Сущность мотивации как специфической функции менеджмента

Методы  управления (стимулирования) – совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей.

Различают экономические, не экономические методы управления, к которым относятся  психологические, социальные, моральные. 

Экономические методы управления – способы воздействия посредством создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач.

Деньги  являются наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

Система материального стимулирования, кроме  зарплаты и премии, может включать в себя пенсионные накопления, участие  и прибылях, оплату обучения (работника  или его детей), беспроцентные  займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации  и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста  эффективности и конкурентоспособности  организации в целом.

Неэкономические методы стимулирования.

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь  в виду, что люди сильно различаются  по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому  виду стимулов. Кроме того, самой  большой проблемой в отношении  денежных поощрении является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

Моральное стимулирование - моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. К моральным стимулам относятся личное признание, публичное признание, похвала и критика. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. Но похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод; его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует [21].

К критике  следует подходить еще более  разборчиво. Она должна стимулировать  действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента.

Личное  признание подразумевает, что особо  отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему  руководству организации. Они могут  быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально  поздравляются администрацией. Публичное  признание выражается в широком  распространении информации о достижениях  работников.

Социальное  стимулирование - социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие.

Психологическое стимулирование - психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Для этого  менеджеру следует организовать работу таким образом, чтобы в  максимальной степени использовать потенциал сотрудников: наладить обратную связь, позволяющую сотруднику оценивать  свою работу; повысить ощущение его  личной независимости, кроме этого  большинство сотрудников оценивают  отношения к ним непосредственных начальников и взаимоотношения  с ними, что так же относится  к психологической атмосфере  организации.

Между материальными  и нематериальными стимулами  существует тесная взаимосвязь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности  в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как  социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система  стимулирования перестанет выполнять  присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным [18].

1.3  Основные теории мотивации

 

Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в.  Существует большое количество различных теорий, пытающихся найти подход к управлению мотивацией. Все существующие теории могут быть разбиты на две большие группы:

1. теории содержания мотивации – концентрируются на выявлении и анализе факторов мотивации;
2. теории процесса мотивации – динамика взаимодействия различных мотивов.

 

1.3.1. Содержательные теории мотивации

 

Содержательные  теории мотивации основываются на потребностях, которые побуждают работников действовать  в определенном направлении. Они  концентрируют внимание на факторах «внутри» личности и пытаются ответить на такие вопросы, как:

1. Что необходимо людям для удовлетворения?
2. Что побуждает их к действию?

Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значение имеют работы: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

А. Маслоу. Свои взгляды он изложил в научных  трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934) и «Мотивация и индивидуальность» (1970).

Маслоу  известен как создатель иерархической  теории потребностей (40-е годы), получившей название «пирамида потребностей».

В соответствии с учением Маслоу, человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

1.  Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.)

2.  Потребности безопасности и уверенности в будущем (экзистенциальные потребности). Человек стремиться находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Уверенность в будущем приобретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового полиса, за счет создания страхового потенциала путем получения достойного образования.

3.  Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Человек стремиться быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы, любви.

4.  Потребности признания и самоутверждения (престижные потребности). Человек испытывает потребность в самоутверждении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе.

5.  Потребности самовыражения (духовные потребности). Человек стремиться к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности. По мнению А. Маслоу, человек живет, чтобы самореализоваться [11;c.163].

Физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем (защищенности) относятся к первичным (базисным) потребностям, а остальные виды потребностей - это вторичные (произвольные), непрерывно изменяющиеся потребности.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, на нижнем уровне которой находятся физиологические потребности, а на верхнем - потребности самовыражения. Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют удовлетворения физические потребности, а после того, как они будут удовлетворены, возникает необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня [11;c.164].

Механизмы мотивации по А.Маслоу:

1) для мотивации людей с 1-го уровня достаточно платить минимальную заработную плату и обеспечить приемлемые условия труда;

2) для мотивации людей со 2-го уровня достаточно платить среднюю заработную плату и обеспечить гарантии занятости, не привлекать к принятию рискованных решений;

3) для этого уровня достаточно дать общение на работе;

4) для 4-го уровня - признание заслуг и присвоение чинов и статусов;

5) для мотивации людей 5-го уровня А.Маслоу предлагал давать творческие задачи и самостоятельность в их решении.

Недостатки  этой теории:

- отрицание индивидуальных особенностей людей;

- предположение о восходящем характере потребностей.

Теория  ERG. В концепции К.Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически [5;c.131]. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» Маслоу. К числу этих потребностей относятся:

1. Потребности существования (по Маслоу: 1-й+2-й уровни).

2. Потребности связи (по Маслоу: 3-й+4-й уровни).

3. Потребности роста (по Маслоу: 5-й+ часть 4-го уровня).

Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня и т.д. По Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. Движение вверх – состояние удовлетворения, движение вниз – фрустрация. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей. Теория расширила для работодателя возможности.

Теория  приобретенных потребностей. Концепция  Дэвида МакКлелланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.

Лица  с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. МакКлелланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой - давать возможность им удовлетворять ее.

В отличие  от концепции Маслоу и Альдерфера потребности по МакКлелланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком [18].

Теория двух факторов Герцберга. Суть теории: для получения максимальных результатов от работника, надо дать ему удовлетворенность от пребывания на работе. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации.

Герцберг  установил, что удовлетворенность  человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

Как установил  Герцберг, на удовлетворенность работой  оказывают влияние две группы факторов:

1. Гигиенические  факторы, которые некоторые авторы называют факторами «здоровья»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.

2. Мотивирующие факторы, которые сам Герцберг назвал «удовлетворяющими» - достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущностью  работы.

Задача  менеджера: заработную плату не надо поднимать, надо воздействовать мотивирующими  факторами, при этом заработная плата  должна быть достойной, чтобы снять  дискомфорт.