Стратегическое управление человеческими ресурсами

1.2. Концепции стратегического управления человеческими ресурсами

Имеется два  очень важных момента в вопросе  стратегии использования человеческого  потенциала. Во-первых, важнейшим условием осуществления стратегии является приверженность, преданность членов организации тому делу, которое ведет  организация, в частности делу осуществления стратегии, реализуемой организацией. Развить чувство приверженности достаточно сложно. На стадии выполнения стратегии руководство должно стараться сделать все, чтобы у членов организации выработалось как можно более устойчивое восприятии стратегии организации как своего личного дела. Во-вторых, успех осуществления стратегии во многом зависит от того, насколько членам организации присуще стремление к достижению на своем рабочем месте наилучших результатов. Умение хорошо работать и стремление работать лучше являются теми характеристиками людей, которые всегда должны находиться в центре внимания руководства и, в частности, должны быть предметом особого внимания на стадии выполнения стратегии[20].

Процесс формирования мобилизации ресурсов начинается с того, что механизм использования ресурсного потенциала организации приводится в соответствие с осуществляемой стратегией для того, чтобы высшее руководство должно было привести характер и направленность деятельности функциональных подразделений в соответствие с задачами реализации стратегии. До функциональных подразделений, осуществляющих руководство движение ресурсов внутри организации, должны быть доведены новые задачи. Но не только. Важно устранить сопротивление с их стороны, возникающее в связи с проведением изменения, и убедить их в необходимости эффективного участия в осуществлении стратегии и проведения для этого соответствующей подготовительной работы и изменений[12].

Стратегия управления персоналом зависит от стратегии  кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.

В настоящее  время выделяют три концепции  стратегии кадровой политики. Первая концепция предполагает, что стратегия  управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

Вторая концепция  основывается на том, что стратегия  управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Сопоставлением стратегии организации с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики[10].

Стратегическое управление человеческими ресурсами предполагает управление коллективом компании, основанное на правильных и далеко идущих прогнозах развития организации и ее окружения. Это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе. В принципе, сущность стратегического управления человеческими ресурсами заключается в ответе на три важных вопроса:  
где сейчас находится организация и ее персонал; в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития компании; как должен развиваться персонал, чтобы стать таким, какой потребуется для выполнения новых задач компании в будущем?

Стратегическое управление человеческими ресурсами предполагает реализацию главной и частных функций управления персоналом, их взаимосвязи с учетом интересов заинтересованных групп и исходя из целостного представления о цели развития организации. В отношении персонала можно выделить три варианта стратегий: инвестирования, стимулирования и вовлеченности, где выделяются следующие ключевые цели:  
- вклад сотрудников в выполняемую работу (связан с ожиданиями сотрудников от организации);  
- расстановка персонала (создание эффективной команды с учетом всего разнообразия групп сотрудников);

- компетентность (связана с уровнем сегодняшних  и будущих знаний работников, их профессиональных навыков  и способностей, что определяет  ту степень компетентности рабочей  силы, которая необходима для  достижения текущих и стратегических задач организации);  
- преданность делу (степень «привязанности» сотрудника к организации).  
           Разумеется, выбор конкретного вида эффективной стратегии зависит от таких факторов, как экономическое развитие общества, его культура, а также от отрасли, величины организации и др[10].

Жизнь организации  протекает по определенным законам. Согласно органическому подходу  к управлению функционирование организации  по шкале времени может быть представлено в терминах жизненного цикла.

Несмотря на продолжающиеся дискуссии, многие специалисты сходятся в том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее интенсивный рост или «размножение», стабилизацию и кризис (спад). Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться ликвидацией организации. Вполне возможным считается и вариант ее возрождения или преображения.  
           Следует отметить, что организации проходят еще один временный цикл, более длительный по сравнению со стадийным, в котором выделяется четыре различных типа ценностных установок: механизация, внутреннее предпринимательство и управление качеством.

В соответствии с данной концепцией ни одна организация  не может слишком долго оставаться в одном и том же состоянии, а всегда проходит несколько этапов своего развития, каждый  из  которых  сменяется  следующим. Периоды, проживаемые организацией в рамках однотипных ценностных установок и фиксирующие в первую очередь специфику управленческих задач в определенный период функционирования организации, называют стадиями, а периоды, в которых организация принципиально изменяет внутренние ценности и ориентации, — циклами развития. Это тоже необходимо учитывать при разработке стратегии организации и управления человеческими ресурсами[8].

1.3. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в организации

Анализ деятельности организаций, успешно реализовавших  свои стратегии, показывает, что они  в своей деятельности следовали  следующим правилам:  
цели и планы доводились до сотрудников с целью добиться с их стороны как понимания того, что делает организация, так и вовлечения их в процесс реализации стратегии;  
руководство своевременно обеспечивало поступление необходимых для реализации стратегии ресурсов, а также имело программу реализации стратегии, конкретные мероприятия, и фиксировало достижение целей.

Высшее руководство должно вести компанию к достижению целей  посредством соответствующей программы  реализации стратегии, состоящей из 5 этапов:

1)  углубленное изучение состояния среды, целей и разработанных стратегий;

2)   принятие решения по эффективному использованию имеющихся у организации ресурсов (оценка и распределение ресурсов, приведение их в соответствие с реализуемыми стратегиями, создание условии для заинтересованного вовлечения сотрудников в процесс реализации стратегии);

3)  оптимизация организационной структуры;

4)  проведение высшим руководством необходимых изменений (составление сценария возможного сопротивления изменениям, проведение действий с целью ослабления стремления к сопротивлению изменениям, устранение или уменьшение до минимума реального сопротивления, закрепление проведенного изменения);

5)  пересмотр программы осуществления стратегии в том случае, если этого требуют вновь возникающие обстоятельства[9].

Современный процесс  разработки стратегии по своей сути является творческим действием, которое  в обязательном порядке предполагает постоянный мощный мониторинг результатов  реализации стратегии, а также гибкую систему ее коррекции в виде адекватных и своевременных изменений[11].

Стратегия управления человеческими ресурсами вырабатывается с учетом, как интересов руководства  организации, так и интересов  ее персонала. Ее суть заключается в  следующем:

- определение  целей управления персоналом, т.е.  при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);

- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

- определение  условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации[7].

Создание и  функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное  и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных  научных подходов к управлению этим видом ресурса обеспечивает:

- достижение  глубокого осознания руководителями  всех уровней решающей роли  персонала в обеспечении процветания  организации, понимание социальной  сущности и социальной ответственности  действий по управлению человеческим ресурсом;

- реализацию  социальной направленности управления  персоналом организации на основе  учета влияния внешних социальных  факторов, удовлетворение социальных  потребностей сотрудников на  уровне, обеспечивающем их реальный  социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;

- формирование  единой организационной культуры  предприятия, разделяемой персоналом  и обеспечивающей коллективный  подход к реализации стоящих  перед организаций задач как  в масштабах организации, так  и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;

- достижение  высокой эффективности средств,  направляемых организацией на  развитие персонала как ресурса.  Сокращение издержек, обусловленных  неэффективным использованием имеющегося  кадрового потенциала и избыточными  трудовыми ресурсами организации;

- постепенное  изменение содержательных приоритетов  в управлении персоналом: от простого  оперативного разрешения проблем  к определению будущих потребностей  людей и развитию их потенциала. Это так называемое упреждающее  управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом.

Основными направлениями  кадровой политики организации, выработанными  на основе стратегии управления персоналом, являются:

- проведение  маркетинговой деятельности в  области персонала;

- планирование  потребности организации в персонале;

- прогнозирование  создания новых рабочих мест  с учетом внедрения новых технологий;

- организация  привлечения, отбора, оценки и  аттестации кадров, профориентация  и трудовая адаптация персонала;

- подбор и расстановка кадров;

- разработка  систем стимулирования и мотивационных  механизмов повышения заинтересованности  и удовлетворенности трудом, оплаты  труда;

- рационализация  затрат на персонал организации;

- разработка  программ развития персонала  в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

- организация  труда и рабочих мест;

- разработка  программ занятости и социальных программ;

- эффективное  распределение и использование  занятых в организации работников, оптимизация их численности;