Сущность мотивации как специфической функции менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………….…….3

1. Сущность  мотивации как специфической  функции менеджмента...6

1. Основные понятия мотивации…………………………………….6
2. Методы стимулирования……….…………………………………….10
3. Основные теории мотивации………………………………….…..14

1.3.1  Содержательные теории мотивации………………………….…14

1.3.2  Процессуальные теории мотивации…………………………..18

2. Анализ  системы мотивации организации  ЗАО «Сибирская стекольная компания»…………………………………………………………22

 2.1 Общая  характеристика деятельности ЗАО «Сибирская стекольная компания»…………………………………………………...…….22

2.2  Анализ эффективности использования и стимулирования персонала…………………………………………………………………….…26

2.3.  Оценка  уровня нематериальной мотивации  персонала……...….29

3. Предложения  по совершенствованию мотивационного  механизма в ЗАО «Сибирская  стекольная компания»……………………………...……..35

Заключение…………………………………………………………….39

Список  литературы…………………………………………….……….42

Приложения……………………………………………...…………..45-60

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Основными функциями менеджмента, определенные Анри Файолем еще в 1916 году, являются планирование, организация, контроль и координация. Однако эффективность любого хозяйственного– производственного процесса не может быть определена только лишь этими основными функциями. Не менее важным фактором, чем эффективная организационная культура, согласованные цели и четко поставленные задачи, является качество работы, которое напрямую зависит от людей. Для его повышения используется мотивация. Мотивация является сознательным выбором человека того или иного типа поведения, поэтому мотивация как функция менеджмента должна быть непосредственно направлена на повышение трудовой активности работников.

Мотивация имеет прямое отношение к результатам  работы.  Работники с достаточной  мотивацией — это люди продуктивные, которые хотят и  могут делать то, что от них требуется, т. е., чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались. Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации.  Мотивация должна быть и прогрессивной, и интегральной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным.

Актуальность  темы заключается в том, что в  настоящее время на наших предприятиях нет отлаженной системы мотивации персонала, и соответственно эффективность и качество труда находится не на высоком уровне. Проблемы мотивации плохо решаются.

Всё вышесказанное обусловило цель работы:  разработать предложения по совершенствованию системы мотивации ЗАО «Сибирская стекольная компания».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты мотивации как специфической функции менеджмента:

- раскрыть основные понятия мотивации;

- исследовать теории мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации;

- охарактеризовать методы стимулирования и мотивации на предприятии.

2. Дать общую характеристику  ЗАО « Сибирская стекольная  компания»:

- описать характер выпускаемой продукции, услуг, клиентов, конкурентов, поставщиков;

- проанализировать действующую систему мотивации компании;

- проанализировать уровень мотивации  компании.

3. Дать оценку использования  системы мотивации:

- выявить проблемы компании;

- представить предложения по  совершенствованию мотивационной  системе;

- обосновать эти предложения.

Объект исследования: ЗАО  «Сибирская стекольная компания».Одна из ведущих компаний Сибирского региона на рынке промышленной переработки стекла.

Предмет исследования: мотивация в  системе менеджмента.

В настоящей работе применялись  следующие методы исследования: опрос, тестирование, экспертная оценка, наблюдение, анкетирование, беседа (интервью), графический.

Период исследования: 2008-2010гг.

Теоретическая база исследования: учебники, монографии, интернет-ресурсы, статистические сборы.

Структура работы обусловлена целью  и задачами исследования и включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность мотивации как специфической функции менеджмента

 

1.1  Основные понятия мотивации

 «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации»[3; с.246].

Существуют различные способы  мотивации:

1) нормативная – побуждение  человека к определенному поведению  с помощью идейно-психологического  воздействия;

2) принудительная – основывается  на использовании власти и  угрозе ухудшения удовлетворения  потребностей работника в случае  невыполнения им соответствующих  требований;

3) стимулирование – воздействие  не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства  с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному  поведению.

Первые два способа являются прямыми, а второй – косвенный.

Для дальнейшего  рассмотрения мотивации необходимо раскрыть ее основные понятия. К ним относятся: потребности, мотив, мотивирование, стимулы, стимулирование.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотив – это проснувшиеся потребности, но мотив может и не проснуться.  Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения, он связан с волей человека. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя механизм мотивации. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д.[15;c.180].

Потребности – нужда для человека в определенных благах, формах поведения; это то, что  возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для  разных людей, но в то же время имеет  определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это  то, «от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения» [13;c.247]. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Потребности делятся:

- явные  и неявные;

- рожденные  и приобретенные;

- «позитивные» и «негативные». 

Формами проявления потребности являются притязания и ожидания. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворенности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться разные притязания и ожидания. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно различаться.

Рис.1. Упрощенная модель мотивации  поведения через потребности 

 

Мотивационная структура – совокупность мотивов, находящихся в определенном взаимодействии. Рассматривается как основа осуществления  человеком определенных действий. Мотивационная  структура личности относительно стабильна, однако может меняться, например, сознательно  в процессе воспитания. Мотивационная  структура личности с возрастом не меняется, она закладывается с детства, в школе, в институте.

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование  – основа и суть управления человеком.

В зависимости  от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно  выделить два основных типа мотивирования.

Первый  тип мотивирования – путем  внешних воздействий на человека, вызываются к действию мотивы, которые  побуждают человека совершить желаемые инициатором действия. При данном типе мотивирования необходимо знать, какие мотивы могут побуждать  человека к желаемым действиям и  как вызвать эти мотивы в человеке. В принципе это тип сделки: «ты  мне – я тебе». Однако, если у  сторон нет взаимных интересов, то это тип мотивирования нереализуем [5;c.126].

Второй  тип мотивирования – процесс  формирования (и корректировки) мотивационной  структуры человека. При таком  мотивировании основное внимание уделяется  воспитанию человека. Процесс мотивирования  второго уровня должен быть направлен  на воспитание экономического человека, т.е. воспитывать общечеловеческие ценности. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для осуществления, однако дает несоизмеримо больший эффект.

Эти два  типа мотивирования не следует противопоставлять, т.к. они неразрывно дополняют друг друга.

Стимулы (от лат. пастушья палка, которой погоняют скот) это внешние раздражители, приводящие в действие мотивы. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предполагаемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю [18].

Понятия «мотив» и «стимул» почти тождественны: стимул может быть мотивом и наоборот. Отличие заключается в том, что  стимул — это часто внешний  и внутренний мотив, а мотив —  это только внутренний стимул.

Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование [22]. Это связано с тем, что воспитание и обучение,  как один из методов мотивирования людей,  приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

 

1.2  Методы стимулирования

  Методы  стимулирования персонала  могут  быть  самыми разнообразными  и зависят от проработанности   системы  стимулирования   организации,  общей системы управления и  особенностей деятельности самой   организации.