Теоретические аспекты управления персоналом организации

Что касается мотивации, то отвечающая современным требованиям система работы с персоналом должна способствовать стимулированию поведения работников, основанному на мотиве отождествления целей.

Одним из основных способов усиления действия мотива принятия работниками целей организации как своих собственных является удовлетворение организацией потребностей значительного числа лиц, причастных к ней. Рассмотрим перечень возможных потребностей человека в соответствии с одной из наиболее известных классификаций Маслоу и условия, способствующие их удовлетворению:

1 Потребности, связанные с поддержанием жизни  человека (физиологические потребности) могут быть удовлетворены посредством  достаточного уровня заработной  платы, позволяющего иметь ему  средства на своё существование  и семьи и определённый уровень, физиологического комфорта на  рабочем месте (условия труда  – шум, освещённость, температура  воздуха и т.д.). Сюда же относятся  организация питания и перерыва  для отдыха в течение трудового  дня.

2 Потребности  в безопасности и уверенности  в будущем могут быть удовлетворены  через соответствующие технике  безопасности условия труда, заботу  о здоровье (страхование, наличие  необходимых лекарств, предоставление  медицинской помощи), личную безопасность (охрана офиса, личная охрана, система  безопасности), создание гарантий  для поддержания уверенности  в своём будущем (контракты на  определённые сроки, пенсионное  обеспечение и т.д.).

3 Потребность  в социальной общности, принадлежности, причастности к группе может  быть удовлетворена через создание  условий для вхождения работника  в коллектив, включение сотрудника  в деятельность отдела и организации  в целом атрибутику причастности  к организации (фирменная одежда, аксессуары, визитки и т.д.), предоставление  возможностей для неформального  общения (например, ежедневный 15-минутный  перерыв «на кофе», празднование  дней рождений после окончание  рабочего времени, ежегодный выезд на природу – всё это способствует развитию корпоративного духа. Сюда же следует отнести информирование сотрудников о жизни организации (с помощью собственной газеты, информации, поступающей через компьютерную сеть, встреч с руководством, общих собраний).

4 Потребность  в престиже, уважении, самоуважении  может удовлетворяться посредством определённого стиля взаимоотношений в коллективе, позволяющего сотрудникам ощущать свою значимость, чувствовать признание их заслуг и достижений. В целом удовлетворение этой потребности задаётся самой должностью, если она достаточно престижна, зарплатой, различными атрибутами (отдельный кабинет, служебный автомобиль, личный шофёр и т.д.).

5 Потребность  в самореализации, самовыражении, развитии  может быть удовлетворена через  предоставление возможностей для  обучения и развития творческих  способностей у работников, должностного  роста, реализации собственных идей, полного использования их потенциала  в процессе выполнения сложной  и важной работы, требующей от  них полной отдачи.

Необходимо заметить, что нет мотивирования вообще, как нет одинаковых организаций и одинаковых людей. Задача руководства – найти те из них, которые приемлемы для данной организации, соответствуют её культуре, основным ценностям.

1.2 Стили  и элементы управления персоналом

Стили управленческой деятельности зависят от факторов внешней среды: окружения человека, характера его профессиональной деятельности, а также от личностных особенностей руководителя. Эти факторы в совокупности влияют на формирование индивидуального стиля управления персоналом. На практике чаще всего выделяют следующие стили управления персоналом.

1 Директивный (автократический). При строгом применении  этого стиля руководства руководитель  строит свое поведение в соответствии  с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию  по отношению к коллективу, старается  избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту  власти и ответственности за  происходящее в организации, старается  лично контролировать весь объем  отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.

2 Демократический (коллегиальный). Этот тип руководителя  сочетает в своей работе ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, поддерживает с ними неформальные отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремясь разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива.

3 Пассивный (попустительский) стиль руководства  максимально ориентирован на  поддержание неформальных отношений  с сотрудниками, делегирование им  полномочий и ответственности. Руководитель  предоставляет подчиненным полный  простор, они самостоятельно организуют  свою деятельность, решения принимаются  коллегиально. Руководитель лишь  в случае необходимости включается  в производственный процесс, осуществляет  контроль, стимулирует работу.

В русле такого подхода были описаны теории X, Y, Z, где Х соответствует авторитарному типу управления, Y – демократическому типу и  Z – более развитому коллективистскому типу.

Несмотря на многообразие подходов к описанию индивидуальных стилей управленческой деятельности, можно выделить три основных: авторитарный, демократический и либеральный, которые, как правило, не существуют в «чистом» виде, они достаточно вариативны.

Современные компании или государственные учреждения, подбирая кандидата на должность руководителя, используют различные методы оценки профессиональных качеств претендента. Вот лишь некоторые из них: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование и др.

Характер управления во многом определяет успех или неудачу в деятельности организации. Несмотря на то, что управление представляет собой сложный процесс, его можно описать, выделив основные элементы. К их числу относятся инициативность, информированность, защита своего мнения, разрешение конфликтных ситуаций, критический анализ.

1 Инициативность  – проявляется во всех случаях, когда усилия руководителя направлены  на конкретную деятельность или  на то, чтобы начать работу, которой  до сих пор не занимались, изменить  направление и характер усилий  подчинённых, т.е. руководитель может  проявлять инициативу или избегать  её проявления в условиях, когда  другие ждут от него конкретных  действий.

2 Информированность  – позволяет руководителю получать  доступ к фактам, данным или  другим источникам информации. Суть  состоит в том, что одни руководители  фактору информированности придают  основное значение, а другие –  второстепенное.

Рисунок 3 – Основные элементы управления персоналом

3 Защита  своего мнения – предполагает  занятие определённой позиции. Один  тип руководителя может иметь  сильно убеждение, но считает  при этом опасным отстаивать  ту или иную точку зрения, другой  избегает отстаивать свои взгляды  вследствие отсутствия убеждений  или их слабости; третий может  смело принять ту или иную  точку зрения, чтобы встать в  оппозицию или получить какое – либо преимущество.

4 Разрешение  конфликтных ситуаций – в зависимости  от способа разрешения конфликтных  ситуаций конфликты могут играть  роль факторов, порождающих «разрушение»  либо способствующих развитию  творческих и консервативных  начал. Руководитель, способный разрешить  конфликтную ситуацию, вызывает  к себе уважение, неспособный  вызывает снижение его авторитета  у подчинённых.

5 Принятие  решений – эффективность управленческого  труда зависит от типа управления  через процессы принятия решений. Решение может приниматься единолично  руководителем либо такое право  предоставляется другим членам  коллектива, т.е.  осуществляется  коллективная работа в процессе  подготовки, принятия и реализации  управленческих решений.

6 Критический  анализ - совокупность методов, приёмов  изучения (исследования) и решения  проблем. Речь идет, прежде всего, о выявлении альтернативных возможностей  повышения эффективности управленческого  труда. Это изучение предшествующего  опыта, критического анализа явлений  и процессов. На основе анализа  строится обратная связь в  системе руководитель– подчинённый.

Как видно, все поведенческие действия руководителя «укладываются» в некую систему допущений. Однако какими бы ни были эти допущения, они становятся частью мировоззрения руководителя и управляют его поведением. Эти допущения – предмет теории личного управления.

Без допущений и представлений поведение руководителя становится произвольным, лишённым цели, в нём трудно найти рациональный смысл, его трудно прогнозировать.

1.3 Факторы, влияющие на формирование системы  управления     

 организации

 Примерно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера.

Ведущим и первым в классификации фактором, влиющим на формирование системы в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине ХХ в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций. Резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию «максимального выжимания пота». На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда, значимость ответственности и самоконтроля работника.

Вторым фактором является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Контроль - одна из важнейших функций управления персоналом. Как уже отмечалось, тейлористская модель управления предусматривала жесткий авторитарный контроль руководителя за подчиненными и строгость наказаний. Современные техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможности и необходимость такого контроля, особенно, контроля непосредственно в трудовом процессе. Это вызвано усложнением труда (например, работу наладчиков практически невозможно контролировать непосредственно), повышением роли знаний и навыков в трудовом процессе. Особенно трудно осуществлять текущий контроль за представителями не стандартизированного труда, связанного с творчеством, новациями. Здесь требуется, прежде всего, самоконтроль, необходимой предпосылкой которого является высокая сознательность и ответственность, самодисциплина, а также контроль по конечным результатам.

Растущая несовместимость знаний и творческого, инновационного мышления с текущим контролем за их носителем обусловила расширение области индивидуальной и групповой свободы, автономии, самостоятельного принятия решений. Использование этих новых возможностей для достижения организационных целей, то есть целей организации как системы, целостности, требует наличия у работника соответствующих качеств и мотивации. Отражением повышения значимости индивидуального и группового самоконтроля в трудовом процессе явился, в частности, распространенный в ряде стран Запада принцип предоставления работникам возможности с помощью специальных устройств самостоятельно регистрировать результаты своего труда и тем самым определять размеры заработной платы. Повышение роли самоконтроля и самодисциплины в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес функций формирования более сложной, по сравнению с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации в управлении персоналом.

Третья группа факторов, влияющих на формирование системы управления труда - макроэкономические факторы, и, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

Первостепенная значимость персонала в современном производстве во многом отражает то обстоятельство, что на первый план в конкурентной борьбе все увереннее выходит качество продукции. Причем качество сегодня понимается не, только как надежность продукции, но и как ее способность максимально удовлетворять потребности людей. Такое «тотальное» качество обеспечивается всеми этапами производственного процесса: от проектирования продукции до ее реализации. Оно требует высокой производственной культуры персонала, образцом которой служат такие крупнейшие японские, американские и транснациональные корпорации, как «Сони корпорейшн», «Миннесота, Майнинг энд Мэньюфэкчуринг (ЗМ)», «Ай-би-эм» и др.