Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

Эффективность управления организацией и бизнеса компании в целом зависит, от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда.

   В АО «Востокшахсрой» используют две базовые формы заработной платы - сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы (от объема реализации). Во втором - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени (для служащих). На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

     Кроме того, предприятием  используется новая форма оплаты  труда - «за квалификацию». Эта форма  характеризуется тем, что уровень  оплаты определяется знаниями  и умениями работников, широтой  и разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работником, как в рамках основных должностных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Ее преимуществом является возрастание самооценки работников, уменьшение рутинности процесса труда и степени гибкости рабочей силы на предприятии, когда отсутствующего работника может легко заменить кто-то из его коллег. Для того чтобы эта система работала, руководство предоставляет работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определяет методы объективной оценки уровня их квалификации.

      Система оплаты  труда строится на выборе тех  или иных форм заработной платы  и установлении соотношения между элементами вознаграждения, а именно: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная. АО «Востокшахстрой» применяет формы стимулирования: материальное вознаграждение; ставка заработной платы; дополнительные выплаты (помощь в оплате расходов на образование, медицинское обследование, страхование).

    В состав фонда заработной  платы включаются все начисленные  суммы оплаты труда и компенсационные  выплаты, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное  время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

 

Таблица  3.3.1 - Состав и структура фонда заработной платы за 2011-2012 гг.

 

	2011		2012
	Тыс. т.	%	Тыс. т.	%
1	2	3	4	5
Оплата по окладам	5430,2	10,2	11519,7	15,4
Оплата работ по специальностям	4835,1	9,1	19934,7	26,6
Доплата за работу в ночное и вечернее время	2662,6	5,0	3104,2	4,15
Доплата за вредность	56,1	0,1	732,6	0,9
Доплата за руководство филиалом	279,9	0,5	326,7	0,4
Доплата за классность	1261,2	2,4	1634,1	2,2

Продолжение таблицы 3.3.1

Хозяйственные работы	8548,1	16,1	9722,4	13,0
Доплата за совмещение профессий	1261,2	2,4	980,1	1,3
Ежемесячная премия	5675,5	10,7	6699,6	8,9
Оплата отпусков	5675,5	10,7	6780,9	9,1
Районный коэффициент	9739,4	18,4	11274,5	15,1
Надбавка за перевыполнение показателей	7637,3	14,4	8987	12,0
ИТОГО	53062,1	100	74696,5	100

 

На основании данных, приведенных в таблице можно сделать выводы о том, что основная часть в структуре фонда оплаты труда приходится на оплату работ по специальностям (от 9 до 27%), оплату хозяйственных работ (13-16%), выплаты по перевыполнению плана и районному коэффициенту. Остальные статьи фонда заработной играют меньшую роль в формировании фонда заработной платы.

     Эффективность труда  оценивается показателями качества предоставляемых услуг, их количеством, оперативностью исполнения.

Таблица 3.3.2-  Показатели по труду АО «Востокшахстрой»

Показатели	2011	2012	Темп роста  в %
			2011	2012
1	3	4	5	6
Объем реализации услуг (т. т.)	743000	729180	44,4	18,9
Среднесписочная численность (чел.)	650	700	50	50
Производительность труда	1143	1041	37,7	70,9
Фонд оплаты (тыс. т.)	53062,1	74696,5	71,3	87,5
Средняя з/плата на 1 раб. (т. т.)	81,63	106,71	26,1	35,1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   2. Повышение квалификации сотрудников

  Повышение квалификации персонала  – важнейший резерв роста производительности  труда, поэтому разработка плана  производственно-технического обучения  кадров должна начинаться с  составления проектов планов  повышения квалификации персонала  и плана по труду. Так как основные факторы роста производительности труда тесно связаны с разработкой и осуществлением мероприятий по повышению квалификации персонала и их переподготовки.

Структурные подразделения  определяют, сколько им нужно подготовить сотрудников или повысить квалификацию, дают заявку в кадровую службу, а кадровая служба эту заявку направляет в учебно-курсовой комбинат.

Формы работы, по повышению квалификации следующие:

- мини-лекции;

- групповые обсуждения;

- разбор практических упражнений;

- анализ собственной управленческой  практики;

- тренинги;

- групповые дискуссии;

- деловые игры;

- диагностические сессии.

Принципы построения образовательных и развивающих программ:

Актуальность и практическая значимость. Программы базируются на новейших научных подходах в соответствующих областях управления; лучших международных практиках и управленческих технологиях, действующих в АО «Востокшахстрой».

Адаптация программ. Содержание программ адаптируется применительно к специфике бизнеса клиентов; стратегическим целям и культурным традициям организаций; наличному уровню знаний, умений и навыков клиентов, а также потребностям их профессионально-личностного развития. Западные разработки в сфере управленческих технологий адаптируются применительно к российским условиям.

Включенность в систему планирования индивидуального развития. Развитие человека не завершается за несколько дней обучения. Поэтому данные программы включаются в систему планирования индивидуального развития, которая позволяет продолжить развитие и обучение в ходе дальнейшей профессиональной деятельности. Программы также содержат рекомендации для саморазвития участников.

Опора на модель управленческих компетенций. Для создания развивающих программ профессиональная деятельность менеджера рассматривается с точки зрения необходимых компетенций, требований, предъявляемых со стороны управленческих стандартов, существующих на предприятиях. Это позволяет сфокусироваться именно на тех качествах, развитие которых позволит максимизировать эффект от обучения и развития, повышая эффективность управленческой деятельности менеджера на его рабочем месте.

План подготовки новых сотрудников разрабатывается после составления плана повышения квалификации личного состава персонала на основе данных о дополнительной потребности в квалифицированных кадрах. Планирование подготовки новых сотрудников опирается на научные прогнозы по внедрению техники технологии, по организации производства и труда на предприятии.

На предприятии объемы производства и другие показатели составляются на основе системы балансовых расчетов. Эти расчеты принимаются во внимание при определении потребности в рабочей силе и путей подготовки кадров.

Подготовка сотрудников по видам обучения в АО «Востокшахстрой» представлена в таблице.

Таблица 3.3.3-  Динамика подготовки персонала по видам обучения

 

Виды подготовки персонала	2010	2012
Курсы охраны труда	3	3
Курсы целевого назначения	3	25
Обучение 2-ой профессии	5	10
Переподготовка	4	3
Производственно-технические курсы	6	1
Итого	28	43

 

   Финансирование подготовки кадров обеспечивается за счет средств, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции.

Таким образом, на предприятии создана стройная система подготовки кадров. Начиная с 2009 года, наблюдается повышение численности подготовленного на предприятии персонала. Фактические затраты на подготовку кадров меньше плановых, но тем не менее являются приемлемыми. За последние три года численность заочников повысилась в два раза.

 

         3.4Анализ  трудового  потенциала работающего в организации

    Анализ трудового коллектива будем проводить по нескольким критериям:

- по возрастному признаку,

- по степени образованности,

- по количеству человек занимающих непосредственно каждую из должностей из штатного расписания.

Таблица  3.4.1 - Анализ трудового коллектива

 

№ п/п	профессия	Муж или женщ.	возраст	образование	количество
1	Ген. директор	Муж.	45	высшее	1
2	Исполнительный директор	Муж.	40	высшее	1
3	Зам.директора	Муж.	38	высшее	1
4	Главный инженер	Муж.	37	высшее	1
5	Начальник участка	муж	35	высшее	10
6	юрист	Муж/жен	28	высшее	2
7	мастер	Муж.	23-35	Среднеспециальное/среднее	12
8	прораб	муж	40-55	Среднетехническое/сренее	8
9	энергетик	Жен.	28-35	высшее	1
10	Главный механик	Муж.	35-40	Высшее/среднеспециальное	1
11	Начальник коммерческого отдела	Жен.	29-35	высшее	1
12	Главный бухгалтер	жен	40-55	высшее	2
13	Бухгалтера материальной группы	жен	25-39	высшее	9
14	рабочие	Муж/жен	19-55	Высшее/среднеспециальное/среднее	600

 

 

Соотношение количества персонала по половому признаку представлено на рисунке.

                 

Рисунок 5 - Процентное соотношение персонала по половому признаку

 

   Из данной диаграммы наглядно видно, что количество персонала мужского пола превышает количество персонала женского пола. Это объясняется тем, что сфера предоставления услуг подразумевает затрат больших сил, на что женский пол не всегда готов.

    На следующей диаграмме можно схематично изобразить количество персонала по степени образованности.

 

                                

  Рисунок 6 - Количество персонала по степени образованности в % соотношении

 

    Из диаграммы видно, что состав персонала данной организации состоит в основном из людей, имеющих среднетехническое образование. Руководящий состав состоит из персонала, имеющего высшее образование каждый в своей отрасли.

Диаграмма, представленная на рисунке 7 демонстрирует соотношение персонала по возрастному признакам:

 

                       

                    Рисунок 7 - Соотношение персонала по возрастному признаку

 

   На основе представленных данных можно сделать вывод о том, что предприятие на рынке развивается уверенными  темпами. В последнее время прослеживается тенденция стабильного роста объема работ, численности персонала, что приводит к росту прибыли организации.

   Увеличение прибыли является следствием увеличения количества персонала, что ведет к увеличению объема предоставляемых услуг, что в свою очередь является следствием улучшения системы управления персоналом на предприятии.

   

 

1 [Шекин С.В. Управление персоналом в современной организации.  – М.: «Интел-Синтез», 2011. – С.135].