Сущность мотивации как специфической функции менеджмента

Другой  проблемой системы мотивации  компании является – плохая мотивация  к повышению квалификации и служебного роста, сотрудники не заинтересованы в знаниях. Обучению и переподготовке специалистов, непрерывному обновлению профессиональных знаний и навыков уделяется мало внимания. Возможности профессионального роста и повышения квалификации – не менее сильный мотив, чем материальное поощрение.

Успех компании зависит от множества факторов: ситуации на рынке, конкурентов компании, ее технической оснащенности, финансирования, выбранной стратегии развития, маркетинговой политики, профессионализма сотрудников. Профессионализм сотрудников – богатейший ресурс, развитие и приумножение которого, при прочих равных условиях может стать неоспоримым конкурентным преимуществом, и в конечном итоге, обеспечить компании блестящие результаты.

Эффективность работы сотрудников, их авторитет и  авторитет фирмы в целом напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма, поэтому важно  внедрить в компании систематическое  и плановое обучение, курсы повышения  квалификации, различные семинары.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального  мастерства.

Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности организации.

 Повышение квалификации – очевидный способ повышения эффективности работы любой организации. Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер. Задачей лидера начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента – особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации.

 

3. Предложения  по совершенствованию мотивационного  механизма в ЗАО «Сибирская  стекольная компания»

 

В результате анализа действующей системы  мотивации ЗАО «Сибирская стекольная компания» мы пришли к выводу, что  в компании существуют две основные причины текучести кадров - это низкий уровень заработной платы и отсутствие условий для служебного и профессионального роста. Снижение текучести кадров помогает предприятию экономить значительные средства, увеличивая тем самым ее конкурентные преимущества. Для снижения текучести кадров необходимо увеличить заработную плату работников. Заработная плата должна быть увеличена, дифференцирована по категориям работников.

Планируемый фонд заработной платы (приложение 9).

Годовой фонд заработной платы составляет 312 706 800 рублей. Планируемый фонд заработной платы получается на 6,7 % больше фонда  заработной платы за 2010 г. рассчитанного  приблизительного по данным двух кварталов.

Затраты на повышение заработной платы составят

333 638 128 руб. - 312 706 800 руб. = 20 931 328 руб.

В ходе анализа  было выявлено, что 89% увольнений происходят по причине низкой заработной платы. Потенциальная текучесть составляет 27 % или 329 человек. Повысив заработную плату, можно снизить потенциальную  текучесть кадров на 89%. Тогда число  уволившихся составит 36 человек, а  текучесть кадров 3,2 %. Излишняя текучесть  кадров ведет к следующим экономическим  потерям:

· Потери, вызванные перерывами в работе.

· Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников.

· Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением.

· Потери, вызванные недостаточным уровнем  производительности труда вновь  принятых рабочих.

· Затраты  по проведению набора персонала.

· Потери от брака у вновь поступивших  работников.

Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного текучестью специалистов и научных  работников, может составлять более 30% от их заработной платы.

Таким образом, годовая экономия от снижения текучести  кадров с 27% до 3,2% составит

Э₆ = 312 706 800 руб. * (0,27-0,032)*0,3 = 22 327 266 руб.

Экономическая эффективность будет следующая:

Эф₅ =2 2 327 266 руб. - 20 931 328 руб. = 1 395 938 руб.

 

Проект  бюджета на финансирование тренингов  персонала на 2012 г.

Наименование программы	Количество участников	Стоимость обучения семинара (руб.)
Развитие групповой сплоченности	3	21000
Тестирование и развитие творческой активности	3	26000
Профессиональные курсы	12	8000
Итого:	18	237000

 

Годовые потери от тренингов и курсов повышения квалификации составят 237000 руб.

Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих  сотрудников, от которых она ожидает  отдачи в виде повышения производительности.

Помимо непосредственного  влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность  организации, обеспечивают преемственность  в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние  и на самих сотрудников. Повышая  квалификацию и приобретая новые  навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно  в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Кроме затрат на тренинги необходимо увеличение фонда премирования за внедрение  полученных в ходе обучения знаний. За счет чистой прибыли предприятия создается фонд материального поощрения работников.

Ожидается, что в результате проведения предложенных мероприятий  увеличится производительность труда, творческая активность, повысится уровень удовлетворенности работой.

Предполагается, что проведенные  мероприятия по совершенствованию  системы мотивации, а именно: повышение  заработной платы определенной категории  работников, повышение профессионального  уровня сотрудников, планирование карьеры, зачисление в кадровый резерв по результатам  аттестации, присуждение званий лучшего  работника и выплата премий по результатам года, снизят коэффициент  текучести кадров и приведут к  экономии значительных средства, увеличивая тем самым ее конкурентные преимущества

В заключении следует отметить тот факт, что главным критерием  эффективности системы мотивации  является наличие зависимости результатов  работы организации  в целом и  каждого работника в частности, что и будет присутствовать на ЗАО «Сибирская стекольная компания»  в случае внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию  существующей на предприятии системы  стимулирования.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Мотивация в менеджменте - это комплексный  подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей.

Основные  понятия мотивации: потребности, мотив, мотивирование, стимулы, стимулирование. Существуют экономические методы стимулирования (зарплата, премии, оплата обучения, оплата отдыха, беспроцентные займы на покупку жилья и т.д.) и неэкономические (личное признание, публичное признание, похвала и критика, возможность участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения). Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Существует  большое количество различных теорий, пытающихся найти подход к управлению мотивацией. Все существующие теории могут быть разбиты на две большие группы:

- содержательные, к которым относятся теории  Маслоу, МакКлелланда и Герцберга,  предусматривающие выявление потребностей, побуждающих людей к действию;

- процессуальные, к которым относятся теория  ожиданий, теория справедливости, модель  Портера-Лоулера и теория подкрепления, ориентированы на изучение поведения  человека.

Необходимо  пытаться применять на практике содержательные теории мотивации с учетом процессуальных.

Рассмотрев  и проанализировав работу в ЗАО "Сибирская стекольная компания" было выявлено, что коэффициенты текучести кадров крайне высокие. Существуют две основные причины текучести кадров - это низкий уровень заработной платы и отсутствие условий для служебного и профессионального роста.

 Одной из проблем в системе мотивации компании является система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам, которые заявлены руководством. Значит, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

Обучению  и переподготовке специалистов, непрерывному обновлению профессиональных знаний и  навыков уделяется мало внимания. Существует проблема возможности профессионального роста, повышения квалификации и профессионализма.

Предложено: снижение текучести кадров помогает предприятию экономить значительные средства, увеличивая тем самым ее конкурентные преимущества. Для снижения текучести кадров необходимо увеличить заработную плату работников. Заработная плата должна быть  увеличена,  дифференцирована по категориям работников.

Важно внедрить в компании систематическое и  плановое обучение, курсы повышения  квалификации, различные семинары, способствующие совершенствованию психологических характеристик работников. Обучение и переподготовка персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия фирмы, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат – более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки. Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

Предполагается, что проведенные мероприятия  по совершенствованию системы мотивации, а именно: повышение заработной платы  определенной категории работников, повышение профессионального уровня сотрудников, планирование карьеры, зачисление в кадровый резерв по результатам  аттестации, присуждение званий лучшего  работника и выплата премий по результатам года, снизят коэффициент  текучести кадров, увеличится производительность труда, творческая активность, повысится уровень удовлетворенности работой, что приведет к экономии значительных средств, увеличивая тем самым конкурентные преимущества ЗАО «Сибирская стекольная компания».

Таким образом, экономическая эффективность от предложенных мероприятий в 2012г. будет  следующая:

Эф₅ =2 2 327 266 руб. - 20 931 328 руб. = 1 395 938 руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Гражданский кодекс Российской Федерации: Часть первая - четвертая: По состоянию на 20 сентября 2011года. Комментарии к изменениям, принятым в 2009-2011гг.- Новосибирск: Норматика: Сиб.унив.изд-во, 2011.- 476с.
2. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 №197-ФЗ.
3. Федеральный Закон «Об акционерных обществах» (ОАО, ЗАО).
4. Федеральный закон "О техническом регулировании".
5. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Вузовский учебник, 2008. – 288с.
6. Грушенко В.И.   Менеджмент: Восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений / В. И. Грушенко. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 288 с. - (Высшее образование). ISBN 978-5-16-004559-7.
7. Егоршин А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / А. Егоршин. – Изд-во: ИНФРА-М, 2006. – 464с.
8. Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями / Под ред. Б.З. Мильнера. - М.:  ИНФРА - М, 2010. - 624 с. - (Научная мысль). - ISBN 978-5-16-003649-6 .
9. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для средних специальных учебных заведений. - М.: Издательский дом "Деловая литература", 2008. - 253 с.
10. Маслова  В.М.  Управление персоналом: Толковый словарь / В. М. Маслова. - М.: Дашков и К, 2010. - 120 с. - ISBN 978-5-394-00729-3.
11. Менеджмент: Учебно – практическое пособие / Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В., Доценко Е.В., Горностаева А.И. – М.: Вузовский учебник; ИНФРА – М,2010. – 284с.
12. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала / Высшее образование. Изд – во: Феникс, МарТ,2010. – 272с. – ISBN 978-5-222-17253.
13. Основы менеджмента: учеб. пособие / под ред. д-ра экон.наук, проф. В.И. Королева. – М.: Магистр: ИНФРА – М, 2020. – 620с.
14. Организация производства и управление предприятием: Учебник / Под ред. О.Г. Туровца. - 3-е изд. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 506 с. - (Высшее образование). -  ISBN 978-5-16-004331-9.
15. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала. Изд – во: Вершина, 2007. – 224с.
16. Тебекин А.В.  Менеджмент организации: Учебник / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. - 4-е изд. перераб. и доп. - М.: Кнорус, 2011. - 424 с. - ISBN 978-5-406-00744-0.
17. Шапиро С.А. Основы трудовой деятельности. Изд – во: КноРус, 2006. – 224с.
18. Противоречия классических теорий мотиваций [Электронный ресурс] / Информационно – образовательный портал. Электрон.дан. – М.2011  –Режим доступа:http://www.socioego.ru/practica/motiv/nash_mnen.html, свободный - Загл. с экрана (дата обращения:15.10.11).