Сущность, механизм и способы мотивации

Содержание

ВВЕДЕНИЕ….……………………………………………………………………2

1 УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА.....5

1.1 Сущность, механизм и способы мотивации………………,.……...….........5

1.2 Управление трудовой мотивацией……….………………………………...7

1.3 Отечественный и зарубежный опыт использования

трудовой мотивацией............................................................................................13

2  АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ООО «СПК «ЧИСТОГОРСКИЙ»……………………………….….…………..24

2.1 Общая характеристика ООО «СПК «ЧИСТОГОРСКИЙ»………………..24

2.2 Анализ хозяйственной деятельности ООО «СПК «ЧИСТОГОРСКИЙ»...27

2.3 Анализ состояния системы управления ООО

 «СПК «ЧИСТОГОРСКИЙ»…………………………………...………………..31

2.4 Анализ работы службы управления персоналом……………....…...…….33

3 ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ

 ПЕРСОНАЛА В ПРЕДПРИЯТИИ  ООО «СПК «ЧИСТОГОРСКИЙ»

 И АНАЛИЗ ЕГО РЕЗУЛЬТАТОВ……………………………………………..39

4 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ

 ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ООО «СПК «ЧИСТОГОРСКИЙ»……………..51

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………….……………………...54

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………….……………………………...……….57

ПРИЛОЖЕНИЕ А. Организационная структура ООО «СПК

«ЧИСТОГОРСКИЙ»……………...…..………………………...………..……...61

ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Анкета для опроса работников ООО «СПК

 «ЧИСТОГОРСКИЙ»…………………….….………………………………….62

ПРИЛОЖЕНИЕ В. Текучесть  кадров в ООО «СПК «ЧИСТОГОРСКИЙ»….65

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом.

При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале и его стимулировании, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой[18,с. 54].

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Основные проблемы трудовой мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации[35,с. 29].

Цель курсовой работы – проанализировать проблемы, связанные с управлением трудовой мотивацией персонала и разработать рекомендации по решению этих проблем.

Для реализации поставленной цели были определены следующие задачи:

1. рассмотреть понятие трудовой мотивации и ее виды;
2. дать характеристику трудовой мотивации;
3. раскрыть отечественный и зарубежный опыт трудовой мотивацией;
4. дать общую характеристику ООО «СПК «ЧИСТОГОРСКИЙ»;
5. провести анализ экономической и финансовой деятельности предприятия ООО «СПК «ЧИСТОГОРСКИЙ»;
6. проанализировать систему управления ООО «СПК «ЧИСТОГОРСКИЙ»;
7. проанализировать работу кадровой службы ООО «СПК «ЧИСТОГОРСКИЙ»
8. исследовать проблемы трудовой мотивацией персонала ООО «СПК «ЧИСТОГОРСКИЙ» и проанализировать его результаты;
9. разработать рекомендации по устранению проблем трудовой мотивацией персонала в ООО «СПК «ЧИСТОГОРСКИЙ»;

Объектом данной курсовой работы является характеристика трудовой мотивации.

Предметом исследования являются проблемы трудовой мотивации персонала ООО «СПК «ЧИСТОГОРСКИЙ».

Методы исследования: анализ литературы, экономический и финансовый анализ, анкетирование, интервью.

Нормативно-правовая база исследования: бухгалтерский баланс, Трудовой кодекс  РФ. 
1 УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

1.1 Сущность, механизм и способы мотивации

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека[8,с. 18].

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования[5,c. 5].

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека[17,c. 43].

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация то выяснится что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность.

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей[9,c. 23].

1.2 Управление трудовой мотивацией

Если рассматривать теоретический аспект этого вопроса, то эксперты отмечают, что мотивы составляют ядро личности. Т. е. обладая знаниями о мотивационной сфере человека, можно с высокой степенью уверенности судить о его личностных особенностях. Эта информация дает возможность выстраивать такую систему воздействия, которая позволила бы корректировать поведение сотрудника в нужном направлении с точки зрения поставленных задач.

Если подойти к вопросу  с практических позиций, то, прежде всего, следует обратить внимание на то, что сильная мотивация способна компенсировать недостаточный уровень знаний, недостатки в осуществлении тех или иных управленческих функций, и наоборот, если у человека отсутствует желание работать, то никакие знания, компетенции и навыки не помогут достичь нужного результата. Однако одно лишь осознание этой истины не дает специалистам по управлению персоналом ответа на ряд важных вопросов:

- Почему же некоторые,  вроде бы, изначально мотивированные  сотрудники довольно быстро теряют  интерес к работе и начинают рассматривать альтернативные предложения?

- Почему они работают  «спустя рукава», хотя, казалось  бы, всё имеют для эффективной  работы?

- Почему сотрудник  желает уволиться, принимая предложение  конкурента, хотя условия кажутся  аналогичными?

- И, наконец, как  предотвратить уход ценного специалиста?

Для того чтобы разобраться, почему возникают эти вопросы  и как найти на них ответ, разделим проблему на два этапа ее решения.

Во-первых, каждый человек  стремится заниматься тем, что ему  нравится, и при этом старается избегать неприятных для себя моментов в работе. Ведь человек проводит на работе треть сознательного активного периода жизни[14,c. 132].

Каждый из нас когда-нибудь сталкивался  с ситуацией, когда на работу идти не хочется. Кому-то было не по душе то, чем он занимался, кто-то считал свою заработную плату недостойной, кто-то решил, что его унижают, а кому-то стало просто скучно. Об эффективности деятельности и высоких достижениях говорить здесь уже не приходится. В подобных случаях рано или поздно сотрудник начинает искать для себя новое место работы. И уходит, если трудовая среда не меняется.

Бывает, что сотрудник сам пытается дать понять руководителю, что именно его не устраивает, чего ему хотелось бы изменить. Хуже, когда он молчит, и о его неудовлетворенности работой руководитель узнает только, когда тот принял решение об уходе или близок к такому решению настолько, что поворот вспять уже маловероятен.

Вывод: Удовольствие от работы на чаше весов должно перевешивать неприятные обременительные обязанности. Руководитель должен понимать, что необходимо вызывать у сотрудника желание выполнять свою работу, то есть поддерживать его мотивацию. Следовательно, нужно создавать условия, при которых возможно удовлетворение личных потребностей человека[28,c. 78].

Второй вопрос: «Каким образом это можно сделать, причем так, чтобы результат оказался максимально эффективен?»