Сущность, механизм и способы мотивации

6. Разовые выплаты по итогам года.

7. Выплата дивидендов по акциям.

Социально-натуральные:

1. Выделение работникам на заработную плату товаров, выпускаемых предприятием.

2. Покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий (машины, телевизоры и другая бытовая техника).

3. Строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д.

4. Льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания.

5. Выделение льготных кредитов.

6. Представление отсрочки платежей на определенный период.

Социальные:

1. Бесплатное пользование дошкольными учреждениями.

2. Бесплатное питание на работе.

3. Бесплатное медицинское обслуживание.

4. Кредитование бесплатного получения образования.

5. Оплата транспортных расходов.

6. Бесплатное пользование спортивными сооружениями.

7. Досрочный выход на пенсию за счет предприятия.

8. Повышение квалификации за счет предприятия.

9. Материальные гарантии по безработице.

10. Покупка для работников жилья.

11. Снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья.

12. Скидка на покупку товаров.

13. Выделение беспроцентных кредитов.

 

Отличительные особенности управления трудовой мотивации предприятий России от управления трудовой мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам. На сегодняшний день опционные схемы применяют крупные транснациональные корпорации, такие как ОАО «Газпром», «Татнефть», «ЛУКОЙЛ». Как правило, российские компании перенимают зарубежный опыт.

 

Первой отличительной  особенностью управления трудовой мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко  использовалась в практической деятельности преимущественно одна единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего применения. 

Вторая отличительная  особенность управления мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

Третья отличительная  особенность состояла в том, что  мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной зарплате.

Четвертая отличительная  особенность применения мотивационных  систем заключается в том, что  трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности, как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность. Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно подкрепить результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях.

К сожалению, на сегодняшний  день большинство российских руководителей компаний видят мотивирующую силу труда преимущественно в материальном вознаграждении: они рассматривают материальное поощрение как стимул к работе, не уделяя должного внимания моментам «активизации» другого порядка, к которым относятся и воздействие на людей существующей в компании системы иерархии и коммуникаций, и процессы принятия решений, и внутрифирменный характер взаимоотношений членов коллектива.

Следует отметить, что  в современных организациях 75-80% сотрудников имеют сугубо материальные ориентиры, определяющие результативность их работы; в то время как наличие ценностных ориентиров характерно для меньшей части людей.

В заключение, необходимо привести ряд элементарных правил и  рекомендаций для руководителей, в  ходе соблюдения которых процесс мотивации персонала организации к труду облегчится, тем самым, обеспечивая хороший микроклимат в коллективе, взаимопонимание руководителя и сотрудников, а также эффективную и продуктивную деятельность организации:

-  в компании подбор  сотрудников должен осуществляться в соответствии с четкими требованиями и критериями к соискателям;

-  в системе управления  должны присутствовать четкие  установки по процессу выполнения  работы и её оценке;

-  в компании нельзя  искусственно создавать «образ  команды» и поддерживать его;

-  в компании должны  присутствовать распределение обязанностей  между отделами и структура  управления с полномочиями и  функциями не должна быть размытой;

-  руководитель не  должен бросать свои идеи и  реализовывать их до конца;

-  в компании должна существовать система санкций за нарушения дисциплины

-  в компании должна  существовать продуманная эффективная  система мотивационных мероприятий,  удовлетворяющая всех сотрудников  организации.

Таким образом, соблюдая эти нехитрые рекомендации, руководитель сможет выстроить правильную систему управления трудовой мотиваций и стимулов, наладить доверительные отношения с коллективом, добиться полной отдачи от сотрудников и, в результате, получить продуктивное и эффективное исполнение должностных обязанностей работников, что незамедлительно в конечном счете приведет к успеху, развитию и процветанию организации, предприятия или учреждения. 

Суть проблемы заключается  в том, что руководители недостаточно хорошо знают людей, которыми управляют, имеют ошибочное представление об их желаниях, устремлениях и не успевают отслеживать соответствующие изменения. Чтобы не допускать этих недочетов и ошибок, руководителю необходимо обращать внимание на ценностные ориентиры, желания и потребности каждого сотрудника, учитывать его индивидуальность и научиться находить к нему подход.

Если руководитель научится понимать своих подчиненных, он получит  многократную отдачу, выраженную в  личной заинтересованности каждого  из них в реализации планов компании. Вот тогда и появится тот самый «огонёк» в глазах сотрудников, которого так добиваются топ-менеджеры и собственники компаний.

Каждый руководитель, основываясь на специфике деятельности своей деятельности, личностно-психологических  характеристик сотрудников должен самостоятельно разработать и внедрить специальную индивидуальную систему управления мотиваций и стимулов, либо передать эти функции отделу мотивации персонала, если таковой имеется.

 

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «СПК «ЧИСТОГОРСКИЙ»

2.1. Общая характеристика ООО «СПК «ЧИСТОГОРСКИЙ»

ООО СПК «ЧИСТОГОРСКИЙ» находящийся в поселке Чистогорский образовано в 1973 году. Общество имеет одного учредителя - 100 % доли уставного капитала. Форма собственности – частная. За более чем 30-летнюю историю «Чистогорский» стал крупнейшим в Кемеровской области хозяйством по производству животноводческого сырья и мясопереработки.

ООО СПК «Чистогорский» сегодня успешно действует как производственный комплекс, который предназначен для выращивания 108 тысяч голов свиней в год, что составляет 12500 тонн мяса в живом весе и 8125 тонн в убойном весе.

В цепи технологического процесса важным звеном является убойный цех. Сегодня в нем за сутки производится до 7 тонн мяса и 1 тонна субпродуктов. Конечным этапом производства является цех переработки мяса. В нем производятся деликатесные мясные продукты, колбасные изделия, которые реализуются в магазинах торговой сети предприятия, расположенных в Кемеровской области, и через торговых партнеров.

Организация зарегистрирована и имеет производственные, складские и офисные помещения на правах собственности в п. Чистогорский.

По форме собственности ООО СПК «Чистогорский»– частной организацией. По отношению к прибыли ООО СПК «Чистогорский»– коммерческая организация. По формализации ООО СПК «Чистогорский» является формальной организацией. По организационно-правовой форме ООО СПК «Чистогорский» – Открытое Общество с Ограниченной Ответственностью. По размеру ООО СПК «Чистогорский» – крупная.

Средняя численность организации – 700 чел, из них 20% - ИТР. Предприятие работает круглосуточно – в 2 смены. На предприятии утверждён коллективный договор, в котором прописаны все гарантии прав работников. Все нуждающиеся в повышении квалификации проходят обучение, как внешнее, так и внутреннее. Существуют и утверждены правила внутреннего трудового распорядка, в котором прописываются порядок приёма, перевода и увольнения работников, правила поведения, права и обязанности работодателя, режим рабочего времени, время отдыха работника, оплата труда, поощрения за успехи в работе и правила корпоративной культуры.

На предприятии существуют утвержденные положения: о подборе  персонала, о защите персональных данных работников, об аттестации, о наставничестве, об адаптации.

При приеме на работу обязательны  медосмотры работников, проводится инструктаж по охране труда, на каждого работника составляются должностные инструкции.

Имеются следующие площади, зарегистрированные в собственность ООО СПК «Чистогорский»:

1. административно-хозяйственного назначения – 2042,7 м²,
2. производственные (включая склад сырья – холодильник) – 16707,9 м²,
3. вспомогательных и обслуживающих цехов – 3010,3 м²,
4. складские помещения – 2091,6 м²,
5. помещения магазинов – 3057,5 м²,

Физический износ имеющихся основных фондов – 41%, осуществляется замена изношенных фондов. Пополнение денежных ресурсов происходит за счет собственных средств, остающихся в распоряжении организации.

Специалисты ООО «СПК «Чистогорский» постоянно работают над улучшением качества своей продукции за счет применения современных технологий выращивания свиней. Эти технологии предусматривают возврат чистопородных качеств животных. Одна из пород свиней – Кемеровская универсальная – давно зарекомендовала себя только с лучшей стороны. За ее развитие комплексу выдано авторское свидетельство за селекционные достижения в свиноводстве.

Сегодня ООО «СПК «Чистогорский» – это не только полностью самоокупаемое, но и прибыльное хозяйство, являющееся по валовому производству самым мощным предприятием в Кузбассе. В настоящее время специалисты ООО СПК «Чистогорский» совместно с инженерами ЗАО «Алейскзернопродукт» имени С.Н. Старовойтова осуществляют реконструкцию комплекса. Реконструкция началась в конце 2011 года и продолжится до конца 2015 года. На это потребуется 1 миллиард 700 миллионов рублей, из которых 700 миллионов рублей являются льготными кредитами, предоставленными банками Кемеровской области, а 1 млрд. руб. – собственными оборотными средствами ООО «СПК «Чистогорский». После завершения реконструкции прогнозируется увеличение поголовья на 40%, значительное снижение себестоимости и повышение конкурентоспособности производимой продукции.

Производимая продукция  относится к продуктам массового  потребления. Реализуется за счет посредников, торговые точки, а также через  оптовые склады.

Среда прямого воздействия  ООО «СПК «ЧИСТОГОРСКИЙ»:

А) Государственные организации  регулирующие хозяйственную деятельность.

Организация имеет лицензии:

1. На эксплуатацию электрических сетей.
2. На осуществление работ с использованием сведений, составляющих государственную тайну, в целях выполнения мобильных заданий.

Б) Потребители

Колбасные, мясные изделия  являются одним из наиболее потребляемых продуктов питания. Как показали исследования, около 56% жителей Кемерово и Кемеровской области включают в свой рацион колбасу.

В) Конкуренты

ОАО «Кемеровский мясокомбинат», ОАО «Юргинский мясокомбинат».

Среда косвенного воздействия ООО «СПК «ЧИСТОГОРСКИЙ» представлена социально-политическими изменениями, влияющими на объем продаж. Конкуренция на рынке мясных изделий растет быстрее, чем емкость рынка. Вследствие этого рост продаж возможен лишь в регионах.

 

2.2 Анализ хозяйственной деятельности ООО «СПК «Чистогорский»

 

Анализ основных технико-экономических показателей включает в себя: сравнение оцениваемых показателей предприятия с соответствующими показателями других предприятий, осуществляющих аналогичную деятельность; сопоставление различных показателей предприятия между собой; сопоставление одноименных показателей предприятия за различные временные периоды; сопоставление плановых и фактически достигнутых показателей предприятия.