Теоретические аспекты управления персоналом организации

Введение

 

Менеджмент – обширная область науки, практики и искусства. Слово «менеджмент» (что в переводе с английского означает – управление, руководство) стало известно каждому образованному человеку в мире. В русском языке наибольшее распространение получил термин «управление». Персонал, выполняющий управленческие функции, называют менеджерами или руководителями.

В последнее десятилетие в России наблюдается бум в области менеджмента, и особенный интерес проявляется к проблеме управления персоналом.

 Персонал - важнейшая подсистема, которая становится объектом  рассмотрения и изучения данного  курсового проекта. Смысл управленческой  деятельности кадрами направлен  на наиболее эффективное использование  мастерства и возможностей работников  в соответствии с целями организации, с учётом удовлетворения личности  своей работой, полной её самореализации, сохранения  здоровья и удовлетворения  социальных потребностей.

Преддипломная практика является составной частью учебного плана по подготовке специалистов в соответствии с Государственным образовательным стандартом по специальности «Менеджмент организации».  
 Целью прохождения практики является закрепление и углубление знаний студентов по различным дисциплинам, полученных ими в ходе учебного процесса, овладение практическими навыками самостоятельной работы, позволяющей выявить и оценить теоретическую подготовку студента к решению профессиональных задач, готовность к основным видам профессиональной деятельности. Студент должен научиться использовать свои знания и навыки в области практического анализа проблем управления, расчета и разработки проекта совершенствования управления. А также целью преддипломной практики является — сбор отчетных, статистических и текущих фактических данных организационно экономического, эксплуатационного, охранно-безопасного и экологического содержания, необходимых для написания дипломной работы.  

Поставленная цель определяет следующие задачи:

- теоретическое  изучение аспектов системы управления  в организации по литературным  источникам;

- проведение  анализа имеющейся системы управления  на предприятии;  
- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом. 
 Настоящий работа рассмотрена на примере предприятия Открытое акционерное общество «Варгашинский элеватор». Исследуемый период 2007 - 2009 гг. Источниками данных по исследуемой теме послужили труды отечественных и зарубежных ученых, данные статистической, экономической и бухгалтерской отчетности предприятия, а также его организационные и кадровые документы.

Работа состоит из 3 взаимосвязанных частей. В первой содержится теоретические аспекты. Во второй части рассмотрен анализ деятельности предприятия «Варгашинский элеватор». В третьей части - разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом. 

 

1 Теоретические аспекты  управления персоналом организации

 

1.1 Управление  персоналом в системе организации 

Система управления персоналом - это неотъемлемая часть системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно- технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями и персоналом.

Одним словом, управление персоналом является одной из составляющих управления любыми процессами, протекающими в организации, потому как какие бы функции не реализовались в организации, все они выполняются людьми. Управление персоналом можно определить как  процесс целенаправленного  воздействия на сотрудников организации с помощью определённых методов, направленных на достижение целей организации. Эффективность управления персоналом определяется степенью достижения общих целей организации.

Исходя из обобщенного понятия «системы» как совокупности взаимосвязанных элементов определяют понятие системы управления персоналом - это совокупность принципов, методов управления персоналом, включающих в себя следующие подсистемы: подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение персонала.

Система управления персоналом в организации должна быть построена с соблюдением общих принципов рациональной организации систем, которыми являются:

1) Эффективность, которая предполагает, что вся  работа с персоналом проводится  для улучшения хозяйственных  результатов деятельности организации.

2) Системность, которая предполагает, что система  управления персоналом, с одной  стороны, является частью системы  управления, а с другой – состоит  из подсистем, взаимодействующих  между собой;

3) Обратная  связь, которая предполагает, что  требуется постоянная корректировка  работы с персоналом в зависимости  от изменения целей и полученных  результатов.

4) Внешние  дополнения, которые предполагают, что задачи, решаемые системой  управления персоналом, не могут  быть обеспечены только специалистами  собственной организации.

5) Партнёрство, которое предполагает, что работа  с людьми требует согласования всего комплекса интересов лиц, участвующих в работе.

6) экономичность, которая предполагает, что работа  с персоналом требует определённых  затрат и они должны учитываться  при построении отношений подразделений  бизнеса и функциональных подразделений, занимающихся работой персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Схема принципов организации системы управления

 

Каждая система преследует определенные цели, так и совокупность целей системы управления персоналом можно разбить на четыре блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные, основное содержание которых можно кратко выразить следующим образом:

- экономическая  цель - получение расчетной величины  прибыли от реализации продукции  или услуг;

- научно-техническая  цель - обеспечение заданного научно- технического уровня продукции  и разработок, а также повышение  производительности труда за  счет совершенствования технологии;

- производственно-коммерческая  цель - производство и реализация  продукции или услуг в заданном  объеме и с заданной ритмичностью;

- социальная  цель - достижение заданной степени  удовлетворения социальных потребностей работников.

Специалисты сходятся во мнении, что в настоящее время наблюдается тенденция перехода от политики традиционного управления кадрами к политике управления человеческими ресурсами, т.е. персоналом. Одной из причин этого процесса называют структурные преобразования на предприятиях, ведущие к переходу от иерархических централизованных структур управления к более плоским рыночно – ориентированным, в связи, с чем возрастает роль человека при принятии решений. Кроме того, изменение подхода к управлению людьми на предприятии вызвано несоответствием традиционных методов управления кадрами и новых требований жёсткой деловой среды организаций. Поэтому люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо мотивировать, развивать, чтобы обеспечить достижение стратегических целей организации.

Профессия – род трудовой деятельности, требующий определённой подготовки и являющийся обычно источником существования. Вид занятий в рамках данной профессии определяется специальностью. Эта более узкая классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, умений и навыков, приобретённых благодаря специальному образованию и обеспечивающих постановку и решение определённых классов профессиональных задач.

В связи с этим важной характеристикой является так же квалификация. Различают квалификации работы и работника. Первая характеризует данный вид работы и устанавливается по степени её сложности, точности и ответственности. Квалификация работы обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником и играет важную роль при установлении тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. Квалификация работника – это способность человека выполнять работу определённой степени сложности. Её критерием является уровень образования (профессиональная подготовка) и опыт (стаж) практической работы, которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы определённой сложности.

Следовательно, принимая во внимание роль тех или иных групп персонала в производственном процессе, которая определяется общественным разделением труда, существенными элементами структуры персонала организации должны быть профессионально – квалификационные группы работников.

В зависимости от роли работников в процессе достижения целей функционирования и развития персонал предприятия может быть разделён на две группы: рабочий персонал и персонал управления. Достижение целей в итоге зависит от качественных и количественных характеристик обеих групп, однако каждая из них по-разному влияет на конечный результат деятельности предприятия.

К рабочему персоналу относятся работники преимущественно физического труда, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию различных производственных услуг и перемещению грузов. Результаты их труда поддаются прямому количественному измерению.

К персоналу управления относятся работники преимущественно умственного труда, выполняющие или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Труд этой категории персонала, воздействуя на деятельность управляемого производственно–хозяйственного объекта (цеха, участка, предприятия), является производственным. Влияние персонала управления на результаты деятельности предприятия осуществляется путём использования информации, характеризующей состояние управляемого объекта в данный момент и её преобразования в соответствующие решения как в форме документа (чертежей, технологических карт, планов, распоряжений и т. д.), так и устной форме для изменения состояния этого объекта в направлении поставленных перед ним целей и задач. В соответствии со сложившимся разделением труда в процессе принятия и реализации решений персонал управления делится на категории: руководители, специалисты и другие служащие.

Руководители распоряжаются ресурсами организации и принимают решения по всем важнейшим вопросам деятельности предприятия. В зависимости от масштаба управляемого объекта руководители бывают трёх уровней:

а) высшего (президент, вице – президент, директор);

б) среднего (начальник или заведующий отделом, начальник производства, цеха, участка);

в)  низшего (руководитель сектора, группы, бюро, мастер).

Специалисты выполняют работы, связанные с подготовкой решений, принимаемые затем руководителями. Они являются экспертами в определённой области и оказывают помощь последним в процессе принятия решения. В зависимости от характера выполняемых работ специалистов можно разделить на технических и функциональных.

Технические специалисты разрабатывают и совершенствуют конструкции изделий, состав продукта, технологии производства и оснастки, работают в области рационализации и изобретательства, создания и испытания опытных образцов, технического  обеспечения производства, осуществления ремонтного, энергетического и транспортного обслуживания, обеспечения инструментом и оснасткой, а также участвуют в процессе реконструкции и расширения производства.

Функциональные специалисты выполняют работы по маркетинговым исследованиям, бизнес – планированию, составлению производственных программ и календарных графиков, организации рабочих мест и систем их обслуживания, созданию благоприятных условий труда, охране труда и технике безопасности, коммерческому обеспечению производства (сырьём, материалами, оборудования и т.д.), хранению и сбыту продукции, финансовой и правовой деятельности, учёту и контролю за рациональным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранности собственности.

Служащие осуществляют подготовку и оформлению документации, учёт и контроль, техническое и хозяйственное обслуживание производства, труда и управления.

Для обеспечения соответствия качеств личности работника требования, предъявляемым к профессии (должности) в системе управления персоналом, должно быть направление «Оценка персонала».

Для обеспечения необходимой квалификации работников в рамках системы управления персоналом должны быть выделены следующие направления:

- оценка  персонала;

- планирование  деловой карьеры работников;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации  персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Факторы, влияющие на достижение целей организации