Стратегія і планування

ВСТУП

 

Актуальність теми  курсової роботи є вдосконалення системи управління підприємств, впровадження сучасних досягнень менеджменту, одним із складових елементів якого є стратегічне управління. Необхідно відзначити, що питання теорії і методології розробки системи прийняття стратегічних управлінських рішень на підприємствах належать до таких, що недостатньо глибоко розроблені і висвітлені у вітчизняній економічній літературі.

Будь-яка стратегія  підприємства направлена на підтримку  його довгострокової конкурентної позиції, а оскільки персонал є головним елементом цієї соціальної системи, тому саме кадрова складова загальної стратегії розвитку підприємства набуває особливого значення.

Кадровою стратегією традиційно вважають систему правил і норм, що приводять людські ресурси організації у відповідність до стратегії компанії. Тому методи роботи з персоналом фірма використовує згідно з обраною концепцією бізнесу.

Про ефективність кадрової стратегії, її вплив на загальний стан компанії можна говорити, якщо в організації наявні:

· планування ресурсів (оцінка наявних трудових ресурсів, визначення майбутньої потреби у кадрах та способів пошуку кандидатів на вакантні посади, оцінки результативності минулого набору);

· відбір та адаптація  персоналу (оцінка результативності відбіркових процедур та адаптаційних заходів);

· система стимулювання (атестація, персоніфікація заробітків, моніторинг рівня оплати на ринку  праці);

· ротація персоналу (система  кадрового моніторингу, певний соціально-психологічний  клімат, внутрішні комунікації, оцінка результативності методів планування кар'єри).

       Метою дослідження є стратегічне управління кадровим потенціалом підприємства, як основним елементом досягнення його довгострокової конкурентної позиції. Недостатність висвітлення даної проблеми покладена в основу дослідження виявлення передумов, тенденцій розвитку та формування наукового підґрунтя для прийняття ефективних стратегічних управлінських рішень щодо розвитку кадрового потенціалу підприємства.

 Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити ряд завдань:

- визначити сутність і роль кадрової стратегії в розвитку підприємства;

- охарактеризувати внутрішні та зовнішні фактори впливу на кадрову стратегію;

- конкретизувати суть  та проаналізувати типи кадрових стратегій;

- визначити ефективність кадрової стратегії;

- дослідити інструменти реалізації кадрової стратегії;

- виявити умови розробки  кадрової політики;

- провести економічну оцінку трудових ресурсів ПАТ «Оболонь» ;

- проаналізувати кадрову стратегію підприємства вцілому;

- розробити рекомендації  для вдосконалення кадрової стратегії на ДП ПАТ «Оболонь» «Пивоварня Зіберта».

Об’єктом дослідження є основні та загальні риси кадрової стратегії на підприємстві.

Предметом дослідження: виступає процес реалізації та оцінювання ефективності кадрової стратегії.

Інформативною базою  написання курсової роботи є : титульна сторінка, зміст, вступ, 3 розділи, висновки, список використаних джерел складається із 42 найменувань, 8 додатків. Загальний обсяг роботи 56 сторінки.

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДИЧНІ АСПЕКТИ КАДРОВОЇ СТРАТЕГІЇ ПІДПРИЄМСТВА

 

1. Поняття і завдання кадрової стратегії підприємства

 

Кадрова стратегія –  це розроблене керівництвом організації пріоритетне значення, якісний певний напрям дій, необхідні досягнення далекосяжних цілей зі створення високопрофесійного, відповідального і згуртованого колективу та які враховують стратегічних завдань організації та її ресурсні можливості. На думку Кібанова А.Я., кадрову стратегію організації можна розгледіти як специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного й кадрового потенціалу (людського ресурсу), і навіть типу кадрової політики організації [1;с.368].

Також виділяють визначення кадрової стратегії (стратегія управління персоналом) – це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики [2; с.190].

Сьогодні регулярно  працюють з кадрами, що характеризується зростанням уваги до постаті працівника, як одного з основних ресурсів діяльності підприємства . Пошук нових стимулів, висуває проблему створення управління персоналом, що базується здебільшого на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближенні інтересів працівника з його інтересами організації [3;с.128].

Будь-яке підприємство, орієнтоване чинити успішний розвиток і існування , планує свою роботу як на майбутнє, а й у віддалену перспективу. Важливу роль ці плани грає кадрова політика і кадрова стратегія. Практика функціонування багатьох організацій свідчить про чіткий взаємозв'язок стратегічних рішень, щодо управління системою управління персоналом. Тому планування роботи з персоналом дозволяє домогтися поставленої мети з мінімальними витратами матеріальних й людських ресурсів.

Ансофф виділяє п'ять  елементів, що надають значний вплив на кадрову стратегію організації: економічний, політичний, правової, соціальний.Яку б форму роботи з персоналом не вибирала організація, кожен із елементів може бути старанно проаналізований і відбитій у обраній стратегії[4;с.320].

Представництва іноземних  компаній були першими, які розпочали створювати кадрову стратегію. Тож в Україні практика стратегічного планування роботи з персоналом ще тільки поширюється, тому сьогодні з упевненістю можна сказати, що українські організації дедалі більше приділяють  уваги  до галузі планування.

На думку Старобинского Е.Є., кадрова стратегія організації визначається чинниками:

- зовнішньою і внутрішньою  середовищем функціонування організації;

- типом стратегії організації, прийнятої  керівництвом;

- високим рівнем планування;

- відкритістю чи закритістю кадрової стратегії;

- компетенцією працюючого персоналу [5;с.170].

Основними рисами кадрової стратегії організації є:

- довгостроковий характер (формування психологічних установок, системи мотивації, структури персоналу, системи управління персоналом потребує багато періоду часу);

- зв'язок із стратегією організації у цілому (зміна стратегії організації потребує коригування кадрової стратегії, тобто  зміна структури й чисельності персоналу, її навичок і кваліфікації, стилю, і методів управління) [6;с.240].

Сутність стратегії  організації полягає у забезпеченні скоординованої розробки й реалізації стратегічних планів структурних підрозділів організації у цілому і системи управління персоналом. Тому, на думку Виханского О.С. і Наумова А.І., під час виконання стратегії вирішуються основні завдання:

- встановлюється пріоритетність  серед адміністративних завдань, тобто завдань загального керівництва, про те, щоб їх відносна значимість відповідала стратегії управління персоналом, яку реалізовує організація та система стратегічного управління персоналом. Передусім це ж стосується завдань, як розподіляти ресурси , встановлювати організаційні зв'язки і стосунки, створення інформаційних, правових і соціальних інших підсистем;

- встановлюється відповідність між обраною кадровою стратегією і внутрішньоорганізаційними процесами, процесами всередині системи управління персоналом, про те, щоб діяльність організації була зорієнтована за проведення обраної стратегії. Така відповідність має місце за деякими характеристикам організації, наприклад: її структура , система мотивації і стимулювання, норми і правила поведінки, переконання і цінності, кваліфікації працівників та керівників тощо.;

- вибирається необхідний і відповідний даній кадровій стратегії стиль керівництва організацією загалом й окремими підрозділами [7;с.528].

Інший елемент стратегії  – пріоритети, або ведучі принципи розподілу ресурсів (у даному випадку – людських), їх можна, наприклад, у першу чергу направляти на рішення найбільш важливих для підприємства проблем; виділяти пропорційно потребам; надавати усім підрозділам порівну, якщо вони близькі за розмірами і займаються подібними видами діяльності. Перший підхід у більшому ступені доцільний у переломні моменти діяльності підприємства, коли сили потрібно концентрувати на вирішальних напрямках, другий і третій – у період спокійного розвитку.

Елементом стратегії  є також правила здійснення управлінських  дій, зокрема, роботи з кадрами. Для  розробки стратегії необхідна спільна  робота багатьох людей, тому у великих  західних фірмах для цієї мети часто створюються спеціальні групи з 10-15 чоловік, що складаються з керівників основних підрозділів і фахівців вищої кваліфікації, представників колективу, зовнішніх консультантів. Завдяки їхнім зусиллям розробляються ключові принципи стратегії, альтернативні моделі і сценарії подій.

У більшості випадків підприємства мають не одну, а кілька стратегій, що визначають їхню діяльність у різних напрямках. Основною стратегією, що відображає способи досягнення місії  підприємства, є корпоративна (генеральна) стратегія. Відповідно до корпоративної стратегії розробляються функціональні стратегії, які відображають шляхи досягнення специфічних цілей підприємства, що стоять перед його окремими функціональними підрозділами[8;с.720].

Так, в умовах ринку  однією з найважливіших функціональних стратегій підприємства є кадрова стратегія.

Слід зазначити, що існує два типи кадрових стратегій.

• По-перше, це стратегії організацій, головним продуктом діяльності яких є самі кадри, наприклад навчальні заклади або фірми щодо лізингу персоналу. У даному випадку кадрові стратегії мають самостійне значення і є генеральними для організацій.

• По-друге, це організації, у яких персонал є одним з факторів їхньої діяльності. У даному випадку кадрова стратегія належить до групи функціональних, тобто підлеглих задачі реалізації головної стратегії. Тому вона залежить від останньої, розвиває і деталізує її.

У залежності від масштабів, специфіки діяльності, ринків, на яких функціонує підприємство, кадрова стратегія може бути представлена у двох формах : концентрованій; диверсифікованій.

Так, диверсифіковану  стратегію варто використовувати  великим підприємствам, що здійснюють різні напрямки діяльності, підрозділи яких функціонують у різних природнокліматичних  зонах, з різною демографічною ситуацією, станом ринку праці, культурними традиціями і т.п. При цьому основною задачею даної стратегії є забезпечення незалежного розвитку об'єктів на основі взаємної підтримки і взаємодопомоги.

У невеликих, вузькоспеціалізованих  підприємствах, які функціонують на одному ринку, які мають однорідний склад персоналу, доцільно використовувати концентровану кадрову стратегію.

Використання стратегії в процесі формування та розвитку кадрового потенціалу є підходом, який дозволяє ефективно розподілити людські ресурси підприємства та скоординувати дії керівництва для досягнення цілей підприємства[9;c.864].

 

1.2.Класифікація та  основні етапи формування кадрової стратегії на підприємстві

 

Багато керівників вважають, що кадрова стратегія є складовою  загальної економічної стратегії  підприємств і перспективного планування їхньої господарської діяльності. Але практично зустрічаються різноманітні варіанти їх взаємодії. Виділяють чотири концепції планування роботи з персоналом для підприємства:

- кадрова стратегія , що залежить від стратегії організації у цілому;

- стратегія організації , що залежить від кадрової стратегії;

- ситуація ,коли кадрова стратегія і стратегія організації у цілому взаємозалежні;

- кадрова стратегія  і стратегія організації визначаються інтерактивно [10;с.176].

Перша концепція: кадрова стратегія залежить від стратегії організації у цілому. При даному підході виділяють кадрову стратегію як досягнення мети підприємства, з урахуванням потреб кожного підрозділу зокрема і компанії, у цілому. Це тому, що вимоги різних відділів до працівників можуть істотно різнитися. За такого стану працівники служби управління персоналом повинні пристосовуватися до дій керівників організації, підпорядковуючись інтересам загальної стратегії.

У концепції залежності загальної кадрової стратегії є невеликі мінуси. Насамперед, вона не передбачає необхідність оперативної адаптації методів роботи з персоналом до змін. Але саме такі кадрові ресурси вимагають довгострокового спостереження. Часто доводиться непросто управляти наявними ресурсами інакше, а звертатися до нових можливостей. Якщо необхідний потенціал неможливо знайти у самої ж компанії, то використовуються його зовнішні джерела, тобто ринок праці. І це як відомо додаткові витрати  грошей і часу. Ще одним мінусом цієї стратегії є висока ймовірність переходу співробітників у опозицію нового курсу керівництва.

Друга концепція: стратегія організації залежить від кадрової стратегії. Застосування даної концепції пояснюється лише тим, що з роботодавця який завжди має можливість знайти вмотивований персонал із потрібною кваліфікацією ринку праці, де розвиток всередині організації вимагає часу.