Совершенствование системы управления конкурентоспособностью предприятия (на примере ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»)

– сила воздействия. Кроме того, рекламодателю следует подумать, какой силой воздействия должен обладать контакт с его рекламой. Сила воздействия – качественная величина, оценивающая уровень воздействия обращения, переданного посредством данного средства распространения.

2. Отбор основных видов средств распространения рекламной информации.

3. Выбор конкретных  носителей информации и показатель  стоимости рекламы.

Носители рекламы  – конкретные средства распространения  в пределах каждого вида, например, конкретные журналы, телешоу или  радиопрограммы.

После выбора средства рекламы специалист приступает к  выбору конкретного ее носителя среди  выбранной категории.

4. Принятие решения  о графике использования средств  рекламы.

Оценка рекламы  включает измерение результативности коммуникативной деятельности и определение влияния рекламы на результаты продаж.

Торговая эффективность  рекламной компании определяется путем  оценки увеличения объемов продажи  до и после проведения рекламной  компании.

Коммуникативная эффективность рекламной компании может быть оценена до, в течение, и после передачи рекламного сообщения.

В настоящее  время, как в отечественной, так  и зарубежной практике получил распространение  метод определения экономической  эффективности рекламы, основанный на сопоставлении дополнительного  валового дохода, полученного в результате применения рекламы, и расходов, связанных с ее осуществлением. По этому методу в начале определяется дополнительный товарооборот, полученный в результате проведения рекламных мероприятий, затем вычисляется дополнительное реализованное наложение от суммы вычисленного дополнительного товарооборота. Экономическая эффективность рекламы выражается разносно от суммы дополнительного реализованного наложения и расходов на рекламу. Расчет производится по формуле:

Р = Т * П * ДН / 100% – И,    где Р – экономическая эффективность рекламы, руб.; Т – среднедневной оборот в дорекламный период, руб.; П – прирост среднедневного товарооборота в рекламный и послерекламный период, руб.; Д – число дней учета товарооборота в рекламный и послерекламный периоды; Н – торговая наценка на товар, %; И – расходы на рекламу, руб.

Эта методика используется обычно для определения экономической  эффективности отдельных средств  рекламы или краткосрочного рекламного мероприятия. Если полученный результат больше либо равен нулю, то значит, что реклама была экономически эффективной.

Расходы на рекламу  составили 15 000 рублей. Данные об объёме предприятия до рекламного мероприятия  и после проведения рекламы представлены в таблице 3.1

Таблица 3.1

Период	Число дней	Объём продаж, тыс.руб.	Среднедневной объём продаж, %
До проведения рекламных мероприятий	10	27666	100
Рекламный и  послерекламный период	20	39334	142,17

Торговая наценка  на данный товар = 30 %

По формуле  экономический эффект составил:

27 666 * 42,17 % * 20 * 30 = 700 005 тыс.руб.

Р = 700 005 – 52 136 = 647 869 тыс.руб.

Как видно, реклама  оказалась экономически эффективной. Данная рекламная компания достаточно эффективна, так как идея компании основана на конкурентном преимуществе предприятия с точки зрения целевой аудитории.

Проведён расчёт, который показывает, что проведение рекламной компании специалистами  службы маркетинга повысит объём  продаж в период сезонного спада  на семь процентов.

Разработанная программа представляет собой комплексный  подход к управлению конкурентоспособностью, так как здесь соединены маркетинговые, управленческие, экономические и социально-психологические принципы.

 

3.2 Повышение  конкурентоспособности товара

Для повышения  конкурентоспособности предприятия  нужно совершенствовать технико-технологическую организацию производства на предприятии.

Мероприятиями по совершенствованию технико-технологического уровня и экономия от их проведения представлены в таблице 3.2

Таблица 3.2

Наименование  мероприятия	Срок исполнения	Затраты, млн.руб.	Годовая экономия, млн.руб.
1. Улучшение  технологии производства продукции
1.1 Замена оборудования	3 квартала	1,5	24,6
1.2 Совершенствование  системы передачи деталей с  одного рабочего места на другое	2 квартала	2,3	121
Итого экономия от всех мероприятий	145,6

Из данных таблицы 3.2 мы видим экономическую эффективность  от совершенствования техники, технологии и организации производства предприятия. Она составит - 145,6 млн. руб. в год.

В настоящий  момент система управления качеством - это система управления предприятием, функционирование которой направлено на обеспечение качества выпускаемой продукции, производственных процессов и основой которой являются 8 принципов менеджмента качества, благодаря использованию которых повысится имидж и, соответственно конкурентоспособность предприятия:

1. Направленность  на потребителя;

2. Ответственность  руководства;

3. Вовлечение  всего персонала;

4. Процессный  подход;

5. Системный  подход к управлению;

6. Постоянное  улучшение;

7. Подход к  принятию решений на основе  фактов;

8. Взаимовыгодные  отношения с поставщиками.

 

3.3 Рекомендации  по совершенствованию кадровой политики

Особенности деятельности предприятия, а также стоящие  перед ним цели выдвигают принципиально  новые требования к работникам - руководителям, специалистам, в части  организации и содержания их подготовки и переподготовки.

Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и реализации основных направлений подготовки кадров.

Цели обучения персонала предприятия: поддержание  необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития; сохранение и рациональное использование профессионального потенциала; повышение конкурентоспособности услуг на основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов организации труда, управления; поддержание высокого профессионального уровня персонала; создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду; повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.

Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении  квалификации: планы подготовки кадрового  резерва; предполагаемые изменения  в штатном расписании; поддержание требуемого профессионального уровня персонала.

Виды обучения персонала: повышение квалификации работников - обучение, направленное на последовательное совершенствование  их профессиональных знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников.

Роль и задачи кадровой службы предприятия в процессе организации обучения и повышения  квалификации персонала:

Кадровая служба - центральный координирующий и организующий орган процесса обучения и повышения  квалификации персонала.

Направления деятельности кадровой службы по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала состоит в следующем: анализ квалифицированных структур (наличие работников требуемой квалификации, определение числа работников соответствующей квалификации, определение потребностей в специалистах по конкретным профилям и квалификации); определение первоочередных направлений обучения и повышения квалификации; составление планов обучения и повышения квалификации для всех уровней; составление перечня должностей специалистов, подлежащих обязательному обучению и аттестации; составление тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала; утверждение планов обучения, тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала.

Постоянное  повышение квалификации и профессионального мастерства прямая служебная обязанность всех руководящих работников и специалистов. Исходя из этого работа по повышению квалификации персонала - одно из основных направлений деятельности кадровой службы.

Формы обучения работников, применяемые кадровой службой:

1. индивидуальная (первичное обучение) - работник прикрепляется  к квалифицированному работнику;

2.   групповая  (бригадная) - объединение работников  в группы.

В основе управления персоналом лежит принцип эффективного использования личностного потенциала, который реализуется по трем главным направлениям:

1. создание необходимых  условий для всестороннего развития  личностного потенциала человека;

2.  обеспечение  условий для наиболее полной  мобилизации потенциала работников  предприятия на достижение стоящих перед ним задач;

3. постоянное  и систематическое развитие профессиональных  качеств трудящихся.

Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности; специальное обучение, профессиональная подготовка; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

Успех предприятия  зависит не от действий одного человека, а складывается из взаимодействия между всеми сотрудниками.

Кадры - основной капитал предприятия. Если оно располагает  квалифицированными и старательными  исполнителями, то можно считать  это большой удачей.

Знание руководителями мотивов поведения и потенциала людей, работающих под их руководством, позволяет им лучше мотивировать, управлять и использовать кадровые ресурсы для достижения целей фирмы, максимизируя индивидуальную производительность, сотрудничество, творческий потенциал и вовлеченность людей в процессы, улучшая коммуникабельность и психологический климат, отбирать лучших квалифицированных людей для рабочих мест на всех уровнях.

Одна из проблем, с которыми приходится сталкиваться, - это "оценка степени вписываемости" нового сотрудника в коллектив. Даже профессионал не всегда уживается в коллективе. И дело даже не в том, что он обладает скверным характером, - возможно, он не подходит для компании с данной корпоративной культурой.

Необходимо  знать как можно больше обо всех сотрудниках - об их семьях, жилищных условиях, проблемах, интересах, хобби, а также анализировать развитие их требований во времени. Рекомендуется составлять примерный психологический портрет для каждой должности, чтобы при подборе людей ориентироваться на него.

Специалисты часто  меняют место работы и причины  их ухода различны невозможность  профессионального или служебного роста, неудовлетворенность зарплатой, отсутствие или скудость "социального  пакета", конфликты с сотрудниками или с руководством.

Для повышения  качества работы с кадрами следует:

1. беречь квалифицированные кадры;
2. пользуясь конъюнктурой рынка рабочей силы, переманивать квалифицированных специалистов от конкурентов;
3. создать кадровый резерв, открыв платные курсы соответствующих специалистов;
4. принять меры для обучения руководителей подразделений современному менеджменту, пр<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_043