективной системе повышения  квалификации и переподготовки  сотрудников предприятия, недостаточном  уровне их информационной грамотности;

3) к недоработанной  системе премирования персонала.

Выше перечисленные недостатки не позволяют повысить эффективность системы управления учреждения, что наглядно доказано расчётами эффективности управления персоналом.

Предложены определённые мероприятия;

- разработка  системы оценки специалистов  и руководителей предприятия;

- разработка  системы материального стимулирования  персонала;

- разработка  системы по повышению профессионального  уровня кадров.

           Для выбора оптимальной системы  оценки персонала с учетом  конкретных задач предприятия и ее масштаба необходимо знать возможности существующих методов оценки персонала: биографическое интервью, личностные опросники, тесты способностей, профессиональные тесты, интервью по компетенциям, оценка 360˚, профильные бизнес-кейсы, Ассессмент-центр, аттестация, оценка по KPI, анализ документов претендента на должность, проверка его рекомендаций.

          Эти методы являются средствами для осуществления поставленных целей: отбор внешних и внутренних кандидатов, формирование кадрового резерва, выявления потребности в обучении, создание индивидуальных планов развития сотрудника.

Задачами концепции разработки системы стимулирования являются:                              направление усилий работников на достижение показателей, которые 
обеспечат получение необходимого предприятию производственного 
результата; предоставление работникам возможность добиваться полной самореализации как личности.

Расчет показателей показал, что эффективность от внедренных мероприятий растет быстрее, чем затраты на них. Это может быть обеспечено повышением производительности труда, в результате повышения профессионального уровня работников, увеличения их заработной платы, а, следовательно, выручки и прибыли предприятия в целом.