Сущность, механизм и способы мотивации

Для облегчения подбора  кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Пример:

Использование квалификационной карты дает возможность структурированной  оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между  собой.

Определив требования к  кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению  кандидатов, используя несколько методов:

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди  своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах  фирмы, обращаясь к начальникам  подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Объявления в средствах  массовой информации. Для привлечения  кандидатов размещает объявления в  специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником  подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с  испытательным сроком (от 1 до 3-х  месяцев), давая возможность руководству  оценить кандидата непосредственно  на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

Для улучшения  качества персонала организации  ООО «СПК  «ЧИСТОГОРСКИЙ» и уменьшения текучести кадров применяется конкурсный набор персонала на работу.

Цели и  элементы конкурса.

 

Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя  и более кандидатами за занятие  вакантной должности. Конкурсные процедуры  способствуют:

- поднятию престижа  должности;

- привлечению большего  количества кандидатов;

- повышению объективности  решения о приеме на работу;

- демократизации и  открытости сферы управления  персоналом;

- внедрению новых технологий  кадровой работы;

- интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;

- формированию команд.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:

1) Наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру  на конкурс;

2) Конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

3) Механизмы оценки  достоинств конкурсантов и принятие  решений по итогам конкурса;

4) Механизмы информирования  участников и других заинтересованных  лиц о ходе и результатах конкурса.

Текучесть кадров - в управлении персоналом норма, показывающая, как  часто работник приобретает и  теряет работу. Проще говоря, она  показывает, как долго работник находится  на своей работе, ее еще называют «индексом крутящихся дверей». Текучесть кадров измеряется индивидуальными компаниями для целой индустрии. Если работник имеет более высокий показатель текучести по сравнению с коллегами, это означает, что работник данной компании имеет меньший средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой компании или его коллеги. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров.

Формула - (Число увольнений за период) / (Средняя численность персонала за период) х 100%.

В ООО «СПК «Чистогорский» наблюдается высокая текучесть кадров (Приложение В).

Главной причиной текучести  кадров в ООО «СПК «Чистогорский» является неудовлетворенность заработной платой, т.е. руководство не достаточно стимулирует персонал к работе. Так как руководство не имеет возможности поднять заработную плату, то эту неудовлетворенность можно компенсировать премиями, также немаловажно нематериальное стимулирование, которое повышает лояльность персонала.

Кадровая политика —  совокупность правил и норм, целей  и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и  задач управления персоналом, поэтому  её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах.

Оборот кадров - численность работников, принятых на работу и зачисленных в списочный состав, или численность уволенных за рассматриваемый период. Интенсивность оборота кадров характеризуется коэффициентом общего оборота по приему, который представляет собой отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период, и по увольнению, который представляет собой отношение уволенных за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период.

 

В результате вышесказанного можно сделать вывод, что хозяйственная деятельность предприятия ООО «СПК «Чистогорский» имеет устойчивое финансовое положение, что является необходимым условием эффективной деятельности предприятия.

Организационная структура  на предприятии ООО «СПК «Чистогорский»  линейно-функциональная. При такой структуре всю полноту власти берет на себя руководитель, возглавляющий коллектив, т.е. директор. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат: бухгалтерия, отдел кадров, отдел маркетинга, отдел продаж. Соответственно, полномочия в структуре являются линейными. Они упрощают взаимоотношения подчиненных и начальников.

 

3. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «СПК «ЧИСТОГОРСКИЙ» И АНАЛИЗ ЕГО РЕЗУЛЬТАТОВ

 

Основные методы управления мотивацией.

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Социально-психологические  методы, применяемые с целью повышения  социальной активности сотрудников. С  помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального  стимулирования.

 

Для анализа мотивационных процессов членов ООО «СПК «Чистогорский» было проведено:

- анкетирование персонала ООО «СПК «Чистогорский»;

В исследованиях приняло участие 20 человек, в возрасте от 20 до 45 лет, занимающих следующие должности:

- заведующий отделом (5 человек),

- заместитель главного бухгалтера (2 человек),

- продавец-консультант (8 человек),

- маркетолог (2 человек),

- кассир (3 человек).

 

Было проведено интервью с начальником службы управления персоналом  организации ООО «СПК «Чистогорский» Романовым В.Л. На вопрос: «Имеете ли вы высшее образование в сфере управления персоналом?», был получен ответ, что высшее образование есть, но не связанное с управлением.

В результате проведенной беседы с менеджером были выяснены следующие данные. Менеджер организации, имеет высшее образование, не связанное с управлением персонала. В связи с этим данный руководитель не знаком с теоретическими аспектами мотивирования и в своей управленческой деятельности руководствуется личным опытом.

В ходе исследования проблем по управлению трудовой мотивации менеджеру были заданы следующие вопросы:

Вопрос: «Есть ли на Вашем предприятии перспективы карьерного роста для сотрудников?»

Ответ: «В ближайшем времени в нашей организации планируется расширение, создание новых должностей, которые и займут работники нашей организации. То есть перспективы роста очевидны».

Вопрос: «Как Вы оцениваете Ваши отношения с сотрудниками?»

Ответ: «Мне часто приходится взаимодействовать с ними и хочется отметить то, что наши беседы всегда проходят в весьма доброжелательной форме. Так что, я думаю, что наши сотрудники довольны данным показателем, как впрочем, и я сам.». 

Вопрос: «Как Вы считаете, удовлетворены ли ваши сотрудники своей заработной платой?»

Ответ: «Да, заработная плата в нашей организации является удовлетворительной, и хочется отметить то, что она хоть и не на много, но превышает заработную плату работников аналогичных предприятий в Кемеровской области».

Вопрос: «Считаете ли вы, что ваши сотрудники уверены в надежности своих рабочих мест?»

Ответ: «Да, так как на данный момент организация стабильна и ничто не предвещает сокращения штатов».

Вопрос: «Как по-Вашему, довольны ли сотрудники организации условиями труда?»

Ответ: «Данный показатель очень важен для производства, поэтому руководство организации уделяет ему много внимания. И я думаю, благодаря этому сотрудники должны быть довольны условиями, в которых они трудятся».

Вопрос: «Что Вы можете сказать о самом процессе выполнения работы?»

Ответ: «В нашей организации принято при возникновении каких-либо проблем на производстве сообщать об этом начальству. В течение последних шести месяцев подобных обращений не было. В связи с этим, я могу заявить о том, что сам процесс выполнения работы не вызывает у наших сотрудников проблем и неудобств».

Вопрос: «Как Вы помогаете своим сотрудникам реализовать свой потенциал?»

Ответ: «Обучаю. Формирую среду. Сильные должны работать в окружении сильных. Делегирую функции организации и разработку процессов».

Вопрос: «Как по-Вашему, режим рабочего дня удовлетворяет сотрудников организации?»

Ответ: «Думаю, что удовлетворяет, ведь рабочий день разбит на постоянные часы присутствия и гибкие. Сотрудники сами распоряжаться  своим рабочим временим. Такой подход к режиму дня существует далеко не в каждой организации, что является еще одним плюсом для наших сотрудников».