Теоретические аспекты управления персоналом организации

Контроль за соблюдением требований промышленной безопасности и охраны труда осуществляет инженер по охране труда и промышленной безопасности. На предприятии также имеется и военизированная (сторожевая) охрана. Немаловажную роль в экономической деятельность предприятия играет бухгалтерия и старший экономист. Структуру работающих и показатели производственно-экономической деятельности рассмотрим далее.

Таблица 1 - Среднегодовая численность и структура работающих

Данные таблицы 1 показывают, что за последние три года  среднесписочная численность работников снизилась на 28 %. Количество руководящего состава и инженерно-технических работников остается неизменным, а численность рабочих как основного, так и вспомогательного производства с каждым годом существенно снижается.

Главными причинами сокращения числа работников (Рисунок 2) на предприятии стало, снижение объема производства из-за сложной  экономической ситуации на зерновом рынке, сокращение посевных площадей у товаропроизводителей, а также не приспособляемость организации к объективным требованиям реальной действительности и несовершенство организационной структуры управления предприятием.

Рисунок 5 – Состав работающих предприятия

Помимо уменьшения общей численности работников негативным фактором деятельности является и то, что в коллективе наблюдается текучесть кадров, анализ движения кадров и причины текучести рассмотрим далее.

Таблица 2 - Анализ движения кадров

Анализируя данные таблицы 2 делаем вывод о том, что на данном предприятии сложилась неблагоприятная ситуация в кадровой политике. Численность принятых работников, за анализируемый период, уменьшилась на 29 %, а численность уволенных  увеличилась в два раза. Увольнение  по собственному желанию, сотрудников организации, возросло на 55 %, и за последние два года снижение среднесписочной численности происходит в том числе и из-за  сокращения штатов, увольнения за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины за последние три года не наблюдалось. Коэффициент приема кадров кардинально не изменился, а коэффициент выбытия кадров увеличился почти в три раза.  Основные причины текучести кадров рассмотрим в следующей таблице.

Таблица 3 - Анализ причин текучести кадров в организации

Данные таблицы 3 показывают, основной причиной увольнения сотрудников на данном предприятии, несмотря на своевременную выплату заработной платы, является её низкий уровень. Так в 2007 г. по этой причине уволилось 80 % из всех уволившихся работников, в 2008 г. 85 % и в 2009 г. 83%. Помимо чисто экономических причин происшедшего, необходимо акцентировать внимание, на нестабильную социально-экономическую ситуацию. Низкий уровень заработной платы, неуверенность в завтрашнем дне, все это приводит к социальной напряженности в коллективе и в конечном итоге к текучести кадров, низкой производительности труда и плохим экономическим показателям деятельности предприятия.

2.3 Анализ и оценка существующей системы управления персоналом

Определение «Управление персоналом» можно сформулировать как процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

 То есть «Управление персоналом»  представляет собой процесс воздействия  организации или действующей  в ней кадровой службы на  ее сотрудников с помощью комплекса  специальных методов, направленных  на достижение определенных целей.

На предприятии используются следующие методы управления персоналом:

1 На предприятии существует материальное стимулирование персонала, с помощью сдельной и премиальной системы оплаты труда. 

2 Предусмотрены следующие дисциплинарные  взыскания: замечание, выговор, лишение  премии, увольнение по соответствующим  основаниям. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание.

3 Предусмотрено поощрение работников, добросовестно исполняющих трудовые  обязанности: объявляется благодарность, выдается премия, награждается ценным  подарком, почетной грамотой, представляется  к званию лучшего по профессии.

В организации все сотрудники подлежат обязательному государственному социальному страхованию. В случае временной нетрудоспособности сотрудник может быть освобожден от работы на срок, предоставления больничного листа/справки о заболевании, без потери в заработке. Также предусмотрены ежегодный основной оплачиваемый отпуск на 28 календарных дней и дополнительный отпуск (тем, кто работает во вредных условиях труда – от 3 до 12 дней) , отпуск по беременности и родам.

Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

1 Заработная  плата, характеризующая оценку вклада  работника в результаты деятельности  предприятия.

2 Системы  внутрифирменных льгот работникам  предприятия: субсидирование и льготное  питание; продажа продукции предприятия  своим работникам со  скидкой;  полная или частичная оплата  расходов на проезд; предоставление  своим работникам беспроцентной  ссуды; эффективное планирование, доплата  за стаж работы на предприятии  и др.

3 Нематериальные  льготы и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление  отгулов.

4 Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность  работника, стимулирующие его квалификационный  рост; привлечение работников и  управление предприятием.

5 Создание  благоприятной социальной атмосферы, устранение административных, психологических  барьеров между отдельными  группами  работников, между рядовыми работниками  и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания  внутри коллектива, моральное поощрение  работников.

6 Продвижение  работников по службе, планирование  их карьеры, оплата обучения и  повышение квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его производительность труда и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

На предприятии выделяется достаточно много функций управления персоналом, в том числе:

1. планирование персонала (включая стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников;
2. определение способов привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри?
3. маркетинг персонала. Он направлен на обеспечение спроса на рабочие места со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров;
4. подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику;
5. адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие.
6. мотивация персонала. Мотивация достигается прежде всего через обеспечение совпадения организационных и личных целей;
7. руководство персоналом;
8. управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., а так же соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;
9. организация рабочего места. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;
10. обеспечение оптимального распорядка работы. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;
11. освобождение персонала.
12. кадровое делопроизводство на комбинате - сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д.;
13. оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется в оценке результатов работы и аттестации работников;
14. контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка;
15. управление конфликтами. Оно предполагает создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное разрешение конфликтов;
16. правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, зафиксированных в уставе предприятия;
17. обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья;
18. социальное обеспечение сотрудников;