Свот-анализ предприятия

     При выработке и принятии  управленческого решения руководитель предприятия стремится к тому, чтобы предлагаемое решение соответствовало всем предъявляемым к нему требованиям. Так, решения, как правило, являются точными, ясными, отличаются лаконичностью формулировки.

     Все принимаемые директором ТЧУП «Дискавери Трэвел» решения являются полномочными и обязательными для выполнения. Особенно внимание руководитель предприятия обращает на непротиворечивость принимаемых решений, на тот факт, чтобы новые решения не взаимоисключали решения, принятые ранее. Особые трудности вызывает у руководителя ТЧУП «Дискавери Трэвел» обеспечение оптимальности и оперативности управленческого решения.

     Принятые решения руководителем предприятия оформляются приказом. Руководитель ТЧУП «Дискавери Трэвел» доводит информацию о принятом решении лицам, ответственным за исполнение решения о последовательности действий, которые необходимо выполнить в сложившейся ситуации и в конкретные сроки, определяют ресурсы и средства, которые могут использоваться.

Нужно отметить, что чаще всего директор принимает решения индивидуально. В его компетенции вопросы ценовой политики, кадровой политики, вопросы о выборе новых партнеров и др. Однако нередки случаи, к примеру, принятие стратегических маркетинговых решений, когда руководитель делает выбор, посовещавшись со специалистом-маркетологом. Также на предприятии практикуется проведение собраний, в которых принимают участие руководители отделов, где они обсуждают возможные варианты решений.

     Таким образом, можно сделать вывод о том, что чаще всего управленческие решения на предприятии принимает директор индивидуально. Но в тоже время в фирме все таки имеет место коллективное обсуждение управленческих решений директора совместно с руководителями отделов.

 

    

     1.11 Стиль руководства

 

     Проведем анализ стиля руководства, используемого директором ТЧУП «Дискавери Трэвел».

     В целом по классификации Мак Грегора стиль управления директора на предприятии, можно обозначить как стиль автократический, или точнее, - стиль благосклонного автократа (по классификации Лайкерта). Директор проявляет интерес к мнению сотрудников, проявляет заботу об их благополучии, но в то же время реализует автократический стиль руководства, требует чтобы неукоснительно выполнялись все правила, регламентирующие работу подчиненных, а также все поставленные задания. Опрос показал, что подчиненные с уважением относятся к своему генеральному директору и вполне оправдывают избранный им стиль руководства. Именно благодаря такому подходу, на их взгляд, компания уже столько лет отличается высокой слаженностью работы, высоким качеством обслуживания, на предприятии практически полностью отсутствуют факты опозданий на работу, а также прогулов.

     Различные стили руководства обеспечивают различный уровень удовлетворенности трудом у членов коллектива. В этом отношении наиболее предпочтителен демократический стиль, при котором коллектив отличается стремлением к творчеству, благоприятными взаимоотношениями с руководителем. В то же время наибольшая продуктивность наблюдается у коллективов с автократическим руководством, а наименьшая – при свободном стиле руководства, который приводит к беспорядку, конфликтам и фрустрациям, снижению удовлетворенности членов коллектива.

     Современный подход к стилям управления предполагает использование адаптивного стиля в управлении организацией, т.е. использование гибкого подхода, ориентированного на ситуацию.

     Сторонники адаптивного подхода понимают организацию как органическую систему. По их мнению, кризисы носят естественный характер и обусловлены сменой фаз в эволюции организации. Однако с учетом специфики деятельности конкретного предприятия каждый из этих подходов имеет существенные недостатки. В связи с этим целесообразно воспользоваться сравнительно новым, сложившимся за последние 15—20 лет организационно-культурным подходом в работе с персоналом. Этот подход представляет организацию как культурную систему, ядро которой составляют доминирующие в данной организации ценности, совокупность норм принятия и реализации управленческих решений, принципы организационного построения и модели поведения. В соответствии с этим подходом кризис на предприятии вызывается более широким, системным кризисом, имеющим цивилизационную природу и связанным со сменой состава нормативно-ценностных систем, которые определяют способ жизнедеятельности организации и пути ее трансформации. В этой ситуации высока вероятность возникновения различного рода конфликтов. Поэтому эффективное управление персоналом в условиях кризисной ситуации зависит от успешности преодоления конфликтов, возникновение которых обусловлено отсутствием в большинстве белорусских организаций практического опыта антикризисного управления. В современных условиях конфликтов избежать невозможно, они являются составной частью жизни любой организации. Но это совсем не всегда отрицательное явление. При неглубоких конфликтах можно рассмотреть большое количество точек зрения предлагаемых альтернатив. Такие конфликты разрешаются обсуждениями или дискуссиями, на которых стороны приходят к оптимальному решению. Но в любом случае конфликт является симптомом некачественной социально-психологической и управленческой системы в организации. В наиболее острых ситуациях конфликт может затягиваться по времени и в сочетании с отрицательной тенденцией экономических показателей приводить к возникновению кризисной ситуации. Одновременно с этим кризис является причиной конфликтов, обостряя деловые и личные отношения между сотрудниками организации. Поэтому выбор оптимального стиля руководства в кризисной организации - один из актуальных вопросов деловой сферы.

 

    

     1.12 Управление конфликтами и стрессами

 

     Чаще всего люди ассоциируют конфликтную ситуацию с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

     Даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Исходя из этого, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации или он может быть нефункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако последующий анализ показывает, что «виноваты» другие факторы.

     Существуют четыре основных типа конфликта:

• внутриличностный конфликт;
• межличностный конфликт;
• конфликт между личностью и группой;
• межгрупповой конфликт.

     Создание в туристическом предприятии благоприятного морально-психологического климата во избежание возникновения любого из указанных типов конфликта является одной из основных задач. Это результат деятельности не одного сотрудника и даже не только руководителя. Обстановка в коллективе зависит от деятельности каждого работника и коллектива в целом. Среди способов создания благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе туристского предприятия можно выделить следующие:

1. совместный полезный труд по осуществлению конкретных проектов, необходимых для общества, что дает материальное и моральное удовлетворение каждому и коллективу в целом, т. е. конкретное дело, постоянная занятость, необходимая работа. Все то, что обеспечивает успех, нормальную трудовую обстановку в коллективе;
2. создание свободной здоровой критики и самокритики недостатков, независимо от должности исполнителя;
3. воспитание у сотрудников правильного отношения к замечаниям и критике;
4. выявление взаимных претензий между сотрудниками и клиентами в присутствии сторон;
5. взаимное уважение и доброжелательность (поздравления с юбилеями, праздниками, днем рождения, визиты к больным, оказание коллективной материальной помощи, если возникает такая необходимость);
6. проведение совместных мероприятий, сближающих и сплачивающих коллектив;
7. регулярное информирование коллектива об успехах или проблемах предприятия.

     Безусловно, очень важен тот факт, кто является руководителем. Но одним из основных принципов является то, что они должны относиться ко всем одинаково справедливо, не выделяя "любимчиков" и "черных овец", проявляя чуткое отношение к каждому и умение выслушивать подчиненных, не забывая подбадривать и хвалить сотрудников, поощрять материально и морально.

Для директора ТЧУП «Дискавери Трэвел» присущи характерные черты демократического стиля руководства, что проявляется в построении отношений между руководителем и подчиненными на равноправии и с учетом человеческих потребностей и интересов более высокого уровня, делегировании полномочий, привлечении работников к управлению с сохранением за собой права окончательного слова, поощрении творчества и инициативности, самоконтроля.

     В деятельности по управлению конфликтами и стрессами руководитель отдает предпочтение преимущественно социально-психологическим и воспитательным методам предупреждения конфликтных ситуаций. К ним относится разъяснение требований к работе, принятие мер по сплочению коллектива, правдивость и честность в управлении персоналом, обоснованное и гласное распределение ресурсов, налаживание неформальных контактов с подчиненными, заинтересованная реакция на любые деловые предложения персонала. В случае неизбежности конфликта директор ТЧУП «Дискавери Трэвел», как правило, пытается разрешить спор или идет на компромисс.

 

 

 1.13 Организация деловых совещаний и проведения деловых переговоров

 

     Одна из важнейших форм управленческой деятельности - это деловые совещания. Во время совещания происходит обмен информацией между подчиненным и руководителем, принимаются управленческие решения.

     Приведем описание совещания, которое проходило в ТЧУП «Дискавери Трэвел» перед началом рабочего дня. Повестка совещания «Резервы увеличения прибыли». На совещании присутствовали все работники предприятия. Каждый высказывал свою точку зрения указанных проблем и пути их решений. Обсуждались вопросы и выявлялись причины по снижению покупательского спроса на туристические услуги.

     По назначению совещание относилось к подведению итогов выборки выделенных фондов и оценивались его результаты, по периодичности к периодическим, по количеству участников: расширенное. По принадлежности - к административным.

     Совещание организовывалось следующим образом: в начале подготовка (определялась целесообразность проведения совещания; состав участников; место проведения; подготовка участников совещания). Затем: проведение (продолжительность совещания; повестка дня; протокол совещания). В заключение принимались решения с последующим контролем за их выполнением.

     Совещание было правильно выстроено руководителем. Своим вступлением он разрядил обстановку. Далее сотрудники высказывали свои мнения, спокойно выслушивали замечания. Руководителю удалось создать деловую и в то же время раскрепощенную обстановку, в которой каждый чувствует себя раскованно. Главной задачей совещания было не найти виновных в снижении прибыли, а определить общую концепцию поведения предприятия. Можно подчеркнуть и тот момент, что на совещании были выслушаны все мнения независимо от занимаемой должности.

     Взаимосвязь между людьми, предназначена для достижения соглашения, когда обе стороны имеют совпадающие либо противоположные интересы – это переговоры.

     Таким образом, переговоры проводятся следующим образом:

1) подготовка переговоров (это не только усвоение предмета  переговоров, но и достаточное  изучение проблемы, связанной с  предметом контакта);

2) проведение переговоров (это обмен мнениями);

3) получение соглашений, отвечающих интересам двух сторон;

4) завершение переговоров;

5) анализ итогов переговоров.

 

     Выводы и предложения

     1. ТЧУП «Дискавери Трэвел» - один из самых крупных туроператоров Беларуси, специализирующийся по таким направлениям как Болгария, Греция, Турция, Тунис и т.д. Предприятие сотрудничает более чем с 70 агентствами по Беларуси и занимает примерно 8% на рынке туристических услуг.

     2. Основные принципы  деятельности компании: оперативность, надежность, предоставление точной, объективной информации о предлагаемых  услугах. Компания работает только с надежными и проверенными операторами и партнерами.

     3. Туристское предприятие может организовать прямую продажу собственного туристского продукта потребителям, организовать продажи через туристские агентства или использовать совокупность нескольких каналов сбыта. На предприятии ТЧУП «Дискавери Трэвел» используются как прямые продажи так и продажи через посредников-агентств, которых у компании насчитывается более 100.

     4. Основную деятельность в ТЧУП «Дискавери Трэвел» осуществляют менеджеры по туризму, чья ответственность разделена по направлениям. Общая численность работников составляет 50 человек.

     5. ТЧУП «Дискавери Трэвел» имеет линейно функциональную структуру управления.

     6. Нужно отметить, что чаще всего директор принимает  решения индивидуально. В его компетенции вопросы ценовой политики, кадровой политики, вопросы о выборе новых партнеров и др. Однако нередки случаи, когда на предприятии практикуется проведение собраний, в которых принимают участие руководители отделов, где они обсуждают возможные варианты решений.