Теоретические аспекты управления персоналом организации

Сегодня во многих российских организациях отмечаются позитивные изменения в сфере отечественного менеджмента, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, совершенствуется отбор кандидатов на руководящие должности.

 

3.3 Правовое  обеспечение проекта

Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия, которые после согласования с профсоюзным органом доводятся до сведения работников. Указанные приложения прилагаются к коллективному договору.

Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителем внутрипроизводственных подразделений права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников, которые после согласования с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.  С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и размеров премии в соответствии с задачами производства и условиями трудовой деятельности принято ежегодно одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год и заключением коллективного договора пересматривать действующее положение о премировании.

Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования. При этом для обеспечения стимулирующего воздействия системы премирования на материальную заинтересованность работников следует соблюдать определенные требования. Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении и, кроме того, их выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых. В то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели премирования, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад.

Число показателей и условий, используемых в системе премирования, может быть достаточно большим и определяется возможностями влияния работника на эти показатели и обоснованностью их нормативных причин. При этом необходимо стремиться к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю нормативных величин, чтобы у работника не создавалось стремление оказывать предпочтение одним показателям за счет других.

Для обеспечения заинтересованности работников в обеспечении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать: по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и тому подобное.

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) их уровня либо на дальнейшее повышение исходного уровня показателя (условия) премирования.

Показатели роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности показателя премирования следует устанавливать и норматив премирования (размер премии). Так, за выполнение плана на сто процентов, выпуск изделий в заданном ассортименте, отсутствие брака и рекламаций, выполнение работ и услуг к установленному сроку можно установить размер премии, который будет стабилен, например пятнадцать процентов к сдельному заработку, сорок процентов к должностному окладу и тому подобное.

За превышение задания по выпуску продукции, рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли, размеры премий устанавливаются за каждый процент улучшения показателя по сравнению с нормативным уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде. Важным моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования. Она позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности.

В круг премируемых по тем или иным показателям, конечно, должны включаться только те работники, которые могут непосредственно воздействовать на эти показатели.

В прежней экономической системе премирование руководителей, специалистов и служащих внутрипроизводственных подразделений тесно увязывалось с величиной директивно устанавливавшихся плановых показателей. В современных условиях существенно изменилось значение плана в системе премирования этих категорий работников. Разработка и утверждение его становятся исключительным правом предприятия. Предприятия заинтересованы оценивать результаты своей деятельности в первую очередь по их фактическому улучшению, а не по степени выполнения плана.

В этой связи главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих  должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность работников  в улучшении результатов труда, прежде всего на том участке производства, где они трудятся. Поэтому и в показателях премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений производства.

Поскольку в современных условиях на предприятии существенно возрастает значение прибыли, в премиальном положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим, при увеличении (сокращении) прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Показатели премирования руководителей, рабочих, служащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подразделений.

Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативного учета.

Выполнение запланированных показателей премирования руководства предприятия, руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений лучше всего оценивать нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей (условий) премирования.

Размеры премий устанавливаются работникам либо в процентах к заработной плате по тарифным ставкам или окладам для сдельщиков, либо в абсолютной сумме. Однако размеры премий можно устанавливать и в долях (процентах) от суммы экономии материалов, энергии, топлива и тому подобное. При производственных упущениях (ухудшении качества выпускаемой продукции, нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, невыполнении договоров поставки и прочее) допустимо лишение премии полностью или частично. Вопросы депремирования отдельных работников решаются чаще всего непосредственно руководителем предприятия. Вместе с тем в отдельных случаях вышестоящий руководитель может лишить конкретного работника начисленной ему премии полностью или частично, если по его вине были серьезные производственные упущения, не принятые во внимание непосредственным руководителем, или, наоборот, дополнительно поощрить члена коллектива за успехи, не отмеченные им.

Правовое обеспечение кадровой службы состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности диспансера. Основные задачи правового обеспечения кадровой службы - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Одно из специфических условий работы кадровой службы заключается в том, что ее повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и т.п. - все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования – Трудовой кодекс РФ, постановления правительства РФ, акты Минтруда РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации. В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы генерального директора по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам, положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.).

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в РФ», Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

С целью обеспечения заинтересованности работников в обеспечении высоких результатов труда уровень показателя премирования создан документ Положение о премировании.

 

          3.4 Оценка  экономической эффективности проектных  мероприятий

           Анализ трудовых ресурсов ООО  «Варгашинский элеватор» показал, что  управление персоналом требует кардинального совершенствования. Особенно недостатки проявляются в области стимулирования и мотивации труда. Оценку проекта мероприятий по совершенствованию управления персоналом можно дать, спрогнозировав и  проследив тенденцию изменения состояния трудовых ресурсов предприятия.

         Расчет экономической оценки  проведем по двум направлениям:

         -разработка мероприятий по повышению профессионального уровня персонала;

-введение  на ООО «Варгашинский элеватор» в г. Кургане системы премирования работников с учетом уровня взаимодействия.

Если не брать во внимание дорогостоящие зарубежные стажировки по повышению профессионального уровня кадров, то стоимость недельной программы составляет от 500 до 2000 р.

         Средние затраты на одного  специалиста составят 2 тыс.р.  В месяц будет обучено 4 чел. и затрачено на обучение  8 тыс.р. 

При повышение профессионального уровня кадров производительность труда возрастет на 1%.

- выручка  от продаж 107629тыс. р.;

- среднесписочная  численность 24 чел.

Увеличение производительности труда на 1 % приведет к росту выручки от продаж, следовательно 107629тыс.р x 1,01 =108705,29 тыс.р.

Экономический эффект от внедрения мероприятия составит:

108705,29 - 107629 – 8 =1068,29 тыс.р.

Таким образом, доказана эффективность мероприятия по повышению профессионального уровня кадров. Внедрение данного мероприятия также будет способствовать снижению текучести на предприятии.

Экономическая  эффективность от введения на ООО «Варгашинский элеватор» в г.Кургане системы премирования работников с учетом уровня взаимодействия выражается в том, что данное мероприятие сможет увеличить мотивационный эффект и повысить производительность труда персонала с наименьшими затратами, что благоприятно отразится на деятельности предприятия в целом.

Для оценки уровня эффективности реализации и управления всех предлагаемых мероприятий можно использовать метод динамических нормативов эффективности.

Сущность оценки эффективности по динамическим нормативам заключается в следующем. Повышение эффективности реализации (производства) состоит прежде всего в том, чтобы результаты реализации росли быстрее чем затраты на него.

 Уровни  эффективности реализации и управления  определяются по формулам коэффициентов  рангов корреляции Кэнделла, Спирмена и по результатирующему коэффициенту.

Коэффициент ранговой корреляции Кэнделла и Спирмена определяется по следующим формулам:

            4 ∑ mi

             _i=1___       ,                                             (5)                                        

       Кэ = 1 -  nx (n-1)

             6 ∑ уi2

             _i=1___       ,                                             (6)     

      Кк = 1 -  nx (n2-1)

где  ∑ mi – число нарушенных нормативных отношений темпов роста  i – ых

        показателей;

       n – число показателей в нормативной системе;

       уi – разность рангов i – го показателя в фактическом и нормативном

       упорядочении темпов роста.

Результатирующий коэффициент рассчитывается следующим образом:

 

              Кр = [(1+Кэ) + (1+Кк)]/4,                                              (7)

Значения Кэ и Кк изменяются от -1 до +1. Оценка «+1» соответствует деятельности с наивысшей эффективностью, при «-1» происходит ухудшение абсолютно всех соотношений показателей.

Нулевую оценку эффективности получает деятельность предприятия, приведшая к улучшению (ухудшению) половины показателей. Значение Кр изменяется от 0 до 1.