Стратегія і планування

1. Накреслити й довести  до кадрових служб підприємств  ряд нормативно-методичних документів:

– методичних рекомендацій для розробки кадрової політики підприємства;

– методичних рекомендацій з проведення організаційно-кадрового  аудиту для підприємства.

2. Створювати умови  на формування та розвитку  організацій, надають послуг у сфері кадрового менеджменту: консалтингових фірм, рекрутингових фірм, оціночних центрів, аудиторських, навчальних фірм та інших.

3. Систематично проводити науково-дослідні розробки по проблемам управління персоналом із провідних фахівців підприємства.

4. Організувати заочне  і дистанційне навчання перебування працівників кадрових служб , збільшити підготовку молодих фахівців із спеціальностями «Управління персоналом», «Психологія», «Економіка праці та управління персоналом».

5. Періодично видавати інформаційні бюлетені, брошури, методичну і той літературу на допомогу працівникам кадрових служб підприємств.

6. Систематично проводити  науково-практичні конференції,  семінари, наради, круглі столи з  проблем управління персоналом.

7. Розвивати міжнародні зв'язки і співпраця зі службами управління персоналом зарубіжних фірм[42;с.254].

Кадрова стратегія повинна втілюватися, передусім, в плануванні персоналу: довгостроковому, середньостроковому і оперативному.

На підвищення рівня  кадрового планування на підприємствах,особливо таке як ПАТ «Оболонь» промисловості рекомендується:

1. Розробляти цільові  комплексні програми ( які на даний етап відсутні) з пріоритетних напрямів кадрової політики підприємства (професійне навчання, роботу з молоддю, соціальних програм, поліпшення умов і охорона праці, оздоровлення працівників, розвиток організаційної культури, внутрішньофірмових комунікацій та інших.),

2. Систематично вести  комплексне перспективне і поточне  планування всіх процесів управління  персоналом: розвитку персоналу, залучення кадрів, трудовий адаптації, вивільнення персоналу, ділової кар'єри, зарплати, продуктивність праці, витрат за персонал тощо.

3. Розробляти прогнози  і плани з чисельності, професійно-кваліфікаційної  структурі персоналу, додаткової  потреби (вивільненню) персоналу, використовуючи нормативний метод, метод експертної оцінки, балансовий та інші прогресивні методи.

4. Обновити нормативну  базу за працею на підприємствах,  розробляти соціальні нормативи  підприємства.

5. Забезпечити багатоваріантність і обгрунтованість планування персоналу, взаємозв'язок і збалансованість кадрового планування коїться з іншими сферами планування: фінансовим, виробничим, технічним планами, планом інвестицій, НДДКР (сукупність наукових, конструкторських, проектних, технологічних та інформаційних підрозділів) , планом на збуті та інших.

6. Для своєчасного  і сповненого забезпечення підприємств  кадрами необхідної кваліфікації  розвивати маркетинг персоналу.

7. Розширювати коло  суб'єктів кадрового планування, втягувати лінійних керівників держави і робочих, громадські організації у процес планування персоналу.

Не можна забувати, що ефективне використання форм гнучкого використання робочої сили зарахунок покращення кадрової політики , потребує їхнього глибокої економічної обгрунтування й розробки відповідних методичних рекомендацій з урахуванням норм законодавства.

У зв'язку з цим, пропонуються такі заходи на ПАТ «Оболонь»:

- скорочення управлінського  складу, оскільки зменшення робочих  негативно впливає продуктивність, отже, і розмір прибутку підприємства.

- замість звільнення  працівників, може бути їх перехід  на неповний робочого дня чи  неповний тиждень;

- ще однією варіантом для ПАТ «Оболонь»може бути відправлення працівників у неоплачувані короткочасні відпустки, цьому в робітника упевненість у збереженні його робочого місця;

- з метою економії  коштів ПАТ «Оболонь» необхідно призупинити чи скоротити всі витрати, прямим чином які пов'язані з виробництвом продукції і на отриманням прибутку, зокрема: матеріальне стимулювання (скоротити розмір премій, надбавок, число безплатних путівок тощо.), частково замінюючи його нематеріальною; скоротити представницькі, управлінські витрати; витрати на соціально-культурним напрямах та інших.

Для економії матеріальних засобів пропонується запровадити нематеріальні методи стимулювання,оскільки зараз підприємство ще не готове закупляти нову ситему мотивації та впровадженная організаційно-кадрового аудиту.

Необхідно зменшити витрати  матеріальним стимулювання, зокрема, тимчасово призупинити витрати навчання персоналу, цей захід дозволить зменшити витрати , що дозволить не звільняти одного працівника протягом року, а отримувати з його роботи дохід.

Отже, виходячи з результатів  проведеного SWOT-аналізу для ПАТ «Оболонь» ,були впроваджені ефективні методи ,щодо удосконалення кадрової стратегії у сучасних умовах діяльності підприємства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

Основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. Людина завжди представляє собою ключовий і найцінніший ресурс, а в останні десятиліття, особливо в розвинених у ринковому відношенні країнах, намітилася чітка тенденція ще більшого збільшення цієї цінності.

Рівень розвитку персоналу  безпосередньо впливає на конкурентні  можливості фірми і її стратегічні  переваги. Конкурентоспроможне підприємство прагне максимально ефективно використовувати можливості співробітників, створюючи всі умови для найбільш повної віддачі та інтенсивного розвитку їхнього потенціалу. На сьогоднішній момент часу в нашій країні значення кадрів як чинника оновлення виробництва та місце кадрової стратегії в загальній економічній стратегії підприємств далеко не завжди повною мірою усвідомлюються керівниками підприємств[32;с.320].

Кадрова стратегія –  це розроблене керівництвом організації  пріоритетний, якісний певний напрям дій, необхідні для досягнення далекосяжних цілей зі створення високопрофесійного, відповідального прокудктивного колективу та , які враховують ряд стратегічних завдань організації та її ресурсні можливості[27;с.232].

Значення кадрової стратегії дуже велика і визначається появою нових завдань під управління людськими ресурсами , виникаючих перед українськими, підприємствами у сучасних умовах чим раз зростаючої конкуренції між товаровиробниками і зростання вимог споживачів до якості товарів та послуг.

У цій ситуації виробничі підприємства, випускають високотехнологічну продукцію, що неспроможні виконувати завдання з управління людськими ресурси без стратегічного планування, без вироблення адекватних зовнішніх та внутрішніх умовах кадрових стратегій[33;с.367].

Відповідно є важливим те ще, для вибору стратегій враховуються: специфіка компанії, організаційна культура, стадія життєвого циклу, у якому організація перебуває.

Головна проблема управління на ПАТ «Оболонь» полягає у тому, що як 50% робочих немає стабільного робочого місця (партії), у зв'язку з цим виникла потреба запровадження додаткових управлінців на місцях (майстер, бригадир).

На  ПАТ «Оболонь» приділяється досить увага мотивації персоналу, суми, виділені попри всі види матеріальним стимулюванням мають тенденцію до підвищення, але підприємство на даний період не взмозі окупити їх впровадження,оскільки впровадженні технології ще не встигли окупитися.

 ПАТ «Оболонь» поруч із позитивними аспектами управління (мотивація працівників, аналіз політики та впливом геть внутрішнє середовище організації) є й негативні (ігнорування управління чинниками довкілля, недоліки у організаційну структуру, складність під управлінням через віддаленості працівників від центру управління.

Кадрова стратегія підприємства є невід´ємною складовою загальної стратегії підприємства. Стратегія підприємства направлена на підтримку його довгострокової конкурентної позиції, а оскільки персонал є головним елементом цієї соціальної системи, тому саме кадрова складова загальної стратегії розвитку підприємства набуває особливого значення.

Отже, дослідження в  галузі стратегічного управління дають  можливість зробити висновок, що використання стратегії в процесі формування та розвитку кадрового потенціалу є  підходом, який дозволяє ефективно розподілити людські ресурси підприємства та скоординувати дії керівництва для досягнення цілей підприємства.

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

1. Этика деловых отношений: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М , 2003. — 368 с.

2. Кузнєцова, Н.В. Алгоритм розробки кадрової політики підприємства/ Кузнєцова Н.В// Довідник по правлінню персоналом. – 2002. -№2. – С.190.

3. Кулапов, М. Н. Управління персоналом.Практикум: рольові і ділові гри./Кулапов М. Н. – М.: Видавництво «Іспит», 2006. -128с.

4. Ансофф, І. Стратегический менеджмент: Підручник. – М.: Издательство «ПИТЕР», 2012. – 320 с.

5. Старобинский, Э.Е.Як  управляти персоналом?: Навчальний посібник. / Старобинский Э. Е. – М.: Бізнес-школа «Интелсинтез», 2009. –170с.

6. Старобинский,Э.Е. Як управляти персоналом?: Навчальний посібник. - 2 вид./СтаробинскийЭ.Е. – М.: Бізнес-школа «Интелсинтез», 2005. –240с.

7. Виханский,О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Підручник./ВиханскийО.С., Наумов А.І. – М.: Видавництво «Гардарики», 2006. –528с.

8. Мильнер,Б.З. Теорія організації: Підручник для вузів. - 5 вид., перераб. ідоп./МильнерБ.З. – М.: Видавництво «ИНФРА-М», 2005. -720с.

9. Мильнер,Б.З. Теорія організації: Підручник для вузів. – 7 вид., перераб. ідоп./МильнерБ.З. – М.: Видавництво «ИНФРА-М», 2008. -864с.

10. Щокін, Г.В. Теорія кадрової політики: Монографія./ ЩокінГ.В. - Київ: МАУП 2007. -176с.

11. Кибанов, А.Я. Управління персоналом організації: Підручник./Кибанов А.Я. – М.: Видавництво « ИНФРА-М», 2005. –638с.

20Шевчук Д.А. Менеджмент: конспект лекций: «Академия»,2003. - 175 с.

12. Немцов В.Д., Довгань Л.Є. Стратегічний менеджмент. – К.: ТОВ “УВПК “ЕкоОб”, 2001. – 560 с.  

13. Баско, В.М. Управління кадрами: Наука іпрактика. №10 /Баско В.М. – М.: Видавництво «Гроші та кредит», 2003. –186 с.

14. Дунаев, О.Н.,ИсмагиловаФ.С. Введення ЄІАС у теорію і практику управління персоналом: Курс лекцій./Дунаев О.Н.,ИсмагиловаФ.С. – М.: Видавництво «ТЕИС», 2003. –190с.

15. Есипов, В.Є. Оцінка бізнесу: 2 вид./Есипов В.Є. – СПб.: Видавництво «Пітер», 2008. –464с.

16. Котлер Ф., Келлер К.Л. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс. 3-е изд./ Пер. С англ. Под науч. ред. С.Г.Жильцова.- СПб.: Питер, 2007.- 480 с.

17. Ібрагімова, Н.А. Організація процесу підготовки й ухвалення кадрових рішень/ Ібрагімова Н.А.// Довідник із управління персоналом. – 2005. - №10. -С.154-157.

18. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011.- 576 с.

19. Бутцева, Г.І., Горшков В. Г. Вплив кадрових рішень на ефективність управління персоналом підприємства/Бутцева Г.І., Горшков В. Г.// Управління персоналом: Бізнес. Ідеї. Рішення. Технології. Процеси. 2008. - №10. –42 - 44с.

20. Шкатулла, В.І. Підготовка та перепідготовка кадрів у створенні/Шкатулла В.І.//Кадровик.- 2003. –210с.

21. Степанов,Е.А. Управління персоналом. Персонал у системі захисту: Навчальний посібник./ СтепановЕ.А. – М.: Видавництво « ИНФРА-М», 2007. -288с.

22. Маркова, В.Д., Кузнєцова С.А. Стратегічний менеджмент: Курс лекцій./ Маркова В.Д., Кузнєцова С.А. – М.: ИНФРА-М, 2001. –288с.

23. Загвязинский В.І. Теорія навчання. Сучасна інтерпретація: Навчальний посібник для вузів. - 2 вид./Загвязинский В.І. – М.: Видавництво «Академія», 2004. –192с.

24. Плетньова,С.Б. Звільнення/ ПлетньоваС.Б.// Управління персоналом: Бізнес. Ідеї. Рішення. Технології. Процеси.- 2008. №8. – 64с.

25. Кулапов, М. Н. Управління персоналом. Практикум: вправи, тести./Кулапов М. Н. – М.: Видавництво «Іспит», 2005. - 256с.

26.  Баранников,А.Ф. Теорія організації: Підручник для вузів./БаранниковА.Ф. – М.: Видавництво «ЮНИТИ-ДАНА», 2004. - 700с.

27. Латфуллин,Г.Р. Теорія організації: Підручник для вузів./ЛатфуллинГ.Р. – СПб.: Видавництво «Пітер», 2007. – 395с.

28. Охотский, Є.В. Книжка працівників кадрової служби./Охотский Є.В. – М.: Видавництво «Економіка», 2001. –320с.

29. Боковикова, І .Т., КоркінаТ.Р. Японська система управління персоналом/ Боковикова І.Т., КоркінаТ.Р. // Управління персоналом: Бізнес. Ідеї. Рішення. Технології. Процеси. 2008. - №6. –  26 - 29 с.

30. Мартыненко И. Работа службы безопасности компании с персоналом // Менеджмент по персоналу. - 2006. - №4. - С. 22 - 27.

31. Экономика предприятия / Под ред. Л.Г.Мельника. - Сумы: ИТД «Университетская книга», 2003. – 230с.

32. Балабанова Л. В., Сардак О. В. Б 2 0 Управління персоналом. Підручник.- К.: Центр учбової літератури, 2011. - 468 с. - 312с.

33. Вотякова, І. У. Оцінка ефективності інвестицій у кадровий потенціал для формування стратегії кадрового потенціалу організації/Вотякова І.В.// Управління персоналом: Бізнес. Ідеї. Рішення. Технології. Процеси. 2008. - №16. –47с.