Стратегія і планування

Джерело: розраховано на матеріалах додатку Є

Коефіцієнт зносу основних засобів характеризує фізичний стан основних засобів.За даними таблиці видно, що коефіцієнт зносу основних засобів зменшився на 9,7%,що характеризую низький рівень заміни майна по зносу.

Зростання коефіцієнту  придатності основних засобів показує  покращення технічного стану основних засобів, зокрема у 2011 році даний показник збільшився на 8%. Це могло бути спричинено встановленням нових, більш ефективних основних фондів.

 Коефіцієнт оновлення  основних засобів характеризує  інтенсивність введення в дію  нових основних фондів.Даний показник підвищився з з 0,12 до 0,33, що показує заміна старого обладнання на нове у 2010 році.

Зниження індексу постійного активу на 3% свідчить про зниження частки основних засобів у джерелах власних  коштів, зокрема через нестачу  резервів на закупку нового обладнання.

Підвищення коефіцієнту  реальної вартості майна на 8% говорить про позитивну тенденцію щодо рівня виробничого потенціалу ПАТ «Оболонь» .

Невпевненість у майбутньому, нестійкість над ринком й зростаюча  складність управління , призводять до потреби уважно вивчати і намагатися впровадити різні варіанти стратегічного розвитку підприємства.

Стратегія управління персоналом – це плани, напрями дій, послідовність прийнятих рішень та методи, що дозволяють дати оцінку, проаналізувати і розробити ефективну систему персоналу для реалізації стратегії розвитку організації [ 39;с.288 ].

Виходячи з розрахованих техніко-економічних показників для ПАТ «Оболонь» : доцільно буде вдосконалити кадрову стратегію стартегію розвитку.

Проаналізувавши використання коштів в таблиці 2.1. на підприємстві ,можна сказати ,що їх розподілення ефективне і раціональне. Відповідно підприємство виплачує заробітню плату стабільно без обмежень. Крім того показники фінансового стану ,такі як ліквідність і платоспроможність дозволить виплатити кредиторську заборгованість і сплатити поточні зобовязання у разі кредиту на впровадження системи організаційно –кадрового аудиту.

Підприємство у своєму життєвому циклі «молоде» і має  високі перспективи розвитку кадрової стратегії на майбутнє. Сьогодні існують  основні риси стратегії управління персоналом на ПАТ «Оболонь» :

- її довгостроковий характер, що націлений на розробці й зміні психологічних установок, мотивації, структури персоналу, всієї системи управління персоналом чи її окремих елементів, причому такі зміни вимагають додаткового часу;

- зв'язок із стратегією центрального ПАТ «Оболонь» загалом, облік численних чинників зовнішньою і внутрішньою середовища, оскільки з їхньою зміною призводить у себе зміну, чи коригування стратегії ДП ПАТ «Оболонь» « Пивоварня Зіберта» і вимагає своєчасних змін структури і чисельності персоналу, її навичок і кваліфікації, стилю, і методів управління.

Однак, кадрова стратегія ПАТ «Оболонь» має ряд недоліків , щодо покращення самої системи кадрової політики. Стратегія  не дозволяє ув'язати численні аспекти управління персоналом з єдиною метою оптимізації їхнього впливу на співробітників, насамперед з їхньої трудової мотивації і кваліфікації. Кадрова стратегія управління персоналом залежить від кадрової стратегії підприємства ПАТ «Оболонь».

Концепція кадрової стратегії , яку вживає   ПАТ «Оболонь» передбачає, що стратегія розвитку управління персоналом працює ефективно,але слід внести деякі корективи з метою:

• більш кращого планування системи мотивації персоналу;
• розробка нових удосконалених форм контролю над працюючими;
• залучення сучасних форм кадрового аудиту;
• введення нових бонусних систем ,щодо оплати праці.

Стратегія ПАТ «Оболонь» великою мірою залежить від збільшення частки ринку, закріплення позицій на міжнародних ринках.Тому є досить важливим звернути увагу керівництва на моніторинг зовнішнього середовища.

Відповідно, управління персоналом виконує обслуговуючу функцію, що полягає у наданні і підтримці працездатності, який буде необхідний ПАТ «Оболонь» .

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3. РЕКОМЕНДАЦІЇ , ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОЇ СТРАТЕГІЇ НА ПАТ «ОБОЛОНЬ»

 

3.1. SWOT - аналіз стану персоналу на підприємстві

 

Процес вироблення і  реалізації стратегії  ПАТ «Оболонь» є безперервним, що знаходить своє відображення в тісному взаємозв'язку вирішення стратегічних завдань як на тривалу перспективу, так і на середньо - і короткостроковий період, тобто їх вирішення в умовах стратегічного, тактичного та оперативного управління.

Подібна конкретизація  кадрової стратегії і доведення  її до стратегічних завдань і окремих дій втілюється в стратегічному плані підприємства - документі, що містить конкретні завдання і заходи з виконання стратегії, терміни їх здійснення і відповідальних виконавців по кожній задачі, обсяг необхідних ресурсів (фінансових, матеріальних, інформаційних та ін .).

Стратегія в області  персоналу ПАТ «Оболонь» повинна сприяти:

- посиленню можливостей організації (в області персоналу);

- протистояти конкурентам на відповідному ринку в даній галузі, ефективно використовувати свої сильні і слабкі сторони в зовнішньому оточенні;

- розширенню конкурентних переваг ПАТ «Оболонь» за рахунок створення умов для розвитку та ефективного використання трудового потенціалу, формування кваліфікованого , компетентного персоналу;

- повному розкриттю здібностей персоналу до творчого, інноваційного розвитку для досягнення, як цілей організації, так і особистих цілей працівників.

 Існує п'ять факторів, що роблять вплив на кадрову  стратегію організації:

 соціальний, політичний, правовий, економічний і фактор  зовнішнього середовища.

Розробка кадрової стратегії ПАТ «Оболонь» «Пивоварня Зіберта » здійснюється на основі глибокого систематичного аналізу факторів внутрішнього і зовнішнього середовища, зарахунок використання SWOT- аналізу (Див.ДОДАТОК Ж).

В результаті чого може бути представлена цілісна концепція розвитку персоналу та організації в цілому відповідно до її стратегії.

До зовнішнього середовища відносяться макросередовище і  безпосереднє оточення організації, що мають спрямований вплив і  контакти з системою управління персоналом. У результаті аналізу зовнішнього та внутрішнього середовища за допомогою методу SWOT виявляються сильні і слабкі сторони організації в галузі управління персоналом, а також можливості, які вона має , і загрози, яких слід уникати. Виявлення сильних і слабких сторін відображає самооцінку організації і дозволяє їй порівняти себе з основними конкурентами на ринку праці і, можливо, на ринку збуту.

 Оцінку можна провести  за окремими показниками і  функціям управління персоналом  за допомогою конкурентного профілю ПАТ «Оболонь» .

Оцінка окремих показників проводиться методом порівняльного  аналізу, а функцій управління - експертним методом. Сильні і слабкі сторони  організації в галузі управління персоналом в такій же мірі, як погрози  і можливості, визначають умови успішного існування організації [40;с.36].

Кадрова стратегія організації  може охоплювати різні аспекти управління персоналом:

- вдосконалення структури управління персоналом (за віком, категоріями, професії, кваліфікації тощо);

- оптимальність чисельності персоналу з урахуванням його динаміки;

- підвищення ефективності витрат на персонал, що включають оплату праці, винагороди, витрати на навчання та інші грошові витрати;

- розвиток персоналу, заходи соціального захисту, гарантії, соціальне страхування, соціальні компенсації, соціально-культурне та побутове забезпечення[41;с.402].

 

 

 

3.2. Пропозиції для вдосконалення та реалізації кадрової стратегії на підприємстві

 

Виконане дослідження  показало, що у досліджуваному ПАТ «Оболонь» над повною мірою розвинені функціональні сфери управління персоналом, що є відправними, базовими в усій кадровій роботі: кадрова стратегія, кадрове планування, оргпроектування системи управління персоналом.

Саме ці напрями управління людськими ресурсами мають грунтуватися у великому обсязі на інформації про зовнішнє і внутрішнє середовище підприємства, її глибокому аналізі та використанні сучасних методів стратегічного і довгострокового кадрового планування.

Проте сьогоднішній рівень менеджменту організації значно відстає від вимог динамічно мінливих ринкового середовища. Навіть за наявності достатньої інформаційної бази для  ПАТ «Оболонь» існує гострий дефіцит висококваліфікованих фахівців (технологів, операторів, лаборантів), що не зовсім володіють методами стратегічного кадрового планування, організаційно-кадрового аудиту, інжинірингу  у сфері управління людськими ресурсами. Кадрова служба традиційно не орієнтована на аналітичну, дослідницьку, прогнозувальну діяльність й перевантажені на більший обсяг оперативної роботи.

Нині в Україні розвивається організаційно-кадровий аудит, тобто «оцінка відповідності структурного і кадрового потенціалу організації її цілям і стратегію розвитку».

 Організаційно - кадровий аудит проводиться на підготовку до прийняття стратегічних рішень, зокрема під управлінням персоналом. Вони повинні проводитися за потрібними напрямками:

- аудит всіх кадрових  процесів;

- аудит структури організації; 

- аудит кадрового потенціалу.

У повному обсязі організаційно-кадровий аудит на підприємствах не проводиться як оскільки у ньому ще був насущної потреби, а й через нерозвиненої ринку послуг у галузі кадрового консалтингу й аудиту, і навіть їх недостатньою інформаційної та методичної бази. Проте розвиток стратегічного планування управління персоналом немислимо без повноцінного організаційно-кадрового аудиту й моніторингу кадрову ситуацію для ПАТ «Оболонь».

Тому таким великим організаціям, як ПАТ «Оболонь» необхідно активно розвивати стратегічне планування у сфері управління персоналом. І тому рекомендується таке:

1. Розробляти резервну  стратегію у повній відповідності з прийнятою стратегією розвитку підприємства. Реалізація кадрової політики має забезпечити досягнення стратегічних цілей підприємства міста і підвищення її. Вихідним пунктом має бути розвиток стратегічного планування для підприємства загалом.

2. На початкових етапах стратегічного планування рекомендується проводити SWOT-аналіз і організаційно-кадровий аудит у повному обсязі, що дозволить всебічно обгрунтувати кадрову стратегію, і навіть вирішити в оперативному порядку ряд виявлених проблем управління персоналом.

3. Пріоритетами кадрової старатегіїПАТ «Оболонь» на найближчі 5-7 років мають стати:

– професійна підготовка, перепідготовка і на підвищення кваліфікації персоналу;

– залучення молоді на підприємство і її трудова адаптація;

– управління трудовою мотивацією персоналу, збільшення реальних доходів працівників;

– суттєве зростання  витрат на персонал;

– створення сприятливих  умов праці та охорона здоров'я  робітників;

– активний розвиток організаційної культури, адекватної стратегії розвитку підприємства;

– реформування системи  управління персоналом для підприємства;

– управління трудовою кар'єрою персоналу.

4. Основи кадрової  стратегії ПАТ «Оболонь» формулювати професійний документ , який доводить до усіх суб'єктів управління персоналом (лінійних керівників всіх рівнів і працівників служби управління персоналом).

5. На розробку кадрової  стратегії підприємства створювати спеціальні підрозділи у структурі служб управління персоналом і тимчасові проектні групи: комітети з питань кадрових стратегій , цільові проектні чи аналітичні групи, які з керівників вищого й середнього ланки, і навіть висококваліфікованих фахівців підрозділів, виконують функцій управління персоналом.

6. Для розширення інформаційної  бази, підвищення достовірності,  комплексності і оперативності  управлінської інформації персоналу ПАТ «Оболонь» доцільно:

– впроваджувати інформаційні технології до системи управління персоналом (ППП «Галактика» (Модуль «Кадри»), ППП «Босс-корпорация» (Модуль «Босс-кадровик»), ППП «Управління персоналом» тощо.);

– здійснювати моніторинг персоналу, зокрема методами соціологічного опитування, спостереження, техніко-економічного аналізу, аналізу документів;

– збирати і аналізувати інформацію по чинниках довкілля, які впливають на потребу у персоналі і у кадрових процесах для підприємства.

7. Забезпечити навчання і підвищення кваліфікації працівників кадрових служб та керівників підприємств у сфері управління персоналом, звертаючи особливу увагу стратегічному менеджменту персоналу, кадровому планування, сучасним кадровим технологіям.

Для розвитку стратегічного менеджменту персоналу серйозний внесок можуть і мають внести органи виконавчої влади , яким, з погляду, доцільно здійснити комплекс заходів нормативно-методичного і організаційного характеру.