Сущность мотивации как специфической функции менеджмента

 

1.3.2. Процессуальные теории мотивации

 

Процессуальные  теории мотивации, в отличие от содержательных, поясняют "как" и "чем" мотивируются люди, эти теории ориентированы на изучение поведения сотрудников.

Теория  ожиданий В.Врума исходит из того, что поведение людей определяется не только потребностями, а также зависит от ожиданий человека. Она подчеркивает важность трех составляющих:

1. Затраты труда — результаты (3-Р);
2. Результаты — вознаграждения (Р-В);
3. Валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Соотношение этих факторов можно выразить следующей  формулой:

Мотивация = (3-Р) * (Р-В) * валентность.

Эффективность в мотивации достигается в  том случае, когда человек верит, что затраченные усилия приведут к достижению цели и получению  ценного для него вознаграждения [5;c.167]. Поведение сотрудника определяется его ожиданиями, от этого же зависит и мотивация. Задача менеджера: обещать «золотые горы», он должен установить твердое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением.

Теория  справедливости С. Адамса. Мотивация сотрудника  зависит от справедливой оценки его труда. Заработная плата должна быть открытой, чтобы была стимулирующая роль у сотрудников.

 

 

 

 Если  работник чувствует несправедливость, то возможны пять реакций:

1. снижение качества и интенсивности труда;
2. попытка увеличить вознаграждение;
3. смена объекта сравнения;
4. переоценка собственных возможностей;
5. переход в другое подразделение или увольнение.

 Рассмотрение теории справедливости  позволяет сделать вывод о  том, что люди ориентируются  на комплексную оценку вознаграждения, однако оплата труда играет  в ней важную, но не определяющую  роль. Поэтому задачей менеджеров  является не только обеспечение  равного, справедливого вознаграждения, но и получение сведений о том, считают ли работники таковыми это вознаграждение.

Теория подкрепления - В. Синклер. Суть теории: мотивация зависит от его прошлого опыта, руководитель должен давать реакцию на каждое действие сотрудника. По реакции сотрудник будет знать, как вести себя. Существует четыре  типа реакций:

1. положительное подкрепление – поощрение позитивных действий;
2. отрицательное подкрепление – поощрение отсутствия негативных действий;
3. гашение – игнорирование действий;
4. наказание – прямое пресечение негативных действий.

  По нашему мнению для эффективного  управления мотивацией каждой  выделенной нами группы необходимо  применять и комбинировать различные  по своему подходу и содержанию  существующие теории мотивации

Таким образом, мотивация – это средства, основания, источники и стимулы развития людей.  Общую характеристику  процесса  мотивации можно представить,   если определить используемые для его  объяснения  понятия:  потребности,  мотивы, цели.

  Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его   существования.   Потребности   являются   источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

  Мотив – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

  Цели - это желаемый объект или его состояние,  к обладанию которым стремится человек.

  Мотивация – управленческая функция, использующая мотивы поведения человека для наиболее успешного его функционирования в организации.

 Мотивация как функция управления  реализуется через  систему   стимулов, т.е. любые действия  подчиненного должны иметь   для  него  положительные   или отрицательные последствия  с точки  зрения  удовлетворения  его  потребностей или достижения  его целей. Изучение коллектива  может  позволить  руководителю  создать мотивационную структуру,  с помощью которой он осуществит  воспитание коллектива в нужном направлении.

Существуют материальные и нематериальные стимулы. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. При разработке практических систем мотивирования сотрудников менеджер должен, просто обязан, учитывать данную взаимосвязь.

Существует большое количество различных теорий, пытающихся найти подход к управлению мотивацией. Все существующие теории могут быть разбиты на две большие группы:

- содержательные, к которым относятся теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга, предусматривающие выявление потребностей, побуждающих людей к действию;

- процессуальные, к которым относятся теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера-Лоулера и теория подкрепления, ориентированы на изучение поведения человека.

Необходимо  пытаться применять на практике содержательные теории мотивации с учетом процессуальных. Рассмотренные теории мотивации показывают менеджерам, как можно осуществлять мотивирование деятельности работников на достижение желаемых результатов.

  В  настоящее  время   организация  эффективной   системы стимулирования персонала   является  одной  из   наиболее   сложных   практических   проблем  менеджмента.

 2. Анализ системы мотивации организации ЗАО «Сибирская стекольная компания»

 

2.1 Общая характеристика деятельности ЗАО «Сибирская стекольная компания»

   ЗАО «Сибирская стекольная компания» основано в Новосибирске 21 мая 1999 года и в настоящее время является одной из ведущих компаний Сибирского региона на рынке промышленной переработки стекла. Компания представляет собой частную коммерческую организацию [23].

1. Название организации –   «Сибирская стекольная компания».
2. Местонахождение – юридический и фактический адрес организации – Россия, Новосибирская область, г. Новосибирск, ул. Пограничников 44.
3. Выпускаемая продукция. Сегодня «Сибирская стекольная компания» - это предприятие с современными технологиями.  Компания может предложить покупателям обширный ассортимент выпускаемой продукции. Основные изделия: стеклопакеты; плоское и гнутое закаленное стекло;  эмалированное стекло (стемалит);  ламинированное стекло (триплекс);  архитектурное стекло;   пожаростойкое стекло.

 4)  Услуги.  «Сибирская стекольная компания» предлагает ряд услуг корпоративным клиентам и частным заказчикам: цифровая печать на стекле;  резка стекла и зеркал; обработка кромки;  сверление; склейка стекла; пескоструйная обработка;   фьюзинг; шелкотрафаретная печать на стекле;   монтаж витрин и перегородок из стекла; утилизация стеклобоя.

 5) Отраслевая принадлежность. Данная организация многопрофильна, так как она специализируется  по нескольким направлениям. Основной отраслью ЗАО «Сибирская стекольная компания» является промышленная переработка стекла.

6) Организационно-правовая форма. Закрытое акционерное общество (ЗАО) – общество, акции которого распределяются только среди его учредителей или иного заранее определенного круга лиц. Такое общество не вправе проводить отрытую подписку на выпускаемые им акции либо иным образом предлагать их для приобретения неограниченному кругу лиц.

 7)  Краткая историческая справка.

  Закрытое  акционерное общество «Сибирская  стекольная компания» было создано в мае 1999 г. Основным направлением деятельности была выбрана реализация по дилерскому договору продукции Борского стекольного завода в регионах Красноярского края и Хакасии. (Основные этапы формирования компании, приведены в приложении 10).

8) Миссия ЗАО «Сибирская стекольная компания»: «Мы производим качественную современную продукцию из стекла, применяя передовые технологии, удовлетворяя потребности и учитывая интересы широкого круга потребителей.

  Мы  ориентируемся на долгосрочные  партнерские отношения, предоставляя  высокий уровень обслуживания. Создавая  нужную людям продукцию, мы  самореализуемся, зарабатываем и  развиваемся»[23].

Определение миссии ЗАО «Сибирская стекольная компания»  показывает, какие потребности общества данное предприятие собирается удовлетворять, продукты которые компания собирается производить, а так же отображает ключевые технологии, которые будут  использоваться для достижения поставленных целей. Но миссия данного предприятия  не отображает полноту предоставленных  возможностей для удовлетворения потребностей всех заинтересованных групп, и не полностью  раскрывает  стратегические принципы развития компании.

9) Цели  ЗАО «Сибирская стекольная компания»:

• вхождение в 5-ку ведущих предприятий, специализирующихся на промышленной переработке стекла в России в 2012 году;
• расширение рынка сбыта продукции на 40% путем открытия  филиалов в европейской части России  к концу 2010 года;
• в течение 2 лет увеличение объема производства стемалита и триплекса в 5 раза;
• освоение технологии по производству нано-стекла в течении одного года;
• создание  отдела по логистике в первом квартале 2012 года.

 Анализ  внешней среды организации.

Для ЗАО «Сибирская стекольная компания» основными компонентами внешней среды являются:

-  Муниципальные и государственные организации.

- Конкуренты.

Сегодня главный конкурент ЗАО «Сибирская стекольная компания» это -  ООО «РСК» (Российская стекольная компания). Российская стекольная компания  (ООО «РСК») объединяет группу предприятий по промышленной переработке стекла, которые расположены в регионах Санкт-Петербурга, Москвы, Н. Новгорода, Красноярска, Краснодара, Самары и Ярославля. Данное предприятие является серьезным конкурентом ЗАО «Сибирская стекольная компания», но основной производственный потенциал компании ООО «РСК» сосредоточен на двух заводах в Санкт-Петербурге, и основное внимание конкурента уделяется  европейской части России. В будущем  ООО «РСК» может составить сильную конкуренцию ЗАО «Сибирская стекольная компания»

- Потребители.

Очевидно, что клиенты несут в себе потенциальную  неопределенность для организации  – их вкусы постоянно меняются. Поэтому в компании ЗАО «Сибирская стекольная компания» действует линия работы по индивидуальным заказам. Индивидуальный подход к каждому покупателю позволяет организации находить наиболее эффективные схемы сотрудничества. У ЗАО «Сибирская стекольная компания» на сегодняшний день обширный список  потребителей во многих городах Сибири (Красноярск,  Новосибирск,  Кемерово,  Новокузнецк, Барнаул,  Иркутск, Абакан). Следовательно, ЗАО «Сибирская стекольная компания» имеет низкую степень неопределенности в сфере потребителей.

- Поставщики.

 У  ЗАО «Сибирская стекольная компания» достаточно широкий круг фирм, поставляющих материальные ресурсы, так как  на предприятие нет замкнутого производственного цикла производства и большая часть  материалов, необходимых в технологическом процессе поставляется различными фирмами. Материалы  поставляют такие следующие организации: ОАО «Киришский стекольный завод», ОАО «Борский стекольный завод», ООО «Стекольный Завод 9 Января», ОАО «Покровский стекольный завод». Поставщиками оборудования являются в основном иностранные фирмы, такие как: Lenhardt Maschinenbau GmbH , Frontech Z.Bavelloni, CMS , North Glass, Bimatech Botterogroup.

Для наиболее полной характеристики ЗАО «Сибирская стекольная компания» проанализируем основные показатели деятельности предприятия за 2008-2010 гг. (приложение 1).

В 2008 - 2010 годах выручка выросла в 1,67 раза. Причем в 2010 году темп роста выручки, который составил 1,15, снизился по сравнению  с темпом роста в 2008 году, который  был равен 1,46. Темп роста производительности труда одного работника в 2008 - 20010 гг. составил 1,62, а за первые два квартала 2011 года понизился и составил 0,7. На протяжении всего рассматриваемого периода выработка растет быстрее, чем производительность труда одного работника. Это означает, что рост общей производительности труда  складывается не только из роста индивидуальной производительности труда, но еще и  за счет вовлечения в производственный процесс дополнительной рабочей  силы. На протяжении всего периода общая численность персонала незначительно, но стабильно увеличивается.

2.2. Анализ эффективности использования и стимулирования персонала

 

Производительность труда одного основного работника возрастает быстрее производительности труда 1 работника списочного состава. Это  говорит о том, что работа вспомогательных  и административно-управленческих работников становится менее эффективной. Если рассмотреть изменение доли основных работников в общей численности  компании, то видно, что она равномерно сокращается, т.е. сокращаются основные производственные силы. Таким образом, можно сделать вывод, что на общую  производительность труда и эффективность  производства оказывает положительное  влияние рост производительности труда  основных работников, а отрицательное влияние оказывает структура кадров - излишне большая доля вспомогательного персонала.